Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто
- 30% recurring commission
- Выплаты в USDT
- Вывод каждую неделю
- Комиссия до 5 лет за каждого referral
Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное автономное
образовательное учреждение высшего образования
«Новосибирский национальный исследовательский государственный университет» (НГУ)
Факультет журналистики
Кафедра массовых коммуникаций
Утверждено
«29» августа 2014 г.
Декан ФЖ
____________О. Д.Журавель
Направление подготовки
031300.68 «ЖУРНАЛИСТИКА»
Уровень подготовки
МАГИСТР
ПРОГРАММА «УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЯМИ»
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
по дисциплине
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
Автор: В., MBA.
Вид учебной работы | 3 семестр |
Общая трудоемкость дисциплины | 108 часов |
Контактная работа, в том числе: | 54 часа |
лекции | 18 часов |
семинары | 18 часов |
консультации | 18 часов |
Самостоятельная работа | 53 часа |
Промежуточный контроль | 1 час |
Зачетные единицы (кредиты) | 3 |
Новосибирск
2014
1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ КУРСА
Курс представляет собой изложение современного понимания концепций организационного поведения на уровне индивидуума, группы и организации в целом.
Целью курса является приобретение студентами компетенций, необходимых для понимания особенностей поведения людей в организациях, прогнозирования этого поведения и управления им.
Основными задачами дисциплины являются:
– ознакомить студентов с ключевыми концепциями и теориями, анализирующими поведение отдельных индивидуумов в организации, в том числе теориями мотивации;
– дать представление о взаимоотношениях индивидуумов в группе и об особенностях группового принятия решений;
– осветить важнейшие элементы как самой организации, так и ее окружающей среды, и рассмотреть политический контекст организации.
2. МЕСТО КУРСА В СТРУКТУРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ
Курс «Организационное поведение и управление человеческими ресурсами» входит в вариативную часть общенаучного цикла М1 образовательной программы магистратуры «Управление коммуникациями».
3. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ КУРСА
В соответствии с Государственным стандартом высшего профессионального образования (магистратура), направление подготовки 031300 «Журналистика», студент, прослушавший данный курс, должен обладать следующими компетенциями:
– способность использовать на практике навыки и умения в организации профессионально-творческих и научно-исследовательских работ, в управлении коллективом (ОК-7);
– способность критически оценить различные варианты управленческих решений, разрабатывать и обосновывать предложения по их совершенствованию с учетом критериев социально-экономической эффективности, рисков и возможных социально-экономических последствий (ОК-26);
– владение навыками деловых коммуникаций, методами планирования карьеры (ОК-27);
– знание основных подходов в рамках современной теории управления, умение идентифицировать и классифицировать управленческие проблемы в рамках рассматриваемых в курсе подходов (ПК-30);
– знание состава внутренней и внешней маркетинговой среды, структуры факторов макросреды; особенности планирования, контроля и оценки эффективности маркетинговой деятельности (ПК-31);
– знание организационной структуры коммуникационных подразделений и особенностей компетенций их сотрудников (ПК-32);
– понимание принципов и методов создания медиа-предприятия (печатного, аудиовизуального, интернет-проекта), постановки на нем экономических, финансовых, организационных, производственно-технических и управленческих бизнес-процессов для достижения финансовой и творческой независимости СМИ (ПК-33);
– знание принципов целеполагания, видов и методов организационного планирования, роли и места управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связи со стратегическими задачами организации (ПК-34);
– знакомство с социально-психологическими характеристиками (свойствами, процессами, состояниями) индивида и группы как субъекта социальных отношений, закономерностями их социального поведения, психологическими механизмами социальных влияний (ПК-35);
– знание основных теорий и концепций взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами (ПК-36);
– владение основными инструментами анализа управленческой информации; основным инструментарием для обоснования принятия управленческого решения (ПК-43);
– владение современными технологиями эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации, инструментарием управления человеческими ресурсами, умение разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию сотрудников организации (ПК-44);
– умение определять тип структуры организации и анализировать ее эффективность по специфике деятельности и характеру взаимодействия с внешней средой (ПК-45);
– умение выделять и комментировать основные этапы управленческого контроля, типы управленческих решений; различать уровни стратегических решений, выделять основные типы стратегий каждого уровня, оценивать предпосылки, преимущества и риски выбора определенной стратегии (ПК-46);
– умение определять тип структуры организации, идентифицировать элементы внутренней и внешней среды организации, анализировать их с помощью инструментов стратегического анализа, определять как возможности и угрозы для стратегического развития (ПК-47);
– умение анализировать проблемы поведения группы и личности как объекта управления; организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач; идентифицировать источники власти руководителя, анализировать стиль руководства на основе основных теорий лидерства (ПК-48).
