директор МБОУ СОШ № 9 г. Ноябрьск
«Мотивация персонала: что, кроме денег»
Править легко, управлять трудно.
Иоганн Вольфганг Гёте
Думать - вот самая тяжелая работа,
и поэтому мало кто за нее берется.
Генри Форд
Директор школы – управленец особой категории, ведь он неизбежно сталкивается с поиском ответа на вопрос: управлять кем или чем? Процессом образования или самим учреждением? С одной стороны, важно, чтобы порядок был, чистота, комфорт, с другой, необходимо обеспечить качественный результат образования, который покажут выпускники. И только стремление стать директором-профессионалом, привело к убеждению, что необходимо грамотно распределять свое время, принимать эффективные, приносящие результат решения, а для этого не нужно делать все самому, нужно правильно и разумно распределить, организовать деятельность, и обязательно спросить результаты работы.
Директор работает с сотрудниками разного функционала: административный персонал, педагогические кадры, младший обслуживающий персонал, и именно от слаженной, продуманной системы взаимодействия всего кадрового корпуса зависит эффективность работы всей организации.
Приступив к руководству одной из самых больших школ города (более 1200 учеников и ста человек коллектива), четко осознавал, что коллектив, существующий почти четверть века - со сложившимися традициями, со своим уровнем корпоративной культуры, управленческим аппаратом, высокими результатами деятельности, подтвержденными следующими фактами:
· Реализована Программа развития школы на 2005 – 2010 годы «Информатизация образовательного процесса, направленная на формирование информационной - коммуникационной компетентности участников образовательного процесса через развитие информационно-образовательной среды
· Школа обладатель гранта Президента РФ в рамках реализации национального проекта «Образование» (2006 год).
· По результатам работы школа внесена в Национальный реестр «Ведущие образовательные учреждения России» за 2010 год.
· Муниципальная площадка по теме «Апробация материалов федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования II поколения» (Приказ ДО ЯНАО от 01.01.2001 г. № 000).
Муниципальная пилотная площадка по опережающему введению федеральных государственных образовательных стандартов второго поколения (письмо ДО ЯНАО от 01.01.2001г № 000-15-01/2212).
Успешность школы подтверждалась и данными о проценте обучающихся, посещающих школу не по микрорайону - 21%.
Хорошо зная, как и большинство руководителей, Пирамиду потребностей А. Маслоу и ее пять уровней:
1. Физиологические потребности (еда, вода и т. п.).
2. Потребность в безопасности (кров, заначка на «черный» день).
3. Потребность в принадлежности (к общности, профессиональной группе и т. п.).
4. Потребность в признании (заслуг, достижений, вклада и т. п).
5. Потребность в самовыражении (самореализация через какое-либо действие), я понимал, что большинство подчиненных работает «за деньги», как бы банально это не выглядело, но это имеет свой предел, потому что только материальное стимулирование может не иметь воздействия вообще, т. к. со временем достигается уровень стабильности, работник привыкает к определенному функционалу, и ни за какие деньги не уговоришь его выполнять поручения, требующие ломки устоявшихся стереотипов работы.
Ряд рабочих моментов показал, что материальный стимул перестает работать по ряду причин:
1. Уровень заработной платы учителя соответствует среднему по региону уровню заработной платы в промышленности, т. е. достаточно высок. А значит, необходимые потребности удовлетворены, сотрудники будут заинтересованы в других мотивирующих рычагах.
2. Если четко не информировать о функциональных обязанностях и не использовать опыт и профессиональные навыки, исчезает интерес к работе.
3. Если нет чувства причастности к коллективу, объединяющей составляющей, которую можно назвать патриотичностью.
Важно было не столько изучить документацию и отчетность, которой везде хватает, а главное - познакомиться с работниками как профессионалами. У учителя «лакмусовая бумажка» - урок, всего сорок минут, и потенциал, профессионализм педагога как на ладони; собеседование с управленцами, стиль поведения, уровень инициативы, тоже носители информации, необходимой для выстраивания системы мотивации. Именно анализ ситуации лег в основу выстраивания системы стимулирования.
Сбор информации о качестве образовательной деятельности стал традиционным и изучается ежегодно через диагностирование, анкетирование, социологические опросы, обсуждения на родительских собраниях, конференциях, сетевое взаимодействие. Изучение мнения участников образовательного процесса:
- востребованность школы родительской общественностью стабильно высокая, количество обучающихся увеличилось в среднем за последние 3 года более 1200 человек, 45 классов-комплектов;
- ежегодно проводится изучение уровня удовлетворенности участников образовательного процесса по методике доцента Степанова мониторинга данного опроса показывает, что коэффициент удовлетворенности родителей работой образовательного учреждения остается стабильно высоким - 63%.
