Инспектор отдела пенсионного обеспечения финансово-экономического управления ГУФСИН России по Иркутской области, г. Иркутск
e. mail : *****@***ru
ОСОБЕННОСТИ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛНА В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Выявлены основные этапы найма и отбора персонала в учреждениях уголовно-исполнительной системы г. Иркутска. Определены особенности отбора кандидатов: прохождение военно-врачебной комиссии, психологическое тестирование, собеседование с будущим руководителем. Конкретизированные требования к кандидатам на службу в уголовно-исполнительную систему. Представлены основные показатели, характеризующие найм и отбор в следственном изоляторе №1.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, военно-врачебная комиссия, система найма и отбора, психологическая диагностика, требования к кандидатам, тестирование.
O. V. Peshkova
The inspector of department of provision of pensions of financial and economic management HDFSEP (Head Department of Federal Service of Execution of Punishments) of Russia across the Irkutsk region, Irkutsk
FEATURES OF HIRING AND PERSONNEL SELECTION IN CRIMINAL AND EXECUTIVE SYSTEM
The main stages of hiring and personnel selection in establishments of criminal and executive system of Irkutsk are revealed. Features of selection of candidates are defined: passing of the military-medical commission, psychological testing, interview with future head. The concretized requirements to candidates for service for criminal and executive system. The main indicators characterizing hiring and selection in a pre-trial detention center No. 1 are presented.
Keywords: criminal and executive system, the military-medical commission, hiring and selection system, psychological diagnostics, requirements to candidates, testing.
Целью кадровой политики любого предприятия является формирование высокопрофессионального, стабильного кадрового состава, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи. Для осуществления данной цели особое внимание необходимо системе найма и отбора персонала, являющееся первичной ступенью в формировании оптимально сбалансированного кадрового состава.
Данная система в уголовно-исполнительной системе (далее УИС) имеет ряд существенных особенностей по сравнению с другими видами государственной службы. Выражается это в том, что сотрудники УИС работают с особой категорией граждан - осужденными, которые совершили преступления; в особых условиях прохождения службы. Сотрудники выполняют функции охраны, надзора, и проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для реализации данных функций в России задействовано около 120 тыс. человек, причем ежедневно почти 25 тысяч сотрудников несут службу с оружием.
Практика управления предприятием показывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их на последующих этапах, поэтому необходимо создавать тщательные системы отбора, включающие многочисленные собеседования с сотрудниками отдела кадров, руководителями подразделений и их сотрудниками, проведение психологических тестов и испытательный срок по месту службы (на рабочем месте).
Система найма и отбора персонала в УИС условно состоит из 3 этапов (рисунок 1):
Предварительный этап:
· социально-правовой отбор (проверка соответствия претендентов установленным требованиям по месту жительства, образованию (специальности), отношению к военной обязанности);
· собеседование с руководителями отделов;
· профессионально-психологический отбор (первичный, проводят психологи учреждения);
· по результатам психологического тестирования кандидату выдают направление для прохождения военно-врачебной комиссии (далее ВВК).
Основной этап:
· проведение специальной проверки;
· сбор установленного количества медицинских справок, для регистрации на ВВК;
· регистрация на ВВК.
Заключительный этап:
· психологический отбор (проводят психологи ВВК);
· медицинский отбор.
Рис.1 Предварительный этап отбора персонала в уголовно-исполнительную систему
На предварительном этапе отбора кандидатов, сотрудник отдела кадров проводит беседу и выясняет место регистрации и проживания претендента (г. Иркутск и Иркутский район), что соответствует Положениям службы в УИС ФСИН России. Обязательным условием приема кандидатов-мужчин является прохождение службы по призыву в Вооруженных силах РФ. Исключение составляют кандидаты на должности в невоенизированные подразделения ФСИН. Далее кандидата проводят в подразделение, где руководитель или сотрудники отдела (среднего и старшего начальствующего состава) проводят беседу, в ходе которой рассказывают об особенностях несения службы.
После собеседования, сотрудники кадрового аппарата и психологи учреждения УИС проводят профессиональное и психологическое изучение кандидатов на службу. Целью данного изучения является принятие решения о направлении или не направлении на прохождение военно-врачебной комиссии кандидата. В процессе собеседования и психологического обследования проводится предварительное изучение интеллектуальных, личностных характеристик кандидатов, а также необходимая профессиональная ориентация. На данном этапе психологи учреждений и органов УИС изучают аспекты профессиональной пригодности кандидата к службе с учётом особенностей уголовно-исполнительной системы, специфики стоящих перед подразделением задач в предстоящей деятельности. По окончании предварительного изучения кандидата на службу отдел кадров и психолог подразделения оформляют направление на медицинское освидетельствование кандидата в военно-врачебной комиссии и психодиагностическое обследование в Центре психологической диагностики (деле ЦПД), являющееся основанием для его углублённого изучения.
На основном этапе одновременно сотрудники кадрового аппарата проводят специальную проверку кандидата об отсутствии судимостей, связей в криминальной среде, а претендент предоставляет пакет медицинских справок, для подтверждения его предварительной годности по состоянию здоровья. Собрав необходимые документы, кандидат регистрируется на военно-врачебной комиссии.