4. ЗНАНИЯ, УМЕНИЯ И НАВЫКИ, ПОЛУЧАЕМЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
В результате освоения дисциплины студент должен:
знать:
– характеристики личности и связанные с ней категории;
– понятие и основные теории трудовой мотивации;
– характеристики групп и групповые процессы, значение Хоторнских исследований;
– природу лидерства и основные взгляды на лидерство;
– характеристики организаций и их окружающей среды;
– концепцию власти в организации и типы организационных конфликтов;
уметь:
– при анализе конкретной ситуации – определять уровень главной проблемы (личность, группа или организация в целом) и применять соответствующие теоретические модели и концепции для ее оценки;
– вырабатывать управленческие решения выявленных организационных проблем;
– активно взаимодействовать в команде и вносить вклад в общий результат работы;
– проектировать организационную структуру, распределять полномочия и ответственность;
– пользоваться основными теориями мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;
– эффективно организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
– различными способами разрешеать конфликтные ситуации;
–анализировать и проектировать межличностные, групповые и организационные взаимосвязи;
владеть:
– навыками оценки условий и последствий принимаемых организационно-управленческих решений.
5. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КУРСА
5.1. Объем дисциплины и виды учебной работы
Вид учебной работы | 3 семестр |
Общая трудоемкость дисциплины | 108 часов |
Контактная работа, в том числе: | 54 часа |
лекции | 18 часов |
семинары | 18 часов |
консультации | 18 часов |
Самостоятельная работа | 53 часа |
Промежуточный контроль | 1 час |
Зачетные единицы (кредиты) | 3 |
5.2. Учебно-тематический план курса
Наименование тем | Количество часов | Самостоятельная работа | Всего часов по теме | |
лекции | семинары | |||
Тема 1. Введение в организационное поведение | 2 | 2 | 5 | 9 |
Тема 2. Характеристики личности | 2 | 2 | 6 | 10 |
Тема 3. Управление мотивацией | 2 | 2 | 6 | 10 |
Тема 4. Характеристики групп | 2 | 2 | 6 | 10 |
Тема 5. Групповое принятие решений | 2 | 2 | 6 | 10 |
Тема 6. Лидерство | 2 | 2 | 6 | 10 |
Тема 7. Характеристики организаций | 2 | 2 | 6 | 10 |
Тема 8. Власть и политический контекст организаций | 2 | 2 | 6 | 10 |
Тема 9. Окружающая среда организаций | 2 | 2 | 6 | 10 |
Консультации | 18 | |||
Промежуточный контроль | 1 | |||
Итого | 18 | 18 | 53 | 108 |
5.3. Содержание разделов и тем
Тема 1. Введение в организационное поведение
Что имеется в виду под поведением. Какие организации имеются в виду. Что такое организационное поведение. Исторические основы современного организационного поведения. Научный менеджмент. Школа человеческих отношений. Социально-технические теории. Современная модель организационного поведения: когнитивный и бихевиористский подходы, теория социального научения. «Отличная организация» и ее основные характеристики. Имиджи организации.
Тема 2. Характеристики личности
Личность и ее место в структуре курса «Организационное поведение». Теория черт личности. Интеракционизм. Восприятие людей и событий: понятие, сравнение ощущения и восприятия, категории восприятия. Стереотипы, «эффект ореола», ошибки атрибуции. Установки: понятие, основные черты и функции. Удовлетворенность от работы: понятие, параметры. Факторы, влияющие на удовлетворенность. Рабочий стресс: проявления, источники. Личные и организационные стратегии борьбы со стрессом. Внутриличностный конфликт. Конфликт, вызванный фрустрацией. Конфликт целей. Межличностный конфликт. Источники, анализ, стратегии разрешения межличностных конфликтов.