Предложений о кардинальных изменениях в образовательном процессе не поступало.
Давно известная истина, доказанная наукой и практикой, что необходимо спланировать действия и организовать условия труда работников так, чтобы каждый знал ответ на вопрос: зачем мне это нужно? А значит, должна быть мотивация, устанавливающая соответствие между мотивом и стимулом. В педагогике это особенно важно, так как система обучения выстроена во взаимодействии, хороший результат образования - это только результат коллективного труда. Опыт показывает, что оптимальная модель стимулирования – это разумное сочетание материальных и моральных механизмов.
Сегодня, благодаря системе реформирования образования система материального стимулирования продумана, подкреплена нормативной базой:
- региональной (постановления Администрации Ямало-Ненецкого автономного округа -А «О фонде надбавок и доплат работников окружных государственных образовательных учреждений», постановления Администрации Ямало-Ненецкого автономного округа -А «О системе оплаты труда работников окружных государственных образовательных учреждений»),
-муниципальной (постановления Администрации муниципального образования город Ноябрьск от 01.01.2001 № П – 637 «О системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений города Ноябрьска», постановления Администрации муниципального образования город Ноябрьск от 01.01.2001 № П – 1972 «О фонде надбавок и доплат работников и руководителей муниципальных образовательных учреждений города Ноябрьска»),
- институциональной (Положение о фонде надбавок и доплат работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 9» муниципального образования город Ноябрьск) и осуществлена в рамках введения новой системы оплаты труда.
Фонд надбавок позволяет учитывать особый персональный вклад любого работника школы в общие результаты работы, основан на специфике его должностных обязанностей, особенностей труда и личного отношения к делу. Школа самостоятельно устанавливает условия предоставления, размеры и порядок использования стимулирующих выплат.
В этой системе материального стимулирования есть рычаги для морального стимулирования, а именно: прозрачность системы, создание Комиссии по распределению надбавок и доплат, куда открытым голосованием выбираются те члены коллектива, которым коллектив сам делегирует такую степень доверия. А это не что иное, как признание со стороны общественности. В локальном акте школы - приказ – од, Положение о комиссии по распределению стимулирующей части фонда надбавок и доплат работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 9» муниципального образования город Ноябрьск - четко определено, что Комиссия является коллегиальным совещательным органом по вопросам распределения средств фонда надбавок и доплат работников, в её состав входят представители категорий «администрация», «педагоги», «служащие», председатель профсоюзной организации работников школы, представитель Управляющего Совета школы. Таким образом, обеспечивается коллегиальность, равноправие, открытость, публичность, независимость и обоснованность оценки деятельности членов коллектива. Именно такой подход к деятельности членов комиссии определил и особое право стать членом Комиссии.
Начну с самого традиционного метода стимулирования, который закрепился в образовании и стал привычным с одной стороны, но по-прежнему занимает самое почетное место в системе управленческого стимулирования – представление к отраслевым наградам. Моя цель была, сделать такое выдвижение прозрачным, справедливым, ведь любое предвзятое отношение к сотруднику, скрытое выдвижение «своих людей», неизменно чревато расколом коллектива. Выстроена цепочка управленческих действий: характеристика-представление курирующего заместителя директора с результатами работы выдвигаемого учителя, сбор подтверждающих документов, публичное представление результатов работы коллективу, открытое голосование, подготовка необходимых документов. Такая последовательность работы позволяет сделать систему награждения прозрачной.
Одним из примеров складывающейся системы стимулирования можно назвать прием «делегирования полномочий», который требует тщательного продумывания. Связано это не только с профессионализма сотрудника, но и с его психологическими особенностями. Если для сотрудника важна профессиональная мотивация, ему важно использовать свой опыт, делиться им, то особенно важно для него не количество, а качество сделанной работы. При проведении Педагогических советов в форме круглого стола, открытых мастер-классов, профессионального форума практикуется поручение руководство творческими, рабочими группами, что дает возможность мотивации и одновременно стимулирует людей.