На заключительном этапе в Центре психологической диагностики проводят экспертизу медико-психологической пригодности кандидата на службу.
По результатам экспертизы в ЦПД готовятся документы:
1. заключение для кадровых аппаратов учреждений и органов УИС с выводами:
· "рекомендуется при условии дефицита кадров";
· "рекомендуется" (в основном соответствует требованиям предполагаемой должности);
· "условно рекомендуется" (в ЦПД по истечении испытательного срока на кандидата предоставляется служебная характеристика, заключение психолога подразделения; в случае необходимости психолог подразделения направляет кандидата на повторное тестирование);
· "не рекомендуется" (не соответствует требованиям предполагаемой должности).
2.заключение для психологов подразделений органов УИС, с результатами исследований, проведенных в ЦПД. Заключения для психологов, оформленные по форме с результатами исследований, проведенных в ЦПД, направляются психологам подразделений с исключением возможности ознакомления с его содержанием самим кандидатом. Содержание и выводы заключений центров психофизиологической диагностики являются конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению, особенно для обследуемых лиц и их близких. По факту разглашения проводится служебное расследование.
Одновременно кандидат на вакантную должность проходит медицинский отбор. Цель медицинского отбора направлена на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности, сюда же относится и определение уровня физической подготовленности.
В этой статье использованы результаты исследования системы найма и отбора персонала в следственном изоляторе №1 г. Иркутска.
Представим некоторые результаты исследования системы найма и отбора в УИС, в частности этап заключительный, характеризуется следующими показателями (рисунок 2,3,4).
Рис 2. Динамика количества кандидатов, направленных для прохождения ВВК и не прошедших ВВК.
Количество кандидатов на одно вакантное место в 2009 году составлял 3-4 человека, в 2010 году - 4 человека, а в 2011 году -7 человек. Причина увеличения количества кандидатов на одно вакантное место связанно с реформированием органов МВД, многие сотрудники полиции не прошедшие аттестацию вынуждены были оформить перевод в УИС ФСИН России.
В период с 2009 года по 2011 год наблюдается снижение количества кандидатов, направляемых для прохождения военно-врачебной комиссии, что составляет 30%. Резкое снижение связанно с проведением организационно-штатных мероприятий в уголовно-исполнительной системе, направленных на сокращение должностных единиц.
Возникают сложности у претендентов на вакантные должности, при сборе пакета медицинских справок. За исследуемый период удельный вес не прошедших ВВК от числа направленных на медицинский осмотр составляет около 50%. Основные причины значительного отсева кандидатов: резкое увеличение заболеваний, наличие хронических заболеваний у претендентов, а так же ведение не здорового образа жизни. Это подтверждается значительным количеством кандидатов не прошедших регистрацию на ВВК, по следующим заболеваниям: сердечно-сосудистая недостаточность, слабое зрение, нарушение опорно-двигательной системы.
Рис. 3. Средний возраст кандидатов, направленных для прохождения военно-врачебной комиссии
Одно из требований приема на службу, как было сказано выше, является прохождение службы по призыву в Вооруженных силах РФ, т. е возраст претендентов от 20 до 27 лет. В ходе исследования было выявлено, что средний возраст кандидатов, направленных для прохождения военно-врачебной комиссии, в исследуемом учреждении составляет 24 года, что соответствует Положениям службы в УИС ФСИН России.
Рис. 4. Динамика половой структуры следственного изолятора
Доля мужчин и женщин на службе в УИС с каждым годом изменяется. Мы наблюдаем резкое сокращение количества женщин, среди претендентов на вакантные должности. Это связанно с тем, что служба в УИС тяжелая, требует от кандидата не только психологической устойчивости, но и физической выносливости, также за исследуемый период были приняты на службу молодые женщины, которые после непродолжительного срока службы ушли в отпуск по уходу за ребенком.
В заключении хотелось бы отметить, что система найма и отбора персонала в УИС четко проработана, многоступенчата. Каждый этап четко отработан. Отбор кандидатов и их отсев достаточно адекватен, т. к. в этом процессе участвуют сотрудники нескольких отделов: психологическая лаборатория, отдел кадров и руководители отдела, в котором будет проходить службу претендент.
В ходе исследования были выявлены недостатки системы найма и отбора, в частности проводя психологическое тестирование, не уделяется внимание таким важным личностным качествам как мужество, решительность, находчивость и сохранение самообладания в сложных ситуациях. Необходимо дополнить вопросы тестирования вопросами, которые сильнее раскрывают эти личностные качества кандидатов.
На предварительном этапе знакомство с особенностями службы осуществляет будущий руководитель соискателя, при этом сотруднику отдела кадров необходимо выписать пропуск, договориться о предварительной беседе, сопроводить на режимную территорию. Можно предложить проводить данное собеседование в отделе кадров, т. к. вышеописанная процедура пропуска соискателя на режимную территорию трудоёмка, а собеседование обычно длиться 10-15 минут. Сведения, сообщаемые кандидату формальны, желательно разработать профиль должности, тогда собеседование будет проходить более эффективно.
Специфика работы в уголовно-исполнительной системе вносит коррективы во все области управления персоналом. Система найма и отбора, являясь первичным звеном, должна способствовать формированию стабильного, дисциплинированного и физически подготовленного кадрового состава.