Тема 3. Управление мотивацией
Понятие мотивации. Трудовая мотивация. Классификация теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей Маслоу. Двухфакторная теория Герцберга. Теория приобретенных потребностей Макклелланда. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости. Теория подкрепления. Связь между результатами труда и удовлетворенностью. Внутренняя и внешняя мотивация. Управление внешней мотивацией. Управление внутренней мотивацией. Проектирование рабочего места. Расширение труда. Обогащение труда. Автономные рабочие группы. Управление лояльностью работников.
Тема 4. Характеристики групп
Понятие группы. Групповая динамика. Процесс социализации. Типы групп: формальные и неформальные. Рабочие группы, постоянные и временные. Менеджер как связующее звено. Комитеты, команды, коалиции. Этапы группового развития. Нормы как групповые ценности. Подчинение в группе и его последствия для организации. Стадии подчинения индивидуума группе. Исследования Аша, Милгрэма по подчинению. Способы подчинения групповому давлению. Роли и ролевое поведение. Формальные и неформальные роли. Список ролей Гросса. Типы ролевого конфликта. Ролевая неопределенность. Понятие сплоченности. Источники привлекательности группы. Групповая сплоченность и организационные цели.
Тема 5. Групповое принятие решений
Принятие решений как главный вид деятельности менеджеров. Индивидуальное принятие решений. Стили принятия решений. Сравнение индивидуального и группового принятия решений. Феномены группового принятия решений. Коммуникационные барьеры. Групповое единомыслие. Групповая поляризация. Инкрементализм. Модель «мусорного ящика». Управление групповым принятием решений. Мозговой штурм. Метод Дельфи. Кружки качества.
Тема 6. Лидерство
Природа лидерства. Источники влияния на поведение лидера. Роли лидеров и менеджеров. Функции лидерства. Теория лидерских черт. Харизма. Теория лидерства «путь-цель» Роберта Хауса. Нормативная теория эффективности лидерства Врума и Йеттона. Стили лидерства в классических и современных теориях. Стили «управленческой решетки» Блейка и Моутон. Четыре системы менеджмента Лайкерта. Деятельность успешных и эффективных лидеров.
Тема 7. Характеристики организаций
Структура формальной организации. Структура идеального типа по М. Веберу. Разделение труда и координация. Четыре пути дифференциации. Механизмы координации по Минцбергу. Прямое руководство и эффективная норма управляемости. Линейная и профессиональная власть. Комплексность организации. Влияние размера организации и технологии на организационную структуру. Стратегия и структура: классификация структурных форм. Простая структура. Функциональная структура. Дивизиональная структура. Конгломерат. Матричная организация. Организационная культура: понятие и характеристики. Создание, поддержание и изменение организационной культуры.
Тема 8. Власть и политический контекст организаций
Организации как политические системы. Власть как ключевой организационный фактор. Отличия между властью, влиянием и полномочиями. Подверженность влиянию объектов власти. Власть и группы. Отношения власти между группами внутри структуры. Межгрупповая конкуренция и конфликт. Исследования М и К. Шерифов о межгрупповых конфликтах. Источники власти по Френчу и Рейвену. Поведение «групп по интересам». Коалиции и клики. Вертикальные, горизонтальные и случайные клики. Власть и индивидуум. Привлекательность власти для индивидуумов. Политические тактики по Юклу и Фэйлб. Стратегии приобретения власти по Дю Брину. Макиавеллизм. Скрытые лики власти.
Тема 9. Окружающая среда организаций
Классификация окружающей среды организации. Общая окружающая среда. Специфическая окружающая среда. Организационная ниша. Неопределенность окружающей среды. Статичная и динамичная окружающие среды. Организационная структура как средство борьбы с неопределенностью. Исследования Бернса и Сталкера об органических и механических структурах. Пограничные роли как механизм для снижения неопределенности среды. Внутриорганизационные стратегии для защиты от влияния окружающей среды. Межорганизационные стратегии контроля окружающей среды. Стратегии выбора ниши.
6. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КУРСА
6.1. Образовательные технологии
Ориентация курса на получение знаний в области организационного поведения предопределяет использование в процессе преподавания разнообразных методов и технологий обучения:
– лекционно-семинарские занятия;
– дискуссии;
– активное обсуждение понятийного аппарата, возможностей и границ использования методов и инструментов стратегического менеджмента;
– анализ конкретных ситуаций из практики российских и зарубежных компаний;
– проблемно-ориентированная групповая работа;
– групповые проектные задания с презентацией и обсуждением результатов.
