АКТУАЛИЗАЦИЯ ЗНАНИЙ ПО СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
ДЛЯ БУДУЩИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ С ПОМОЩЬЮ ИЗУЧЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
«ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА»
А.
Кемеровский государственный университет
Изучение проблемы трудовой дискриминации подразумевает выявление структуры понимания работниками этого явления. Для этого необходима информация о том, насколько эта проблема остра для работников, какими средствами она актуализируется в сознании (конструкты, мифы, представления, ценности и т. п.), какие события для них связываются с этой проблемой. Особое значение имеет то, какие оценки дают работники ситуациям, которые они считают дискриминационными и действиям акторов, участвующих в этих ситуациях. Одним из методов, позволяющих выявить понимание сложившейся трудовой ситуации является метод фокус-групп. Фокус-группы были проведены в июне 2007 года, в городах Самара и Кемерово. Состав группы был гомогенен по признаку «наемный работник», при наборе в группу были набраны 55 % женщин и 45 % мужчин; были представители рабочего возраста, работники бюджетной, производственной и коммерческой сфер; половина участников дискуссии имели высшее образование.
Первоочередной задачей в групповом обсуждении было определиться с тем, как именно работники понимают термин «трудовая дискриминация». Оказалось, что у работников старших возрастов в сознании есть идеологическое клише. Оно сохранилось еще из советских времен, когда дискриминация в сфере труда рассматривалась как явление присущее капиталистическому производству и распространяется на женщин и людей, «других национальностей», поэтому определения были четко сформулированы. По интенсивности участия в дискуссии представители старших возрастов оказались более активными. Видимо, случаев, когда они сталкивались с этим явлением, и наблюдений было достаточно для обобщения, а актуальность этой темы для них высока.
Типичным можно признать следующие высказывания:
Виктор 51 год (Самара): Дискриминация, как я понимаю, это нарушение прав человека, связанное с расовой, с национальной принадлежностью, половой, т. е. умаление его прав.
Ольга 50 лет (Самара). Я думаю дискриминация по знакомству. «Свои - чужие». По возрастному и национальному признаку.
Александра 45 лет (Кемерово). Дискриминация это злоупотребления, например, недостойная оплата труда. Человек старается, а это воспринимается как должное, в рамках его обязанностей….
Для молодых работников дискриминация труда осознавалась как ущемление индивидуальности. У них не было готовых и четко сформулированных определений, это были реплики-рассуждения, сопровождаемые конкретными примерами.
Ирина 25 лет (Кемерово). У нас дискриминация – в отпуск летом не пускают. Объясняют, что это по производственной необходимости… Есть график отпусков, но он не выполняется, все начальники ходят в отпуск летом, а мы - когда отпустят.
Павел 24 года (Самара). Это ущемление человеческих прав людей, равных по каким-то характеристикам трудовым и профессиональным, по каким-то другим, не влияющим на работу. Возраст не существенно, расовая принадлежность, по работе это никак не скажется. Все это дискриминация, если это учитывается.
Четко оформились противоречия в понимании дискриминации между людьми с разными социальными позициями. В дискуссии принимали участие наемные работники с разными характеристиками, их наблюдения и позиции оказали значимое влияние на то, как они делали акцент при оценке проблем трудовой дискриминации. Для работников, занимающих «низовые позиции» или исполнительские, независимо от сферы деятельности, оказалось, характерно связывать дискриминацию с неравноправием, отсутствием информации, несправедливостью. Для работников, чей статус можно обозначить как «линейный руководитель» или «ключевой специалист» - трудовая дискриминация не ассоциируется с нарушениями прав работников, а представляет собой целесообразные ограничения, связанные со спецификой работы.
По результатам групповой дискуссии исследователями было дано следующее определение дискриминации - это ограничение прав и возможностей работников по обстоятельствам, которые не связаны с их деловыми качествами. Это ограничения в связи с половой принадлежностью, возрастом, национальностью, религиозной принадлежностью, политическим предпочтениям и пр. Это нарушение равенства в правах. Кроме того, использовались такие определения как злоупотребления властью при выборе (отборе) работника на вакантное место, не основанное на профессиональных качествах, ущемления прав, а также наличие привилегий на условия труда и график работы. В качестве индивидуального мнения в дискуссии возникла тема трудовой дискриминации в коллективах, исходящая не от руководителей, а от члена коллектива, который может так же, как и руководитель влиять на положение работника.
В обсуждении случаев и примеров дискриминации были мнения и о том, что трудовая дискриминация может быть признана там, где присутствует восприятие несправедливости, а где ограничения оправданы, привычны и ожидаемы возможно два исхода: «не замечать» (не воспринимать или принять - «привычная дискриминация») и уходить с места работы, где используется дискриминационная практика (как вариант не наниматься, распознав такие условия заранее).
Приведенные примеры и проявления трудовой дискриминации можно сгруппировать по признаку переживания таких случаев самими респондентами и случаи, произошедшие с их родными и знакомыми. Наиболее распространенным и рефлексируемым респондентом явлением стала ситуация приема на работу. На втором месте по остроте (в дискуссиях постоянная и острая тема) вопросы дискриминации в сфере оплаты труда, в этой связи упоминалась не только сумма, но и порядок, и систематичность выплат. Особый сюжет в этой теме посвящен отсутствию информации у подчиненных о порядке начисления заработной платы, в этом и видится работникам факт дискриминации в трудовых отношениях.
Дискриминация в сфере организации рабочего времени, очевидно, усиливается в отношениях руководителей с молодыми работниками; при отсутствии зависимости квалификации работника с результатами его труда; при угрозах сокращения и в случаях многоуровнего распределения средств на заработную плату (когда уровень заработной платы на низовом уровне становится минимальным, а продолжительность рабочего дня не нормируется).