Освещение на городском телеканале МИГ вопросов образования не только делаю сам (тема «Мужчины в образовании»), но делегирую такие права моим сотрудникам: заместителю директора по УВР (система обучения по ИУП в старшей школе), заместителю директора по УВР (профилактика правонарушений несовершеннолетних), руководителю профориентационной работой в школе, учителю технологии ( система профориентационной работы в школе). В рамках обобщения опыта работы по реализации инновационного проекта «Проектирование системы обучения в старшей школе по индивидуальным учебным планам» проходило на Всероссиском уровне в режиме ВКС с выступлением заместителя директора по УВР
Еще одним примером «делегирования полномочий» может служить система наставничества, организованная в школе. Старение кадрового состава - не новая проблема для школ, приход молодых инициативных работников только приветствуется руководителями, но специфика педагогической работы такова, что она напрямую связана с приобретенным накапливаемым опытом и необходимо сопровождение молодых педагогов. Заместитель директора по научно-методической работе, курирующий работу с кадрами, предлагает из числа наиболее опытных профессионалов педагогов, которые могут осуществлять наставническую деятельность. Кандидатуры обсуждаются на административном совещании, и после собеседования с наставниками приказом по школе закрепляется наставничество. Немаловажное значение играет и публичное информирование коллектива об особых полномочиях данных учителей-наставников, что подчеркивает их профессиональную значимость, а значит, мотивирует на качественное осуществление работы.
Для молодых педагогов тоже продуман метод стимулирования – предоставление возможности получения образования более высокой ступени, то есть возможность совмещения обучения и работы. Так, два молодых учителя физического воспитания, получают высшее профессиональное образование, с выездом на сессионные занятия за пределы города.
В каждом образовательном учреждении сложилась своя система методической работы, как составной части единой системы непрерывного образования кадров, повышения их профессиональной компетентности. В нашей школе сформировалась традиционная система конкурсных мероприятий, позволяющих учителям самореализоваться, обобщить свой опыт работы, научиться новому, обучаясь у коллег. Ежегодно проводятся школьные конкурсы профессионального мастерства такие как: «Учитель года», «Самый класный классный», «Фестиваль методических идей», конкурс проектных работ «Я - исследователь». Для любого педагога волнительна процедура участия в конкурсных мероприятиях, не всегда есть позитивный настрой, поэтому важно было продумать систему поощрения. Так появился традиционный праздник-чествование лучших учителей, проходящий 2 раза в год «Звездная дорожка». Освещение хода конкурсных мероприятий на страницах школьного сайта, также дает возможность педагогам чувствовать себя нужными коллективу, получить признание не только коллег, но учеников, родителей, общественности.
С целью повышения профессиональной компетентности педагогов, обобщения педагогического опыта разработан план проведения тематических научно-практических семинаров, который ежегодно реализуется. Проходят конференции в форме мастер-классов, открытых уроков с самоанализом учителя и обсуждением коллег в форме круглого стола, внеклассных мероприятий. Предварительно на школьных методических объединениях, административном совете проводится отбор кандидатов, обсуждаются тематика и форма представления материалов, создается рабочая группа учителей для проведения конференции – все это способствует созданию инновационного развития школы, стимулирует работу учителя. Приведу примеры тематики таких конференций за последние 3 года:
2014 год: «Использование современных методик и технологий с целью развития индивидуальных способностей обучающихся при реализации программы «Одаренные дети», «Проектно-исследовательская деятельность как инструментарий реализации ФГОС»;
2013 год: «Современные образовательные технологии в условиях введения ФГОС»; «Самостоятельная активная деятельность учащихся на рефлексивной основе»;
2012 год: «Ситуация успеха как одно из направлений социализации учащихся», «Системно-деятельностный подход в практике современной школы».
Не только планирование научно-практических конференций, но и обязательная положительная оценка труда участников, создает ситуацию успеха, стимулирует профессиональный рост мастерства: приказом по школе выносится благодарность за качественную подготовку и участие. Появление школьного печатного издания по итогам методической работы «Инновации в образовательном процессе: опыт реализации» также способствует моральному стимулированию учителей.
В нашей школе практикуются также следующие методы мотивации:
- размещение информационных заметок, статей о заслугах работников на сайте школы, на страницах городских газет «Северная вахта», «Слово нефтяника», сайте департамента образования всероссийских изданиях («Пионерская правда»), некоторые примеры: – учитель математики, грантополучатель проекта Губернатора ЯНАО «Новый учитель Ямала»; , - победители городского конкурса профессионального мастерства «Педагог года города Ноябрьска»; победитель Городского конкурса педагогического мастерства "Мой класс - моя гордость", , педагог дополнительного образования;
- информационные статьи о педагогических достижениях 21 учи, 4 % от общего количества педагогов) опубликованы в Энциклопедии «Одаренные дети – будущее России» приложение к энциклопедии «Лучшие люд России». Безусловно, потребовалось провести ряд управленческих мероприятий: обдумывание кандидатов, анализ результатов их деятельности, выдвижение, оформление информационных материалов. Такая работа стимулировала профессиональный мотив учителей, предоставила возможность не только обобщить опыт работы, но и получить общественное признание.