Активная и интерактивная форма проведения предусмотрена для 50% аудиторных занятий.
6.2. Примеры контрольных тестов и заданий
Анализ кейса «Управление мотивацией в Технокрафте»
Введение
Технокрафт – это небольшая компания из 96 сотрудников, располагающаяся в юго-восточной части Англии. Компания производит высококачественное звукозаписывающее оборудование для использования в профессиональных студиях звукозаписи в медиа индустрии. Главная продукция компании – это высококачественные, высокотехнологичные консоли для совмещения фонограммы.
Первая стадия производства этих консолей включает в себя изготовление тысяч достаточно простых электронных плат. Эти платы затем помещаются в спрессованные металлические консольные панели и соединяются друг с другом вручную с использованием изолированных проводов. Большинство консолей вмещают в себя более 32-х таких плат, и соединение их проводами требует значительной концентрации и ловкости рук. После завершения каждая консоль содержит в среднем около полумили проводов.
Работа, выполняемая 28-ю женщинами в цехе, состоит из ручных, часто повторяющихся операций. Рабочие места спроектированы таким образом, что необходимые навыки (чтение диаграмм сборки, ручная сборка, припаивание мелких деталей) могут быть получены менее чем за один день.
Проблема
В последние месяцы Джордж Ньюелл, директор компании, стал очень озабочен высоким уровнем текучести кадров в цехе и трудностями, связанными с наймом новых сотрудниц. В результате он пригласил Хелен Маккирнен, консультанта по управлению, чтобы выяснить причины этой проблемы и предложить ее решение.
«Я думаю, все достаточно очевидно», сказал он Хелен. «Безработица в этом регионе значительно меньше, чем в целом по стране, и многие женщины живут с мужьями, которые неплохо зарабатывают. И деньги, которые эти женщины получают у нас, им нужны не для того, чтобы прокормить семью, а на всякие излишества. Поэтому они не сильно-то мотивированы работать у нас, и работать хорошо. Я бы хотел, чтобы Вы осмотрелись и порекомендовали новое место расположения нашей компании, где рабочие будут больше заинтересованы в сохранении своих рабочих мест».
«Это Ваша гипотеза, мистер Ньюелл», вежливо ответила Хелен. «Но я хотела бы изучить ситуацию со всех сторон прежде, чем давать какие-то рекомендации. Вы согласны с таким подходом?»
«Конечно», ответил Джордж. «Но я думаю, что Вы обнаружите, что я прав. Я уже пробовал все, что только мог придумать, чтобы улучшить моральное состояние здесь».
Анализ
Последующий анализ уровня текучести кадров, проведенный Хелен, в целом подтвердил гипотезу Джорджа. В Технокрафте платили зарплату на уровне, сопоставимом с другими компаниями в этом районе, процедуры отбора кадров велись неплохо, и, тем не менее, текучесть кадров была вдвое выше, чем в среднем по региону. Это переместило фокус исследований Хелен в область характера работы по укладке электропроводов.
Визит Хелен в цех подтвердил ее первое впечатление о том, что труд сборщиц был неквалифицированным и повторяющимся. Однако, к ее удивлению, ни одна из женщин не выражала недовольства характером работы. Рутинный характер работы позволял им выполнять операции практически не задумываясь. Это давало им уйму возможности поболтать друг с другом, и Хелен стало ясно, что неформальная социальная сторона работы являлась мощным источником удовлетворенности трудом. Приятная атмосфера прилежности и усердия, с одной стороны, и шутливости, с другой стороны, наполняло участок по укладке проводов. Никто из работниц не смог сказать ничего плохого о характере работы.
На следующий день Хелен вернулась в цех и спросила нескольких сборщиц, что им нравится и что не нравится в компании. Ответы на этот вопрос продемонстрировали совершенно другую картину.
Интервью показали, что в то время, как сама работа нравилась сборщицам, работать на Технокрафт им не нравилось. Практически все респонденты обвиняли в этом один и тот же источник – менеджмент компании. Но, к сожалению, никто из опрошенных женщин не сказал ничего более конкретного, несмотря на все порывы Хелен. Однако в течение следующих двух дней у Хелен была возможность получить представление о процедурах менеджмента в Технокрафте из коротких рассказов сотрудниц. Это убедило Хелен в том, что объяснение Джорджем причин высокой текучести кадров было не только неверным, но и являлось частью проблемы.
