ВНИМАНИЕ!
Полная версия рецензии доступна в разделе «Готовые работы».
Ранее работа не выкладывалась в сеть Интернет.
Уникальность текста на апрель 2016 года составляется:
· 68% по системе «Etxt Антиплагиат»;
· 100% по системе www. antiplagiat. ru.
Предметом анализа выступает статья , «Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения». Авторы, и , рассматривают актуальные проблемы, присутствующие во многих российских государственных организациях: невозможность планирования карьеры молодыми специалистами, какие факторы наиболее значимы для профессиональной карьеры служащего; объемная, но несовершенная нормативно-правовая база, регламентирующая вопросы подготовки и развития государственных служащих; отсутствие единой кадровой политики в государственных организация.
***
Актуальность данной темы не вызывает сомнений, поскольку возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития. Государственные организации более чем заинтересованы в привлечении профессиональных кадров. Но с другой стороны перспективы карьерного роста для молодого перспективного специалиста туманны. Авторы ставят во главу угла факторы и проблемы, связанные с возможностями карьерного роста в государственных организациях, анализ которых позволит разработать некоторые рекомендации по повышению эффективности государственной службы.
Государственный служащий сегодня является представителем государственной власти. Поэтому его имидж, умение регулировать, контролировать и моделировать собственную жизнедеятельность и профессиональное поведение оказывают большое влияние на формирование доверия не только к нему как субъекту деятельности, но и к государственным структурам в целом.
***
Оптимально спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал максимально полно и всесторонне. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника. Если в организации есть отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствует формированию деловой оптимальной атмосферы.
Следует отметить, что в данной статье раскрывается ряд интересных аспектов. Одним из главных противоречий при построении карьеры государственного служащего является интенсивная ротация кадров в условиях социально-экономической нестабильности, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки и аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что, из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу, привело к обострению затруднений в работе различных органов государственной власти. Государственный служащий сталкивается с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег - особенно руководителей – к самой идее профессиональной подготовки, повышения квалификации. Тем самым руководство само подталкивает работника к смене работы. Зачастую, сотрудники государственной организации, получив опыт, переходят в частную компанию на более высокооплачиваемую работы, где должностные обязанности регламентированы, система карьерного роста «прозрачна», карьерный рост зависит преимущественно от знаний, опыта и навыков работника, наличие структурированной модели кадровой политики.
Как можно заметить из названия рецензируемой статьи, авторы ставят своей целью изучить проблемы управления и построения карьеры государственного служащего, узнать какими умениями и навыками должен обладать будущих специалист для построения успешной карьеры в государственной структуре. Авторы статьи рассматривают практику построения карьеры и проблемы, препятствующие молодым специалистам строить карьеры и реализовывать свой потенциал в российских государственных организациях. Посредством рассмотрения практики построения карьеры, авторы выделяю несколько проблем. Во-первых, несовершенство нормативно-правовой базы, которая касается подготовки и развития будущих чиновников. В данный момент делается упор на усовершенствование имеющегося законодательства, нежели на исполнение основных требований и принципов, зафиксированных в правовой базе. Также, несовершенство базы дает простор для игнорирования и обхода существующих правил и норм, закрепленных в законах. Во-вторых, одной из главных проблем является отсутствие четкой и структурированной модели кадровой политики. Структура кадровой политики далека от идеала. По мнению авторов, тут сказывается и недостаточная компетентность сотрудников кадровой службы, и отсутствие критериев оценки деятельности государственного специалиста. В-третьих, это «административный ресурс» и возможности «бокового входа». Авторы ставят под сомнение «систему управленческих методов и средств…», то есть существует большая вероятность того, что руководство набирает на должности и продвигает по карьерной лестнице «угодных» сотрудником. Таким образом, талантливые управленцы занимают должности уже не соответствующие их профессиональным качествам и навыкам, пока менее профессиональные, но лояльные к руководству сотрудники продолжают путь по карьерной лестнице. Еще одной «огрехой» в законе является практические отсутствие «системы наставничества и консультирования». Данная практика широко развита в частных компания. Такая практика помогает определить направление деятельности будущих специалистов и создает условия для роста.
Авторы, и , рассматривают сущности профессиональной карьеры. Только начинаю свою карьеру, не зависимо от того государственная или частная сферы, молодой специалист должен понимать: чтобы добиться успеха в карьере, нужно много знать и эти знания применять на практике. Тем самым авторы поднимают тему того, что нужно знать и уметь молодому специалисту, какими первостепенными умениями и навыками должен он обладать для успешной карьеры. Потому что успешная карьера в государственной структуре это трудоемкий процесс, требующий времени и усилий. Авторы приводят список умений, и если они найдут применение в деятельности сотрудника, то это возможно это приведет к успеху.
***