Изучая опыт в области управления по мотивации персонала, прочитав интересный факт о легенде Apple Стиве Джобсе, который для обсуждения проблемных ситуаций приглашал своих подчиненных на пешие прогулки. Возможность прямого контакта в непринужденной обстановке с руководителем давала только положительный результат. Пришел к выводу о необходимости применения такого опыта личного общения с подчиненными и в своей школе. Такая информация оказалась полезной, и в школе появились традиционные корпоративные праздники, которые проходят в форме капустников, КВНа, дружеских шаржей и конкурсов, тематических фотовыставок («Узнай меня», «Мое хобби») - все это сплачивает коллектив и одновременно формирует патриотический мотив (по ), формируется чувство личной значимости, причастность к коллективу. Реализация инновационного проекта в школе «Сайт как условие открытого образовательного пространства» позволила создать электронную приемную. Со всеми вопросами, трудностями, возникшими у участников образовательного процесса, они могут обратиться к руководителю. Имея возможность непосредственно отрабатывать спорные вопросы, делаю при необходимости коррекцию в работе того или иного структурного подразделения, конкретного сотрудника, при необходимости делегируя вопросы решения тех или иных проблем своим заместителям.
Методы поощрения, уважительного отношения к членам коллектива позволяют создать благоприятный психологический климат. Давно известная истина, что символика школы, созданная самими членами коллектив, как продукт сотворчества людей, объединенных общей идеей (гимн, герб, девиз школы) - незаменимые атрибуты объединяющие все участников образовательного процесса. Наличие таких знаков в качестве наградных – хороший стимул морального поощрения, показатель приобщенности к коллективу, общему делу, а это надежный инструмент мотивации.
Подготовка к празднованию 25-летия школы в 2012 году, не только сплотила коллектив, объединила сотрудников, но и дала возможность морально простимулировать работников: была воплощена зрительно, в виде выставки-хроники история школы, и причастность к истории коллектива особая заслуга и поощрение для сотрудников.
Организационные стимулы также имеют немаловажное значение в работе:
- право преподавания предметов профильного уровня, подготовки к участию во всероссийской олимпиаде школьников, ведению предметов части учебного плана, формируемой участниками образовательного процесса, внеурочной деятельности, требующими широкого кругозора, начитанности (шахматы, основы проектной деятельности, риторика, умники и умницы) - примеры такого стимулирования, так как идет отбор кадрового состава и немаловажный факт, что об этом говорится на совещании коллектива;
- право самоконтроля отдельной категории учителей (высшая квалификационная категория, отраслевые звания);
- предоставление гибкого графика работы (по запросу членов коллектива);
Оперативное информирование коллектива, обмен информацией по почтовому модулю, через доску объявлений в рамках использования программы «Сетевой город. Образование» дает возможность участия в управлении школой, делает систему прозрачной, что является одним из мотивационных методов. Наряду с этим можно назвать также закрепление в должностных инструкциях работников школы право на участие в принятии решений, в выработке решений при проведении педагогических советов, научно-методических советов, Советов трудового коллектива, Управляющего совета, что также закреплено Уставом школы.
Создание в системе работы с кадрами структуры кадрового резерва управленцев школы, организация системы обучения по вопросам управления, предоставление возможности карьерного роста по горизонтальной карьере: руководство творческими группами, школьными методическими объединениями, структурными подразделениями, направлениями работы по социальному партнерству, взаимодействию с городскими структурами дополнительного образования, культуры и спорта – примеры мотивации карьеры и развития, что, несомненно, является мотивационным стимулом, помогает организовать развивающую среду в школе.
Активизация инновационных процессов в школе - одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников. Обеспечение доступного и качественного образования возможно только при условии, когда каждый учитель заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования.
Внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий - одно из перспективных направлений в образовательных инновациях. Школа на сегодняшний день работает в режиме реализации программы развития по теме «Информатизация образовательного процесса». Ключевой проектной идеей программы развития школы является формирование информационной компетентности участников образовательного процесса через развитие информационно-образовательной среды школы, обеспечивающей каждому возможность достичь оптимального уровня интеллектуального развития в соответствии с его природными задатками, способностями и формирование социально - адаптированной, творческой, профессионально - ориентированной личности.
