УДК 331
Липецкий филиал АОНО ВПО Институт менеджмента, маркетинга и финансов, г. Липецк
ПРОДУКТИВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ
Аннотация: Статья посвящена компонентам оценки работников, адаптированные к компонентам оценки элементов, формирования конкурентоспособности работников за рубежом. Предлагаются к рассмотрению методы, способствующие формированию конкурентоспособности работника на рынке труда.
Ключевые слова: конкурентоспособность, человеческий капитал, оценка конкурентоспособности, формирование конкурентоспособности работников
Актуальным вопросом на сегодняшний день становиться разработка и применение новых подходов в сфере управления персоналом. Интегрирование экономических систем обуславливает изучение составляющих и подходы к формированию конкурентоспособности работников зарубежных стран.
Элементами формирования конкурентоспособности работника являются человеческий капитал, потенциал, коммуникабельность, навыки, компетенции и многое другое. В основе существующих методов оценки персонала лежит оценка данных элементов. Анализ зарубежного опыта показывает наличие тех же элементов, с помощью которых оценивается результат достижения определенного уровня работником в компании, что и в России.
Одним из таких методов, включающих оценку элементов формирования конкурентоспособности работника является метод «Паттерн» [1] (Planning Assistance Through Technical Relevance Number) переводится как помощь планированию посредством относительных показателей технической оценки, разработанный в США. Этот метод с успехом может быть применен, в основном, для получения количественных оценок сложных процессов, явлений, а так же для поиска научно обоснованных решений разного рода задач экономической природы.
Использование метода Паттерн наиболее целесообразно в случае однонаправленного влияния всех принятых для оценки критериев на конечный результат решения задачи. В иных случаях требуется применение специальных приемов для работы с разнонаправленными критериями.
Применение метода «Паттерн» отличается от метода многомерной средней лишь тем, что в качестве основания для получения нормализованных оценок используется не среднее значение принятых к рассмотрению критериев данной задачи, а наилучшие (максимальные) числовые оценки критериев:
Hi=___Xij____, (1)
Xi max
где номер критерия оценки (i=1..,n);
j - номер анализируемого альтернативного j-го варианта (j=1,…,m);
Hi - нормализированное значение i-го критерия;
Xij - текущее значение i-го критерия по j-у альтернативному варианту;
Ximax - наилучшее значение i-го критерия.
Процедура нормализации согласно методу многомерной средней осуществляется по формуле [1]:
Hi=_Xij__ , (2)
Xiср
Xiср - среднее по величине значение i-го критерия.
Таких критериев может быть достаточно большое количество, а именно:
1. Уровень знаний и навыков работы на ПК.
2. Стаж работы по специальности.
3. Коммуникабельность.
4. Инициативность.
5. Наличие качеств лидера.
6. Высокая ответственность за выполняемую работу.
7. Способность принимать самостоятельные решения.
8. Устойчивость к стрессам.
9. Способность успешно торговать.
10. Навыки делового общения.
11. Организаторские способности.
12. Умение работать в команде.
13. Нацеленность на высокий конечный результат.
14. Обучаемость, а так же самообучаемость.
15. Ориентация на клиента.
16. Творческий подход.
17. Предприимчивость.
18. Исполнительность и др., т. е. все то что непосредственно в совокупности влияет на формирование конкурентоспособности работника в компании.
Изучая зарубежные методики, способствующие формированию конкурентоспособности работников, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, как элемента конкурентоспособности, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации [2].
Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого - то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих долгов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими выражениями:
РС=УС хР(О), (3)
Р(Т)=1-Р(О), (4)
АИТ=УС – РС= РС х Р(Т), (5)
где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ – альтернативные издержки текучести [2].
В связи с тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании.
Таким образом, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника [3]. Это обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от множества факторов, которые трудно определить и измерить).
Несколько иной подход к оценке элемента - человеческий капитал, предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т. е. сегодняшней оценке:
1/(1+i)t, (6)
где i – текущая процентная ставка;
t – число лет.
В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:
Dc = Dt/ (1+i)t (7)
где Dc – сегодняшняя величина дохода;
Dt – будущая величина дохода;
i – текущая процентная ставка;
t – число лет.
Dc – это определенная сумма денег, которая, будет вложена на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt.
Dc представляет собой сегодняшний аналог суммы Dt, которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых [2].
