Управление знаниями - новая задача HR менеджера
С каждым днем расширяется спектр задач, решаемых ведущими HR менеджерами. Все больше и чаше их привлекают для решения насущных бизнес-задач. В условиях рынка, управляемого знаниями, процесс коммуникации и принятия решений в компании не может быть медленным. Сегодня нужны мозги: большинство работников - люди образованные. Они способны думать за себя, и им больше не нужны менеджеры, чтобы контролировать потоки информации. Это означает, что работодатели отныне должны мыслить другими категориями: каждый сотрудник имеет право обращаться за необходимой информацией к любому источнику вне зависимости от ранга.
Фактор, более всего ограничивающий свободную передачу знаний, таков: как велико число мест, куда может обратиться за помощью сотрудник без специального разрешения. В жесткой командной системе коммуникационные возможности минимальны. Единственный советчик – непосредственный босс. Не поощрялись раньше даже разговоры между коллегами. Сегодня таких строгостей нет, и обсуждения могут вестись в кругу определенной команды или рабочей группы.
Но пора идти дальше - к системе, когда люди, ищущие информацию, получат ее без проблем и беспокойства о неуместности своего требования. Для этого необходимо радикально расширить коммуникационный круг сотрудников – от рабочей группы до целого коллектива компании. В этом случае индивидуальные ноу-хау будут постоянно меняться, обновляться в соответствии с требованиями времени.
Основу управления знаниями любой компании составляет процесс формирования знаний, который подразумевает выявление информационных источников, получение информации из этих источников, изучение, структурирование и трансформацию ее в знания, а также их воспроизведение. Роль HR менеджера должна быть направляющей в данном вопросе.
Успех этого процесса зависит прежде всего от качества источников получения информации. Первый источник — сотрудники компании. При этом большое значение имеет стремление сотрудников к развитию и самосовершенствованию, а также поддержка этих стремлений менеджментом компании. Развитие и совершенствование персонала может осуществляться разными способами: путем организации внутренних семинаров, изучения новых подходов и методологий, практической работы над поставленными задачами, использования сетей Интернет, Интранет и т. д.
Второй источник знаний — сама компания. В ее пределах формируются так называемые организационные знания — база, которая охватывает как индивидуальную, так и коллективную часть знаний. Еще один источник знаний — компьютерные системы, которые могут получать, хранить, использовать знания, а также обеспечивать эффективную коммуникацию. В настоящее время компьютерные системы, в том числе Интернет и Интранет, стали просто необходимым условием работы любой компании. Тем более что каждый сотрудник, как правило, работает по нескольким направлениям одновременно и выполняет несколько заданий, а информации, необходимой для работы, очень много и она постоянно изменяется.
Для того чтобы убедить людей поделиться этим ценным капиталом, следует, наряду с материальными и моральными стимулами, сформировать соответствующую специфике компании культуру знаний. Полезным также является проведение разнообразных соревнований и конкурсов между группами сотрудников по изучению интересующих компанию проблем (с обязательным объявлением и награждением победителя).
Некоторые компании внедряли управление знаниями путем применения подхода "сверху-вниз", то есть знания насаждались руководством во все сферы деятельности компании. Прежде всего необходимо установить четкие и амбициозные цели своей компании и вознаграждать персонал за их достижение. Такая привязка к целям, которых работники не могут достичь поодиночке, заставляет их объединяться, совместно искать новые знания и обмениваться ими. Кроме того, вознаграждаться должны также те сотрудники, которые сделали собственные знания доступными для всех сотрудников компании, либо "вытянули" полезную информацию из внешних или внутренних источников и интегрировали их с общеорганизационными знаниями.
Определенно, управление знаниями не ограничивается только этим. В компании, внедряющей систему управления знаниями, должны быть налажены: процесс защиты знаний, предотвращающий незаконную "утечку" интеллектуальной собственности за пределы компании; процесс обновления и развития знаний, предусматривающий превращение их из скрытых индивидуальных в "явные" и доступные для сотрудников компании; процесс интеграции накопленных знаний с приобретаемыми или обновляемыми для более эффективного использования их, а также многие другие.
В эпоху Коммуникаций, компании должны двигаться к новой модели управления, отвечающей требованиям быстро меняющегося мира. Единственный путь, который может обеспечить преуспевание компании на сегодняшнем рынке – использовать преимущества своих интеллектуальных ресурсов. Это означает высокий уровень доверия: сотрудники должны учиться открытому общению и взаимной ответственности, даже если никогда не видели друг друга в лицо. Задача менеджмента компании и Директора по управлению персоналом в частности – запустить эту систему.
