Дмитриева Светлана Валентиновна,
заместитель директора по УВР I квалификационной категории
ГБОУ СОШ № 000 с углубленным изучением химии и биологии
Внутрифирменное обучение педагогов в условиях опытно-экспериментальной работы
В статье рассматриваются проблемы, связанные с внутрифирменным обучением педагогов, важность профессионального роста учителя и влияние его на развитие общеобразовательного учреждения. Формулируются основные положения, касающиеся внутрифирменного развития; пути, при помощи которых может происходить внутрифирменное обучение; обращается внимание на важность создания системы внутрифирменного обучения.
Масштаб и сложность изменений, происходящих в образовательных учреждениях в условиях внедрения Федеральных государственных образовательных стандартов, требуют нового подхода к повышению профессионального мастерства педагогических кадров, которое возможно лишь в специально организованной образовательной среде, обеспечивающей и инициирующей такой рост. Механизмом, который позволяет повысить профессиональное мастерство педагога, может стать реализация идеи внутрифирменного обучения кадров.
Проблема обучения кадров была актуальна всегда. В современном обществе она не утрачивает своей значимости. Прежде всего, это связано с тем, что знания в связи с ускорением научно-технического прогресса очень быстро устаревают. Так, в 1940 году снижение уровня квалификации инженеров происходило на 50 % за 12 лет, сейчас – на 50 % за 5 лет. Если говорить о современном учителе, то повышения уровня квалификации, проходящего 1 раз в 5 лет, сейчас крайне недостаточно. Учитель вынужден учиться регулярно.
Современный учитель имеет возможность повышать свой профессиональный уровень несколькими путями:
- курсы повышения квалификации;
- получение дополнительного образования;
- самообразование.
На современном этапе этих путей оказывается недостаточно, так как предметом особого внимания организации становится личностное своеобразие каждого педагога, который воспринимается как потребитель методических услуг. Подтверждением этого является характер методической помощи и поддержки различным категориям кадров на разных этапах их профессионально-личностного развития. По утверждению С. Г. Вершловского [1], в современных условиях наиболее значимо, чтобы приобретенные обучающимися учителями знания и умения обеспечили высокий уровень компетентности. Следовательно, необходимо не просто совершенствование профессиональных качеств учителя, а расширение спектра ключевых компетентностей. Не случайно в современной теории и практике возникло осознание необходимости нового подхода к повышению профессионального мастерства педагога, которое возможно лишь в специально организованной локальной образовательной среде, обеспечивающей и инициирующей такой рост. Механизмом, который позволяет повысить профессиональное мастерство, организовать локальную образовательную среду, обеспечивающую и инициирующую такой рост, может стать реализация идеи внутрифирменного обучения кадров.
Сущность этого процесса состоит в разрешении проблем, возникающих в процессе профессионального роста обучающегося. Данный процесс предполагает обогащение знаний и умений педагога, формирование профессиональной компетентности, необходимой для успешного выполнения инновационной деятельности посредством внутрифирменного обучения, составления и реализации индивидуальных образовательных планов. Изменение педагога, его профессиональный рост повлекут за собой улучшение качества образовательных услуг.
Целесообразно выделить две группы организационных форм внутрифирменного обучения – коллективные и индивидуальные. К первым относятся семинары и практикумы, научно-практические конференции, методические комиссии, творческие микрогруппы педагогов и т. д.; ко вторым – стажировка, индивидуальные консультации, наставничество, работа над личной творческой темой, индивидуальное самообразование и т. д.
Каким требованиям, критериям должно отвечать внутрифирменное обучение?
В литературе, посвященной внутрифирменному обучению [2], сформулированы следующие основные черты профессионального обучения сотрудников:
- вовлеченность всех членов организации;
- непрерывность;
- инновационность;
- мотивированность;
- направленность на осознание необходимости личностного саморазвития и самореализации;
- гибкость и мобильность;
- адаптивность к непрерывному обновлению;
- применение активных методик обучения.
Следует заметить, что черты, характерные для внутрифирменного обучения, схожи с личностными качествами педагога-экспериментатора.
Организация, в которой должен «расти» педагог, должна быть обучающейся организацией, в отличие от традиционной организации.
Сравнить два типа организаций можно, проанализировав таблицу.
Таблица 1. Сравнение двух типов организаций
Традиционная организация | Обучающаяся организация |
· Иерархическая структура · Внешние стимулы обучения · Ориентация на узкую специализацию · Минимизация издержек на обучение | · Горизонтальная, адаптивная структура · Внутренние мотивы обучения · Ориентация на концептуальную подготовку · Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов |
Оценив работу нашего образовательного учреждения, мы приходим к выводу, что являемся обучающейся организацией. Как показывает опыт, чем активнее образовательное учреждение позиционирует себя как лидерское образовательное учреждение, тем актуальнее становится для него создание системы внутрифирменного обучения. Обновление содержания образования, вариативность, дифференциация методов и форм работы с детьми, широкое использование инновационных педагогических технологий как важного фактора развития оказывают существенное влияние на деятельность педагога, способствуют развитию его творческого потенциала, изменяют смысл и содержание педагогической практики. Этим обусловлена объективная необходимость непрерывного дополнительного профессионального образования кадров всех образовательных учреждений, обеспечение которой заложено в новом «Законе об образовании РФ» [3].