Данная методика оценки формирующего элемента конкурентоспособности отражает лишь доход, который будет получен в будущем, в связи с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранения, дополнительные затраты и др.
Как мы видим, оценка является движущим фактором по формированию и увеличению конкурентоспособности работника, как со стороны компании, так и со стороны самого работника. Ведь всегда проще делать и следовать тому, когда знаешь, к какому результату ты должен прийти. В данном случае работник использует управление по результатам, т. е. компания ставит определенные требования, а для работника эти требования являются неким уровнем, который он должен достичь, а как - это задача уже самого работника, но последнее время и компании тоже.
Когда компании начали понимать, что очень важно уделять внимание своим работникам, они стали предпринимать различные меры по формированию капитала для собственного же развития. Соответственно, влияя на работника различными способами, она формирует и человеческий капитал, что в результате приносит доход компании и имеет стоимость.
Например, по мнению Г. Беккера стоимость человеческого капитала может быть определена следующим образом:
n
Va = ∑ (B – C) (1+i)-i, (8)
t = a
где Va – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
В – общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
n – возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i – процентная ставка [4].
Совместно с Б. Чисуик, Г. Беккером была разработана единственная формула для расчета доходов владельцев как человеческого, так и физического капитала. По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от её первоначального человеческого капитала» [2]. Предложенная ими формула
Для расчета дохода имеет следующий вид:
m
Ei = Xi + ∑rij * Cij, (9)
j=1
где Ei – доход (заработок) определенного лица;
Xi – эффект от первоначального капитала этого лица;
j – определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Cij – стоимость этих инвестиций.
Достоинством данной методики является то, что учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал или конкурентоспособность работника.
М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативных деньгам [5]. Особенностью методики является то, что она позволяет учитывать суммарный имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, не учитывается ряд дополнительных затрат на человеческий капитал.
Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование.
(10)
(11)
где а – годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r= (1+i), (12)
где i – рыночная процентная ставка;
P=1/r (13)
- число людей в возрасте n – в таблице жизни;
- величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х – величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N – возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.
Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума.
Данный подход к оценке формирующего элемента конкурентоспособности работника также не является оптимальным, поскольку не только не учитываются многие показатели, характеризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения. Заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны. В реальной практике такой вариант практически невозможен.
Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например а), формула может быть преобразована к виду:
(14)
Стоимость производства (воспитания ) человека в возрасте а - Са, по Дублину и Лотке, равна:
(15)
Эта формула может быть упрощена до вида:
(16)
Следовательно, стоимость, производства человека до возраста а и ценностью в момент рождения умноженной на
. (17)
Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.
По мнению [2] анализ методик капитализации заработка, проделанный Л. Дублиным и А. Лоткой, является одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости работника, т. е. стоимости конкурентоспособности определенного возраста можно только в одном случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью работников по причине отсутствия реальной информации.
Фитц-енц Я. Связывает человеческий капитал с добавленной стоимостью, которая определяется следующим образом:
Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль – (Расходы – Зарплаты + Льготы)]/ Эквивалент полной занятости (18)
Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном в 1996 году, был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, включающей как финансовые показатели (прибыль от человеческого капитала, расходы на человеческий капитал, добавленная стоимость человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого капитала), так и человеческие показатели, такие как процент сотрудников с нормированным рабочим днем, процент непостоянной рабочей силы, общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу, инвестиции в развитие работников, что ведет к формированию конкурентоспособности работников в компании.
Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению.
Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников, определяющих их конкурентоспособность.
Определить степень согласованности мнений экспертов по поводу приоритетности влияния показателей на стоимость человеческого капитала можно с использованием коэффициента конкордации Кендалла:
W = 12S/[m2(n3- n )], (19)
где S – сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней арифметической величины рангов;
n - количество экспертов;
m – число объектов экспертизы.
Значение коэффициента координации изменяется в пределах от 0 до 1 .
По мнению , данная методика оценки человеческого капитала достаточно проста, тем не менее, позволяет учесть широкий спектр показателей, влияющий на стоимость человеческого капитала, что в свою очередь способствует более точному определению его стоимости и стоимости элементов, формирующих конкурентоспособность.
При исследовании зарубежной практики, мы также выявили компоненты формирования конкурентоспособности работника, позволяющие преумножить элементы конкурентоспособности – коучинг, тренинги и непосредственно обучение.