Дискриминация в сфере интенсивности и содержания труда прочувствована респондентами достаточно глубоко. Но по приведенным примерам сложилось впечатление, что это больше практика трудовой эксплуатации. На первый взгляд, может быть из-за эмоциональности рассказа, такие случаи больше характеры для молодой генерации работников, но по аналогии с ними, респонденты старших возрастов описали случаи, по сути содержания близкие, при этом и возрастные, и половые различия стали не существенными.
Несправедливость и некоторая обреченность положения в сфере распределения социальных благ и премий на предприятиях в групповых дискуссиях переходили на тему всевластия руководства. Поэтому даже заданные специально вопросы о профсоюзе, государственных предприятиях, судебной практике не дали результата. Группы сошлись во мнении, что от руководителя зависит, будет или не будет применяться дискриминационные практики в сфере труда.
Реально на практике видов трудовой дискриминации значительно больше, чем это рассматривается в экономической теории[1]. Кроме того, что широко присутствуют, и в обсуждениях имеют место примеры трудовой дискриминации в оплате труда, приеме на работу, трудовой карьере, еще определились такие виды дискриминации, как дискриминация в вопросах организации рабочего времени, интенсивности, содержания труда и распределения социальных благ.
Список признаков, по которым наблюдается дискриминация, носит традиционный характер. Кроме социально-демографических характеристик – пол, возраст, семейность, детность, в структуру признаков респонденты включили знакомство, особенности характера и внешности. Дискриминация по полу – наиболее часто и активно обсуждалась в связи с устройством на работу женщин, оплатой труда, организацией рабочего времени. Обычно женская дискриминация наблюдается в связке с возрастом, беременностью, особенностями внешности.
Всего было 12 явных упоминаний и примеров о женской дискриминации. Они касались заниженного уровня оплаты труда; отказа женщине при приеме на работу с маленькими детьми; увольнения беременной женщины, сопровождаемого примером запретов на беременность при устройстве на работу; неформального регулирования режима труда (женщины работали в выходные).
Дискриминация по возрасту (прямое упоминание 20 суждений). Молодые работники видят трудовую дискриминацию в связи с условиями при приеме на работу, обязательное требование наличия опыта работы заводит многих в тупик. Поэтому, соглашаясь на работу с низкими, явно несоответствующими их ожиданиям характеристиками труда, они стремятся выстраивать свою трудовую мобильность так, чтобы достичь высоких параметров статуса и заработной платы. На предприятиях, где применяется политика омолаживания, они выставляют условия более высокой заработной платы и уже нанимаются на этих условиях. Последствиями такого положения на рынке труда становится дискриминация для людей старших возрастов. Положение работников старших возрастов незавидное – они находятся под угрозой увольнения, безропотного подчинения, согласны на заработную плату ниже, чем у молодых работников. По мнению в обеих группах дискриминация и молодежи, и старших работников одинаково актуальна для всех типов предприятий.
Сильный эмоциональный накал в дискуссии имела тема несправедливости действий (решений) руководителей. Поэтому привычное определение в теории «дискриминация на основе предубеждения»[2] объясняющее трудовую дискриминацию, в ходе дискуссии было окрашено такими эпитетами как «начальственный произвол» и «самодурство».
Респонденты с легкостью оправдывают трудовую дискриминацию, особенно быстро находят аргументы молодые работники, низовые руководители, специалисты.
Последствия трудовой дискриминации структурированы в сознании респондентов. Но на личностном уровне они либо менее актуализированы, меньше признаются, либо трагедизируются до крайних примеров, а вот на уровне общества даются самые общие и традиционные последствия: рост преступности, текучести кадров, снижение рождаемости. Негативное психологическое состояние работников и разложение трудовой морали (этики) в результате распространения трудовой дискриминации были названы участниками, но не связывались с переходной экономикой, развитием рынка или общества.
Решение проблем трудовой дискриминации работниками видится как разбирательство фактов дискриминации на предприятии и за его пределами. На предприятии работниками были выделены все уровни руководства для разрешения проблемы трудовой дискриминации, особенно много практики у респондентов по решению вопросов заработной платы. Однако работники согласились с тем, что сейчас на предприятии ограничены возможности по преодолению трудовой дискриминации. «Внешние» субъекты решения проблемы трудовой дискриминации оцениваются ими выше, чем «внутренние». В дискуссиях было пронято решение, что сейчас есть непреодолимые барьеры в индивидуальной борьбе с трудовой дискриминацией, но при этом есть единство во мнении о необходимости борьбы с ней.
Изучение транскриптов и анализа групповых дискуссий по трудовой дискриминации формирует у студентов навыки структурирования трудовых отношений, обогащает сухой теоретический и абстрактный материал фактами и эмоциями. Особое значение в интеграции научных исследований и образовательного процесса для будущих руководителей является формирование аргументации в пользу профессиональной компетенции. Кроме того, сама тема «трудовая дискриминация» актуализирует знания в сфере трудового права, социальной психологии, экономики и социологии труда, управления, формирует у студентов мировоззрение и принципиальные позиции экономического и социологического мышления.
[1] В «Экономике труда» рассматриваются: дискриминация по заработной плате, по неравенству в трудоустройстве, найму, должностная (профессиональная) дискриминация, дискриминация по доступности к профессиональному образованию. Г. Экономика труда: учебное пособие для студентов бакалавров экономических вузов.- М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998. – 240 с. (ссылки на с. 127-142)
[2] Теория Гарри Беккера.
Основные порталы (построено редакторами)