Отличительной особенностью данной программ является то, что информатизация школы рассматривается не только как процесс оснащения образовательного учреждения новыми информационными средствами, а, прежде всего, как процесс изменения целей и результатов образования, направленных на формирование информационно - компетентной личности.
Одним из условий эффективной реализации программы является система мотивации персонала, суть которой в следующем: учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на уроках, присваиваются ранжированные ИКТ - звания, в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Выглядит такой ряд ранжирования следующим образом: ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор образовательной области, ИКТ-координатор сайта школы.
Присвоение ИКТ - званий осуществляется на основе рейтинговой оценки, с помощью открытого голосования, анкетного опроса обучающихся, руководителей школьных методических объединений, заместителей директора, курирующих данную образовательную область. В показатели входят и количественные и качественные критерии:
1. Количество проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.
2. Использование презентаций.
3. Количество уроков с использованием ЦОР, ЭОР.
4. Количество материалов, выставленных на сайты педагогических сообществ.
5. Наличие электронного портфолио учителя.
6. Повышение квалификации в области ИКТ.
7. Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям с использованием программного обеспечения «Сетевой город. Образование».
8. Работа с родителями при помощи почтового модуля.
9. Размещение методических материалов на сайте школы.
10. Прохождение курсов повышения квалификации в дистанционном режиме.
11. Создание электронных дидактических материалов: тестовых заданий, тренингов.
Как показывает практика, место в рейтинге - это уже и есть звание, а значит профессиональное признание и мотивация. Сложилась следующая закономерность, когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, то и его ученики с интересом мобильно пользуются ИКТ-достижениями, но учатся делать это грамотно и избирательно, что очень важно при работе с информацией.
Системная работа учителя позволит учащимся использовать информационно-компьютерные технологии в образовательном процессе:
- оформлять работы в электронном виде;
- делать выступления, сообщения в форме презентаций;
- участвовать в интернет - конференциях, он-лайн - тестировании, конкурсах;
- создавать учебные разноуровневые тесты;
- использовать Интернет-ресурсы для подготовки домашних заданий, поиска дополнительных источников информации;
- использовать технологии дистанционного обучения.
На мой взгляд, улучшение условий труда, обеспечение кабинета современной техникой целесообразно и с точки зрения эффективного использования оборудования, и создает условия для профессионального стимулирования, роста, а значит, мотивирует обучение и совершенствование ИКТ – компетентности. Для того, чтобы помочь и поддержать желание учителей совершенствовать ИКТ - компетентность, в школе создана система практических семинаров по обучению использования интерактивных досок, нетбуков, работе с программой «Сетевой город. Образование».
Таким образом, значительно активизировался и эффективно развивается инновационный потенциал каждого учителя и школы, что обеспечивает качественное обучение и развитие школьников.
Несмотря на описанные выше применяемые в практике методы мотивации сотрудников школы, неизбежны трудности, возникшие в работе, среди которых назвал бы следующие: не всегда руководитель способен учесть ожидания и интересы сотрудников в силу комплексности своей работы, ее многоаспектности; существует временной интервал между получением результата и поощрением, и важно не перейти границы этого интервала; административный аппарат (не изменен при смене директора) имеет устоявшийся стереотип в организации управленческой работы: многолетняя авторитарность управления, не поощрение инициативы и выполнение руководителем большого объема работы, регулирующего образовательную деятельность, привели к безынициативности, страху «взять ответственность на себя», а делегирование полномочий воспринимается как дополнительная нагрузка. Основная задача в коррекции управленческой психологии, изменении стереотипов, сохранении бесконфликтности пространства с одной стороны, и четко обозначенными требованиями к персоналу, закрепленными на правовой основе в должностных инструкциях.
Также назову ряд перспективных, на мой взгляд методов мотивации персонала:
- организация ежеквартально общих собраний трудового коллектива с анализом показателей всех структурных подразделений и публичным признанием успехов сотрудников, с размещением информации на сайте школы;
- введение системы ежегодной корпоративной награды: «лучшему профессионалу», «за творческий подход и неординарное мышление», «педагогу-новатору», «самый класный классный» с вручением почетных грамот;
- организация школьного пресс-центра, с размещением на сайте школы репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях;
- организация ежегодного выезда коллектива на природу с проведением спортивных, туристических игр.
Выстраивание системы мотивации сотрудников школы позволит создать условия для качественного выполнения основных и дополнительных обязанностей; повысить степень удовлетворенности своим трудом, инновационную активность педагогов школы.
