доцент
кафедра «Социология и менеджмент общественных процессов»
Высшая Школа Современных Социальных Наук
МГУ им.
Россия
НЕКОТОРЫЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ФЕНОМЕНА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Ключевые слова: организационная культура, субкультура, контркультура.
Аннотация: проводится обзор основных этапов формирования и развития феномена организационная культура; выделяются особенные черты, характеризующие каждый из этапов развития данного феномена; представляются некоторые наиболее яркие проблемы и возможности организационной культуры на различных этапах ее изменения.
Slabov S. S.
the chair
«Sociology and Management of social processes»
Higher School of Modern Social Sciences
MSU
Russia
Keywords: organization culture, subculture, counterculture.
Abstract: the survey of organization culture forming and develop; author marks out the specific strokes of the different stages this phenomena; there are some striking problems and opportunities for the organization culture in the different stages of its development.
Организационная культура является одним из основных понятий современной науки управления. Несмотря на свой, очевидно, более, чем почтенный возраст, данный феномен относительно недавно попал в зону внимания ученых и исследователей. Его первые научные исследования относятся к последней четверти ХХ века. При этом важность организационной культуры осознается всеми работниками, независимо от уровня их зрелости.
Организационная культура неосязаема, незрима, ее проявления весьма многообразны и ситуационны, а ее интерпретации разными работниками компании могут быть самыми неоднозначными. В силу нематериальности организационной культуры сложно оценить эффективность ее реформирования и определить ее точные параметры. Как правило, сталкиваясь с проявлениями культуры компании, работники, а также представители внешней среды, зачастую не рассматривают их как проявления таковой. Люди нередко склонны считать проявления культурного поведения какими – то случайными проявлениями организационной жизни или нелепыми проявлениями индивидуальности личности (ее упрямством, гордыней, агрессивностью и пр.).
Первым ученым, эксплицировавшим феномен организационной культуры следует признать Эдгара Шейна. Он считал, что она представляет собой «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» (1).
Начиная с 70-х годов прошлого века, восприятие феномена организационной культуры претерпело ряд очевидных ревизий. Так, в начале ХХ – го века культура находилась, очевидно, вне поля внимания теоретиков менеджмента. Ф. Тэйлор (2) и М. Вебер (3), Г. Форд (4) и Г. Гантт (5) при анализе организации, не рассматривали феномен культуры. Ее отражение с определенной натяжкой можно обнаружить в работах А. Файоля (6).
Он, описывая хрестоматийные 14 принципов управления, последним указывает «корпоративный дух». Его, при желании, можно интерпретировать как организационную культуру. Здесь следует, однако, по нашему мнению, обратить внимание на неуместность, чужеродность данного компонента в сложной конструкции Файоля вообще.
Список принципов основателя административной школы носит рациональный прагматический оттенок, характерный для управленческой парадигмы начала ХХ – го века. Поэтому наличие компонента «корпоративного духа» в его построениях не выглядит органичным. Вместе с тем, не может не радовать прозорливость автора относительно феномена, который будет рассматриваться учеными только полвека спустя.
Следующие упоминания феномена организационной культуры можно обнаружить в работах представителей школы психологии и человеческих отношения. Э. Мэйо и Р. Лайкерт (7), Д. Мак-Грегор и К. Левин (8) указали нам на существование двух составляющих организации: ее формальной и неформальной систем. Очевидно, что феномен организационной культуры имплицитно содержится внутри последней.
Каждый желающий, прилагая небольшие интеллектуальные усилия, сможет обнаружить некоторые составляющие организационной культуры в работах абсолютного большинства представителей данного направления. Например, в «духе команды» К. Левина или системе групповых неформальных отношений Хоторнского эксперимента.
Подобное двойственное восприятие организации, когда половина ее рассматривалась, как система формальных правил, а вторая половина, как система неформальных отношений, успешно перекочевала во вторую половину ХХ – го века. Здесь, благодаря активному развитию гуманистической парадигмы во многих общественных науках, постепенно начинает формироваться очередное изменение отношения к восприятию организационной культуры.
Она начинает рассматриваться, как некий универсальный феномен, «разлитый» по всему организационному пространству. Здесь же, по нашему мнению, в ходе ее абсолютизации, превращении в некую абстрактную «суперсистему» (9), с ней происходит очередная трансформация.
Из очевидной живой и фрагментарной конструкции, которая ранее рассматривалась в ситуационном ключе (см. например, 10), она превратилась в нечто себе противоположное. Теперь ее следует воспринимать, как некоторое неуклюжее тоталитароподобное образование. Его фрагменты либо навязываются большинством работников организации («Большинство никогда не бывает право» (11)). Либо определяется сверху руководством, которое может быть неправо или не рассматриваться подчиненными в качестве серьезного субъекта управления.