Коучинг (англ. coaching - обучение, тренировки) — это метод современного консультирования, способствующий эффективному достижению клиентом поставленных целей, выраженному в конкретных результатах. Стандарты коучинга задает Международная Федерация Коучей (International Coach Federation), а также профессиональные сообщества и ассоциации коучей.
По области применения различаются карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг. Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п., связанные вопросы.
Ключевым элементом в коучинге является осознание, которое становится результатом усиления внимания, концентрации и чёткости. Осознание — это способность отбирать и ясно воспринимать относящиеся к делу факты и информацию, определяя их важность. Ответственность — ещё одна ключевая концепция и цель коучинга.
Следующим способом формирования конкурентоспособности работника являются тренинги. Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.
Хедхантинг (от англ. head — голова и hunter — охотник) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.
Синонимом хедхантинга является термин англ. Executive search. Просто хедхантинг — хлесткий («охота за головами») журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а в России он используется именно в форме англ. Executive search. Хотя есть и другой взгляд. Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу. В обычной пратике executive search, переманивание специалиста, - всего лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору [6].
Рассмотренные методы оценки элементов, формирующих конкурентоспособность в рамках предлагаемого подхода применяемые в зарубежных компаниях, доказывает опыт некоторых стран, таких Германия и США.
Немецкая компания Cronimet Group, занимающаяся поставкой сырья для обрабатывающей промышленности из нержавеющей стали. Основными элементами в оценке работников выделяет: опыт работы в данной области, компетентность, высшее образование, профессиональные навыки, знание языков, творческое мышление, коммуникативные навыки, т. е. то из чего состоит человеческий капитал и конкурентоспособность работника [7].
Компания для увеличения конкурентоспособности ведет политику в области повышения квалификации и мотивации своих работников. Особое внимание уделяется направлению в развитии человеческих ресурсов.
Еще одним ярким примером зарубежной компании, ведущей активную деятельность в области развития работников служит Aleris International, Inc. в США, занимающаяся производством и продажей алюминиевого проката и прессованных изделий. Компания активно следит за развитием своих работников, в том числе и за формированием необходимых элементов конкурентоспособности. Результатом их работы послужили сокращение травматизма на производстве и сокращение времени на выполнение операций как показано на рисунке 1.
Рисунок 1 - Тенденция сокращения временных издержек [8]
Исследовав зарубежную практику формирования конкурентоспособности работника необходимо отметить, что основное требование к конкурентоспособности работника – результативность и умение работать. Компания предоставляет возможность работнику проявлять себя, заработать и ставить перед ним одно лишь единственное требование - соответствие желаемому результату.
Необходимо отметить, что при оценке тех или иных качеств и результатов деятельности работников компании как - бы сравнивают результаты полученных показателей с желаемым, и вследствие чего корректирует эти показатели, т. е. способствует формированию конкурентоспособности работника.
В данном случае работник точно знает к чему он должен идти и чего от него ожидают, в точности до наоборот как в российской практике, где принцип такой «делай так как умеешь, а что получится потом исправим».
Все рассмотренные методы, конечно, возможно использовать на российских предприятиях, но с учетом предварительной адаптации и реального осознания значимости формирования конкурентоспособности работника путем использования наращивания необходимых элементов и создания программы развития.
В результате проведенного исследования и выявленных подходов к формированию конкурентоспособности работников, предлагаем брать за основу методов формирования конкурентоспособности работников, их оценку, которая входит в состав различных оценочных методик, т. к. оценка является неким стимулом для развития необходимых элементов формирующих конкурентоспособность работника.
Список литературы
1. , «Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов Паттерн и многомерной средней» //Управление персоналом. - №20. – 2008. – с.53
2. «Методика оценки человеческого капитала предприятий» // Управление персоналом. - №5. – 2009. – с.42.
3. «Аналитическая оценка методово оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом» // Управление персоналом. - №21. – 2008. – с.52.
4. Гойло буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975.
5. Усоскин мир Милтона Фридмена. М.: Мысль, 1989.
6. «Хедхантер - это сваха для вашей компании» //Служба кадров и персонал. - №9. – 2005. – с.21.
7. Cronimet Group – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. cronimet. de/web/karriere_7/berufserfahrene_de_115.html
8. Aleris International, Inc. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://drupal. /node/346
