Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто
- 30% recurring commission
- Выплаты в USDT
- Вывод каждую неделю
- Комиссия до 5 лет за каждого referral
РАЗВЕРНУТАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
Дата проведения оценки сотрудника ___________________
Ф. И.О. ХХХ
Должность в компании:
Цель проведения процедуры оценки сотрудника*:
Личностные особенности
- тип темперамента (доминирующий) — холерик: высокая психическая активность, неуравновешенность;
- энергичность жизнедеятельности, высокий темп и общая активность;
- низкий контроль эмоций, искренняя и открытая трансляция собственного эмоционального состояния;
- быстрая реакция на события, «темповой» сотрудник;
- деловая активность отличается импульсивностью, возможны ситуативные спады;
- способен работать в ситуации цейтнота;
- ограниченная глубина погружения в актуальную информацию — «схватывает на лету», не склонен к глубокому системному анализу;
- яркий экстраверт: общителен, напорист в общении, предпочитает быть в центре внимания;
- стремится к доминированию как на уровне личности, так и в профессиональном плане;
- склонен к деятельности под впечатлением момента, способен на риск;
- низкий уровень рефлексии;
- честолюбив, самоуверен;
- компромиссный тип поведения, но в ситуациях профессионального дискомфорта может вести себя конфликтно;
- внутренне сохранен - неудачи переживает бурно, но не долго;
- самооценка высокая, но нестабильная, во многом зависит от финансового состояния и мнения статусного или значимого окружения.
Коммуникативный и организаторский потенциал
- высокий уровень вербального интеллекта: грамотная речь, быстрое формулирование собственной мысли, «жонглирует» словами;
- отличное чувство юмора, склонность к самоиронии;
- легко выстраивает коммуникации;
- в споре претендует на «последнее слово»;
- в «неудобном» диалоге теряет уравновешенность, способен на бестактность (с целью «отвести удар» от себя);
- качественные коммуникации выстраивает и поддерживает только с «полезными людьми» , исходя из личной заинтересованности (продуктивность/предметность общения);
- стремится производить впечатление на собеседника;
Как руководитель:
- не склонен к четкому планированию собственной деятельности — быстрые включения по ситуации, ориентация на актуальные задачи;
- приоритеты в последовательности решения задач определяются в зависимости от требований руководства;
- главные параметры оценки подчиненных — заинтересованность в решении задач, увлеченность профессиональной деятельностью;
- «лидер по природе своей», способен вдохновлять людей, поддерживать вовлеченность коллег в командном деле;
- стремится к доминированию;
- лидерство эмоционального характера, вероятно неделикатное распространение собственных эмоций на коллектив;
- склонность к манипулированию;
- ограниченная способность к объективной оценке профессионализма коллег - ориентирован на личностный фактор;
- достигает лучших результатов за счет оптимально подобранного коллектива, создания в нем благоприятного климата;
- знает собственные профессиональные слабые места, закрывает их за счет командного взаимодействия;
- в ситуации неуспеха склонен к оправдыванию себя и уходу от ответственности, ищет «виноватых на стороне»;
- декларирует демократический стиль руководства, но в действительности решения принимает самостоятельно, а советуется с коллегами больше формально или с целью получения оригинальных идей.
Как подчиненный
- исполнительный;
- стремится к максимальной собственной эффективности;
- имеет хорошие дипломатические и коммерческие способности;
- быстро ориентируется в экстремальных ситуациях;
- предпочитает ближайшие конкретные цели, приносящие реальную пользу;
- четко соблюдает субординацию;
- поддается мягкому влиянию со стороны значимых фигур;
- высокая степень адаптивности (базируется на умении выстраивать продуктивные коммуникации и уверенном профессионализме в своей сфере деятельности).
Система ценностных ориентаций, иерархия мотивов и уровень лояльности
Ценностные ориентации:
- основная — достижение: личный успех через проявление собственной профессиональной компетентности и возможности получать всеобщее признание/восхищение; самоутверждение через демонстрацию материального благополучия;
- следующая по степени важности — стимуляция: чувства новизны, потребность в разнообразии и ярких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности.
Иерархия мотивов:
- доминирует мотив достижения статусности, удовлетворение собственных амбиций;
- стремится к признанию, личному успеху через реализацию собственных способностей в профессиональной деятельности и умении производить впечатление на окружающих;
- в организации собственной профессиональной деятельности исходит из мотива избегания однообразия: множественные контакты, яркие впечатления от коммуникаций и решении разнообразных профессиональных задач.
Уровень лояльности:
- лоялен компании, гордится брендом и успехами компании на рынке;
- уважает руководство за профессиональную компетентность;
- крайне заинтересован в демонстрации со стороны руководства адекватной оценки его профессионализма (надеется в ближайшей перспективе на карьерный рост);
- тенденция к снижению уровня лояльности - не удовлетворен своим положением и статусом, уверен, что перерос собственный функционал;
- транслирует готовность к дальнейшей творческой реализации собственного потенциала;
- высказывается готовность к необходимому обучению для дальнейшего карьерного и профессионального роста.
Возможности эффективного стимулирования сотрудника
Условия эффективной работы
- участие в новых профессиональных проектах, требующих нового уровня управленческих компетенций (провоцировать к обучению/самообучению);
- разработка сотрудником плана собственного индивидуального развития;
- расширение функционала и зон ответственности;
- включение сотрудника в «конкурентную борьбу» на уровне немонетарной мотивации — результат: признание заслуг, уникальности;
- в ситуации вынужденного ведения однообразной трудовой деятельности способен «впасть в уныние», стать неэффективным
Рекомендации по взаимодействию
- рабочие отношения выстраивать на основе взаимного уважения, без явного доминирования;
- обозначать ценность конечного результата его работы для компании в целом;
- обратную связь по деятельности строить по типу конструктивной критики, не высказывать критических замечаний в присутствии непосредственных подчиненных;
- учитывать малую системность сотрудника - четко ставить задачу, оговаривая сроки и желаемый результаты;
- обеспечить возможность большего вовлечения сотрудника в командную работу с его ведущей ролью, в этом случае контролировать качество демонстрируемых им управленческих компетенций;
- учитывать его мнение по поводу потенциальных клиентов/возможных партнеров
Психологическая совместимость в рабочей группе
- наиболее эффективен в команде, где принимается его экспертная оценка
- не выносит открытой конкуренции
- ввод нового сотрудника-подчиненного YYY способен пошатнуть устоявшуюся расстановку сил и снизить производительность группы, т. к. ставит «под удар» центральное положение респондента XXX
- при необходимости ввода нового сотрудника/подчиненного в группу, стоит обратить внимание на сотрудника ZZZ (клиентский отдел), т. к. не возникнет ситуации неформального лидирования.
* цель проведения оценки сотрудника диктует определенный формат оценочных процедур и конкретику характеристики
Основные порталы (построено редакторами)