Бывают случаи, когда работник вдруг перестает ходить на работу или приходит на работу с запахом алкоголя. Что делать? Как поступить в таком случае? Многие работодатели поддаются сиюминутному порыву и сразу издают приказ об увольнении? Но всегда ли такое быстро принятое решение оправдано? Как правильно произвести увольнение? Какие типичные ошибки допускаются работодателями при увольнении?
Увольнение за прогулы или нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения является мерой дисциплинарного взыскания. Его применение предусмотрено статьей 192 ТК РФ. Как любое дисциплинарное взыскание увольнение по указанным основаниям требует соблюдения установленных правил. Эти правила предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ. Так, в соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только при совершении дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан, во-первых, ознакомить работника под роспись с должностными обязанностями (должностной инструкцией, должностным регламентом) и правилами внутреннего трудового распорядка до того момента, как работник приступит к их исполнению, а во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей должно быть именно по вине работника. Доказать вину работника должен работодатель. Если, например, работник отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, отказ от работы в выходной день, нахождение в отпуске и т. п.), то применение к нему мер дисциплинарного характера недопустимо. Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного характера, в том числе в виде увольнения.
Были случаи, когда работник, работавший по сменам, не вышел на работу и его уволили за прогулы. При этом работник не был ознакомлен с графиком сменности, в связи с чем, не знал в какой день и в какое время должен выходить на работу. В данном случае увольнение нельзя признать законным. Факт прогула обязательно должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени. Нередко прогульщику в табеле проставляется работа полный рабочий день (смену), поэтому факт прогула не является подтвержденным и доказанным, а увольнение является в этом случае незаконным.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Для установления причины прогула или нахождения работника на работе в состоянии алкогольного работодатель должен взять у работника письменные объяснения. Желательно в письменной форме предложить работнику предоставить письменные объяснения по указанным выше или иным фактам нарушения трудовой дисциплины. А если работник длительно не появляется на работе по невыясненным причинам, то необходимо направить ему по почте требование о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на работе. И только в том случае, если работник в течение двух рабочих дней со дня получения такого требования не предоставит работодателю письменных объяснений, составляется акт об этом. Содержание, количество лиц, составивших акт, текст акта определяет работодатель или его представитель, уполномоченный на составление таких документов. Составление такого акта предусмотрено частью 1 статьи 193 ТК РФ. После этого работодатель определяет необходимость применения к работнику мер дисциплинарного взыскания или принимает решение не привлекать его к дисциплинарной ответственности.
Взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (то есть со дня, когда работодатель или его представитель узнали о совершении работником дисциплинарного проступка), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Например, если работодатель в январе 2013г. узнал, что работник совершил дисциплинарный проступок в мае 2012г., то за него взыскание к работнику не может быть применено в связи с истечением шестимесячного срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней, как это требует часть 6 статьи 193 ТК РФ, а об увольнении – непосредственно в день увольнения. Если работник от подписи отказался, то об этом составляется акт.
Следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В практике Государственной инспекции труда в Амурской области встречались случаи, когда работнику за прогул был объявлен выговор и за этот же прогул он был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул без уважительной причины), т. е. за один и тот же проступок к работнику применено сразу два дисциплинарных взыскания, что недопустимо, поэтому увольнение, произведенное с нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ, было признано незаконным.
Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул следует учитывать, что под прогулом понимается как отсутствие работника без уважительной причины на работе в течение всего рабочего дня или смены (независимо от их продолжительности), так и отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Например, совместителю установлен рабочий день 3 часа и он все три часа без уважительной причины отсутствовал на работе. В этом случае работодатель вправе принять решение об увольнении его за прогулы. Работники сами иногда провоцируют ситуацию с увольнениями. Например, пишут заявление об увольнении по собственному желанию и прекращают выходить на работу со дня подачи заявления, а затем негодуют по поводу увольнения их за прогулы. Вместе с тем, статья 80 ТК РФ предусматривает подачу заявления работодателю не менее чем за две недели до предстоящего увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель имел возможность подыскать другого работника. В течение всего срока предупреждения работник обязан выходить на работу. В противном случае увольнение его за прогулы будет правомерным.
Нередко работодатели сталкиваются и с другой проблемой: работник является на работу в состоянии алкогольного опьянения. Как поступить в этом случае? Помимо соблюдения требований статей 192 и 193 ТК РФ работодатель обязан собрать доказательства того, что работник находился на работе именно в таком состоянии. Важным моментом является проведение медицинского освидетельствования работника. Однако не всегда работник соглашается его пройти. В этом случае правомерным будет составление акта, в котором необходимо указать когда, кем, где было установлено, что работник находится на работе в состоянии опьянения, по каким признакам определено, что работник находится в таком состоянии, зафиксировать факт отказа от медицинского освидетельствования. С актом работника необходимо ознакомить под роспись, а при отказе от подписи сделать отметку об этом. Аналогично следует поступить при нахождении работника на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения.
В заключении хотелось бы напомнить, что по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины не могут быть уволены женщины в состоянии беременности. Для увольнения несовершеннолетних работников по этим основаниям помимо общих правил увольнения работодатель также обязан соблюсти требования статьи 269 ТК РФ, которая предусматривает получение согласия на увольнение государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Кроме того, нельзя уволить работника за прогулы, нахождение на работе в состоянии опьянения, а также за другие виновные деяния в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Несоблюдение перечисленных правил влечет признание увольнения незаконным по решению суда или государственной инспекции труда и восстановление работника на работе. Только в 2012г. государственной инспекцией труда в Амурской области по обращениям граждан и по результатам плановых проверок было отменено 19 незаконных приказов об увольнении, в том числе за прогулы и нахождение на работе в состоянии опьянения, в связи с тем, что работодателями не были соблюдены вышеуказанные требования закона, 19 работников по предписаниям госинспекторов труда были восстановлены на работе.
Заместитель руководителя – заместитель главного государственного инспектора труда в Амурской области (по правовым вопросам)