Два конкретных инцидента привели ее к такому выводу.
Инцидент 1. Борьба с низкой производительностью
В течение жаркого лета прошедшего года Джордж заметил, что план производства в цехе стал часто не выполняться. Проблема заключалась в низкой производительности двух новых сотрудниц, Елены и Вероники (возраст обеих около 20-ти лет). Джордж инструктировал Мэгги Францис, начальницу участка по укладке проводов, чтобы девушки в течение недели увеличили производительность труда до нормы.
Усилия Мэгги не увенчались успехом, и она объяснила Джорджу, что частично проблема заключалась в неопытности сотрудниц и боязни сделать ошибку. В самом деле, зачастую старшие и более опытные сотрудницы исправляли работу Вероники прежде, чем передать ее на следующую стадию обработки.
«Отлично!» воскликнул Джордж. «Со следующей недели я назначаю Роберта ответственным за участок по укладке проводов. А ты займешь его место на участке упаковки. Можешь рассматривать это как ротацию или повышение квалификации. Ты не должна была позволять, чтобы женщины скрывали некачественную продукцию. Ты была с ними слишком мягкой. Роберт разберется с этими двумя «сачками», и тогда вы оба вернетесь к своим обычным обязанностям».
И действительно, со следующего понедельника Джордж назначил Роберта Хулдена начальником участка по укладке проводов. Роберта можно охарактеризовать как руководителя, стремящегося любой ценой выполнить план производства «без всяких глупостей», и его появление на участке по укладке проводов было встречено сотрудницами с глубоким негодованием. Следуя инструкциям Джорджа, он положил конец всем неформальным обычаям и прекратил «излишние», с его точки зрения, разговоры между женщинами. Ситуация достигла кульминации, когда спустя 2 недели он официально объявил выговор трем женщинам, опоздавшим на 10 минут с обеденного перерыва. И хотя женщины объяснили, что они ушли на обед на 10 минут позже, чтобы закончить партию консолей, Роберт отказался пересматривать свое решение, так как женщины не спросили у него официального разрешения на это.
На следующее утро двое из этих женщин подали Джорджу заявление об увольнении. По ошибке приняв их за Елену и Веронику, Джордж с радостью принял у них эти заявления. Позже Мэгги указала ему на то, что он ошибся. «Ты стреляешь из пушки по воробьям, Джордж», сказала она ему. «Елена и Вероника скоро заступят на смену, а сейчас ты можешь потерять двух своих самых трудолюбивых и самых опытных сборщиц, если быстро не предпримешь каких-то действий».
«Я ни за что не признаюсь этим женщинам, что я ошибся!» рявкнул Джордж. «Я здесь главный. И если они увидят, что я дал слабину, то они будут и впредь вести себя также!»
Инцидент 2. Гонка за производственным планом
За месяц до того, как Хелен появилась в Технокрафте, компания достигла рекордного месячного объема продаж. Получив урок в предыдущем инциденте, Джордж собрался решать проблему высокой текучести кадров с помощью программы, которую он назвал «укрепление морального духа сотрудников». Внушительные объемы продаж и производства, достигнутые в том месяце, убедили его в успешности программы.
Рекордный месяц совпал по времени с успехом компании на Международной Выставке Звука и Света в Лондоне. Отдел продаж творил чудеса на выставке, и компания быстро набрала портфель заказов. Главным вопросом для Джорджа стало, смогут ли они вовремя произвести заказы, и он решил провести серию импровизированных лекций на фабрике с целью укрепления «боевого духа» и увеличения производительности. Джордж также возвел огромную картонную модель термометра в центре фабрики. Красная линия в середине этой модели продлялась вверх каждое утро, чтобы показывать продвижение к целевому месячному объему продаж в 1 миллион фунтов стерлингов.
По приближении конца месяца становилось понятно, что цель не будет достигнута, и Джордж убедил неподатливых сотрудников поработать сверхурочно и выйти в субботу, чтобы достичь необходимого объема производства. В течение последней недели месяца он все время был в цехе, подбадривая рабочих и обещая женщинам, что они будут должным образом вознаграждены за свои героические усилия.
В последнюю пятницу месяца цель в 1 миллион была достигнута благодаря росту производительности труда на 43% по сравнению со средним показателем. Джордж поставил по местному радио гимн Великобритании, и обратился с бурной благодарственной речью ко всем сотрудникам. Первый раз в истории компании рабочим было позволено уйти с работы пораньше.
