Неполное рабочее время

Неполное рабочее время

Одной из наиболее часто применяемых форм изменения условий труда в неблагоприятных экономических условиях является введение неполного рабочего времени.

Трудовой кодекс РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Необходимо обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время может вводиться работодателем только по причинам технологического и организационного характера, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, т. е. для введения данного режима рабочего времени работодатель обязан доказать ряд юридических фактов. Первый - взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников и второй: целью введения режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели является именно сохранение рабочих мест.

Данный режим труда, при наличии профсоюзной организации на предприятии, может вводиться только с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета, но при условии, что он объединяет более половины работников данного работодателя, и в порядке установленном ст. 372 ТК РФ с предоставлением в профком проекта приказа с обоснованием его введения. Если такого профсоюза нет, то согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе принять указанное решение, не обращаясь в профсоюз.

Неполное рабочее время устанавливается в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
В случае если есть основания считать необоснованными причины введения неполного рабочего времени, либо не соблюдена процедура согласования данного приказа с профсоюзным органом - данный приказ следует оспаривать через Государственную инспекцию труда, либо суд.

Согласно ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время может быть введено только по истечении двух месяцев со дня издания приказа; о введении неполного рабочего времени и о причинах, вызвавших необходимость его введения, работодатель обязан, предупредить каждого работника в письменной форме, не позднее, чем за два месяца, поскольку условие о продолжительности рабочего времени относится к числу основных условий трудового договора.

На практике, многие работодатели при введении неполного рабочего времени по своей инициативе оформляют соответствующий приказ на основании ст. 93 ТК РФ, то есть на основании заявлений самих работников с просьбой перевести их на неполное рабочее время. Это неправомерно. Так как, данная статья предусматривает перевод на неполное рабочее время в связи с добровольным желанием самого работника, по письменному заявлению.

Следовательно, указанная статья может применяться в приказе только в отношении отдельных работников, и не может использоваться в отношении всего или части трудового коллектива.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления страхового стажа и других трудовых прав. Поэтому работникам, занятым неполное рабочее время, в полном объеме предоставляются ежегодные отпуска; на общих основаниях предоставляются выходные и праздничные дни; полностью сохраняются все гарантии для тех, кто совмещает работу с обучением, гарантии, связанные с материнством, и другие социальные гарантии, установленные законодательством. Время работы таких работников засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время. В трудовых книжках факт работы в режиме неполного рабочего времени не фиксируется.

При занятости на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ то есть, по сокращению численности или штата работников. Соответственно, такому работнику должны быть предоставлены соответствующие льготы, гарантии и компенсации.

Такой подход соответствует международно-правовым стандартам трудовых прав. Согласно Конвенции МОТ № 000 государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное, и наоборот. В дополнение к названной Конвенции принята Рекомендация МОТ № 000, согласно которой отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное, и наоборот, не должен служить основанием его увольнения. Такого работника можно уволить в соответствии с национальным законодательством по другим основаниям.

Но, поскольку процедура сокращения предусматривает для работодателя обязанность предупредить работника за два месяца до увольнения с сохранением на данный период прежних условий работы и заработной платы, работодателю, при издании приказа о введении неполного рабочего времени следует указывать пункт, со ссылкой на ч. 6 ст.74 ТК РФ в соответствии с которым:

- в случае отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени работник будет уволен по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ такого-то числа, то есть, по истечении 2 месячного срока предупреждения об изменении условий труда, который одновременно будет являться и сроком предупреждения по сокращению (в этом случае число увольнения должно совпасть с датой введения режима неполного рабочего времени).

Как оформить введение режима неполного рабочего времени

Работодатель в приказе о введении режима неполного рабочего времени должен обязательно указать:

- причину по которой вводится режим неполного рабочего времени,

- категории работников, в отношении которых вводится данный режим труда,

- время, на которое оно вводится,

- размер оплаты труда на время введения неполного рабочего времени.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.