Прежде всего, внутрифирменное обучение в нашем образовательном учреждении осуществляется специалистами, приглашенными из сторонних организаций. Например, в экспериментальной работе, посвященной постижению законов родного языка, принимали участие сотрудники РГПУ им. А. И. Герцена; в работе по освоению Мимио-технологий – сотрудники «Интокса» и т. д. Приглашались сотрудники СПб АППО, Педагогического университета для прочтения лекций по внедрению Федеральных стандартов второго поколения, по мастерским как педагогической технологии.
Во внутрифирменное обучение включаются и сами сотрудники, учителя-тьюторы, которые имеют знания и опыт в решении тех вопросов, которым будут обучать коллег. Например, при освоении Мимио-технологий обучение проводилось учителем физики и информатики. Кроме того, обучение проводится через открытые уроки. А их на завершающем этапе эксперимента давали все учителя школы. Вот лишь незначительный перечень этих уроков: «Назывные предложения» (русский язык), «Построение и исследование графика квадратичной функции с помощью электронных таблиц» (информатика), «Театр кукол» (английский язык), «Применение законов динамики» (физика), «Перекись водорода» (химия), «Участие граждан в политической жизни страны» (обществознание) и многие другие.
Как показывает практика, внутрифирменное обучение должно быть постоянным, регулярным, структурированным. Отправной точкой в выборе стратегии внутрифирменного обучения персонала должен быть мониторинг и анализ образовательной ситуации в образовательном учреждении: анкетирование педагогов, данные бесед с педагогическими работниками и наблюдений.
Изучив и проанализировав различные модели внутрифирменного обучения (например, модель «формирование компетенций», системная модель, «лидерская» и «мета - модель» [4]), мы пришли к выводу, что в основу системы внутрифирменного обучения в образовательном учреждении должна быть положена концепция, которая «увязывает» обучение со стратегическими целями образовательного учреждения, объединяет мероприятия по оценке и обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламентирует зоны ответственности за обучение и внедрение на практике результатов обучения, обозначает способы мотивирования персонала на обучение. Мы убеждены, что на современном этапе возникла ситуация, когда необходимо изменять существующую парадигму внутрифирменного обучения. Обучение должно рассматриваться не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений, серьезное управленческое решение, структурно относиться не только к опытно-экспериментальной работе, но ко всей структуре образовательного учреждения.
Система внутрифирменного обучения педагогов должна проходить в несколько этапов:
1. Подготовительный этап. На этом этапе основными задачами являются: изучение инновационного потенциала личности педагога, выявление способности педагога к развитию, анализ условий образовательной среды;
2. Практический этап включает разработку плана развития профессиональной компетентности, саморазвития педагогов в направлениях, по которым существуют затруднения и необходимая помощь;
3. Обобщающий этап. Основная работа будет заключаться в оценке качества образовательного процесса, анализе и распространении успешного инновационного педагогического опыта, которым можно поделиться с коллегами.
Система внутрифирменного обучения должна включать в себя также организационно-педагогическую и научно-методическую работу.
Принципы, на которых строится система внутрифирменного обучения, можно сформулировать следующим образом:
- взаимосвязь и интеграция всех структурных подразделений образовательного учреждения (методическая, социально-психологическая и т. д.);
- единая методическая тема образовательного учреждения, в зависимости от неё – цели и задачи внутрифирменного обучения;
- перспективное, проблемно-тематическое планирование индивидуальной и групповой форм методической работы;
- создание предметных творческих групп, временных творческих коллективов по проблемам;
- дифференцированный подход к оценке профессиональной деятельности в зависимости от квалификации педагога.
Таким образом, эффективно организованная система внутрифирменного обучения должна стать важнейшим фактором в непрерывном образовании педагогов и позволяет организовать его с максимальной пользой для каждого педагогического работника в соответствии с его запросами, целенаправленно используя все возможности образовательного учреждения.
Список источников:
1. Г. Непрерывное образование. – СПб, 2007.
2. П., А., И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 2004. 326 с.
3. Закон об образовании РФ. Федеральный закон -ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
4. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития
http://magazine. hrm. ru/db/hrm/763BD38C3F70D12AC325771000420816/print. html
5. Внутрифирменное обучение – Управление персоналом http://do. gendocs. ru/docs/index99859.html? page=22
6. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала
http://magazine. hrm. ru/db/hrm/496E21D8E74DB48DC32577080077C85F/print. html
Основные порталы (построено редакторами)