В следующий четверг при получении зарплаты сотрудники с негодованием обнаружили, что им не выдали никакой премии. Прежде, чем кто-то начал жаловаться, Джордж появился в цехе и начал раздавать футболки всем рабочим. Это были остатки футболок, которые специально выпустили для раздачи на Международной Выставке Звука и Света. Это были облегающие футболки розового и желтого цвета с логотипом компании.
«Я вам говорил, что вы получите вознаграждение за свою сверхурочную работу!» гордо заявил Джордж…
Джордж решил пригласить консультанта, когда увидел показатели производительности в конце следующей недели. Цифры показывали падение производительности на 50 % после того, как модель термометра убрали с фабрики. И что еще хуже, перед ним лежало еще три заявления на увольнение от сборщиц.
Вопросы
1. Опираясь на известные вам теории мотивации, проанализируйте и объясните проблемы, с которыми столкнулась компания Технокрафт.
2. Что должна предпринять Хелен?
3. Что должен предпринять Джордж?
6.3. Литература и источники
6.3.1. Литература
Основная литература
1. Джордж, Организационное поведение. Основы управления : учеб. пособие для вузов / Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс ; Пер. с англ. под ред. Е. А. Климова.— М. : Юнити, 2003 .— 447 с.
2. Мескон, Основы менеджмента : пер. с англ. / Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури ; общ. ред., вступ. ст. Л. И. Евенко ; [Акад. нар. хоз-ва, Высш. шк. междунар. бизнеса] .— Москва : Дело, 1992 .— 701 с.
3. Бодди, Дэвид. Основы менеджмента : [учебник для вузов : пер. с англ.] / Дэвид Бодди, Роберт Пэйтон.— Санкт-Петербург [и др.] : ПИТЕР, 1999 .— 809 с.
Дополнительная литература
1. Горбачев, А. В. Методика "Структура трудовой мотивации" и перспектива ее применения / А. В. Горбачев [и др.] // Психологический журнал. — 2006 .— Т. 27, № 3 .— С. 86-94.
2. Уткин, Эдуард Андреевич (экономист) . Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин ; Ассоц. авт. и изд. "ТАНДЕМ" .— М. : ЭКМОС, 2000 .— 351 с.
3. Папкин, Анатолий Иванович. Основы практического менеджмента : [Учеб. пособие для вузов по экон. спец.] / А. И. Папкин.— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2000 .— 288 с.
4. Ховрин, А. Ю. "Организационное поведение" как интегративная социогуманитарная учебная дисциплина / А. Ю. Ховрин // Социально-гуманитарные знания. — 2005 .— № 6 .— С. 126-137.
5. Карташова, Лариса Васильевна. Организационное поведение : учебник [для вузов по направлению и спец. "Менеджмент"] / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова.— М. : ИНФРА-М, 2007 .— 383 с.
6. Зайцев, Леонид Григорьевич ((экономист)) . Организационное поведение : учебник для вузов по спец. "Менеджмент орг." / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова.— М. : Экономистъ, 2006 .— 667 с.
7. Шермерорн, Джон. Организационное поведение = Organizational behavior : [учеб. для слушателей по программам "Мастер делового администрирования": пер. с англ.] / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн.— СПб. и др. : ПИТЕР, 2004 .— 636 с.
8. Карташова, Лариса Васильевна. Организационное поведение : учеб. пособие / Л. В. Карташова ; Ин-т экономики и финансов "Синергия" .— М. : ИНФРА-М, 2005 .— 156 с.
9. Организационное поведение : Учебник для вузов по спец. "Менджмент организации" / [Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова, В. Г. Антонов и др.] ; Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой.— СПб. и др. : ПИТЕР, 2004 .— 432 с.
6.3.2. Программное обеспечение и Интернет-ресурсы
http://www. hr-portal. ru/
http://www. kadrovik. ru/
http://www. hr-journal. ru/
http://www. top-personal. ru/
http://www. e-xecutive. ru/
http://www. effecton. ru/
http://www. ma-journal. ru/
http://www. cfin. ru/
http://www. hrm. ru/
http://www. dis. ru/library/manag/
http://hh. ru/
Основные порталы (построено редакторами)