Нормы, предлагаемые большинством, искушают ряд работников на их нарушение для удовлетворения собственных амбиций. Поэтому многие образцы организационной культуры со временем девальвируются в цене. Они не формировались самими ныне работающими специалистами компании, разделяются ими лишь отчасти, формально. Естественным образом со временем происходит изменение организационной культуры. Это, по нашему мнению, наиболее общее определение происходящего процесса, которое можно по разному трактовать.
Например, изменение оргкультуры можно воспринимать, как размывание организационной культуры в части утери обязательности выполнения каких-то ее фрагментов. Это может проявляться в смягчении требований дресс - кода, прекращение празднования дней рождения сотрудников и т. п. Либо это изменение можно трактовать как появление новых фрагментов организационной культуры, которые могут носить либо обязательный, либо рекомендательный характер.
Кстати, вспоминая Шейна, обратим внимание на то, что давая определение оргкультуры, он упоминает только прошлое и настоящее время. Он прямо не указывает на то, что может происходить с правилами и приемами организационной культуры в будущем. Возможно, они будут меняться, а, возможно, и нет. Возможно, некоторые из них, со временем, исчезнут, а, возможно, и нет.
Каковы условия возникновения или исчезновения компонентов организационной культуры; какова длительность их существования; одинакова ли длительность существования компонентов и от чего она зависит? Вопросы, порождаемые проблемой изменения оргкультуры гораздо многочисленнее аргументированных ответов. Впрочем, это обычное положение для относительно нового направления исследований.
Возвращаясь к вопросу изменения (угасания / ведения) новых обязательных или желательных образцов организационной культуры необходимо отметить, что в компании появляются группы сотрудников, которые по-разному относятся к ней. Таким образом, в организации появляются работники с разным уровнем лояльности к оргкультуре.
Отсюда можно вывести любопытную гипотезу: со временем, в компании, под влиянием объективных обстоятельств формируются группы сотрудников, которые в разной степени разделяют основные нормы и правила организационной культуры. Есть группы, разделяющие все образцы оргкультуры, частично разделяющие большинство образцов, разделяющие меньшинство образцов культуры.
Исходя из соображений здравого смысла, следует считать, что большая часть работников будут предпочитать разделять большинство образцов организационной культуры. С чем может быть связано «неприятие» всех норм и правил? Ну, например, с изменениями внешней среды, на которые устоявшиеся образцы организационной культуры не могут дать адекватного оперативного ответа.
Самым популярным примером фрагмента организационной культуры, который может быстро устареть, является передача информации в ходе коммуникационного процесса. Например, если раньше в организации руководитель компании подписывал письменный адрес, возможно в сегодняшние дни, менеджер переходит на электронную почту с открыткой или видео поздравление.
Другим очевидным примером может выступать изменение формы вознаграждения по поводу какого-то важного события в жизни сотрудника. Так, например, в условиях экономической стабильности и относительного благополучия, организация может практиковать вознаграждения символического характера (цветы, грамоты, фирменные аксессуары, часы, картины и т. п.). Если же говорить о наградах сотрудников в этап нынешнего экономического российского кризиса, очевидна необходимость монетизации символических форм вознаграждения.
Что же происходит с образцами, нормами и правилами работников, которые разделяют лишь часть организационной культуры, что приходит им на замену, что выступает в качестве ориентиров и ценностей? Ответ на это дают работы конца ХХ – начала ХХI века. Не будем усложнять ситуацию и вспомним правило, завещанное еще Аристотелем, вслед за ним Франсуа Рабле буквально цитирует его, «природа боится пустоты» (12). Вслед за корифеями мировой литературы, представители современной управленческой науки не допускают мысли о существовании некоторого культурного «вакуума» в организации.
Для описания содержания «пустот», свободных от доминирующей организационной культуры используются понятия субкультуры и контркультуры. Кратко поясним эти два термина. Под термином субкультура понимается, как правило, культура, характерная для одного (нескольких) подразделений крупной организации. Как правило, составляющие субкультуры представляют собой либо более слабое (размытое) отражение основной организационной культуры (например, некоторые послабления в отношении дресс - кода для технических специалистов). Либо, это могут быть какие-то ценности, нормы и стереотипы, отличные от основной организационной культуры, но ей не противоречащие (например, использование какого-то профессионального сленга, в котором не испытывает необходимости общая культура организации).
Что же касается понятия контркультура, то оно, несмотря на свою формальную очевидность, несколько сложнее. Как правило, под контркультурой понимаются какие-то ценности, нормы и стереотипы поведения, противоречащие доминирующей основной организационной культуре. А основная разница лежит в моделях построения взаимодействия официальной организационной культуры и контркультуры. Континуум их взаимоотношений, как это несложно догадаться лежит между полюсами ожесточенной борьбы с инакомыслием, с одной стороны, и толерантным ее игнорированием с другой стороны со множеством промежуточных вариантов.
Мысля в категориях ситуационной парадигмы, для нас является очевидным, что трансформации понятия организационной культуры на данном этапе не заканчиваются. В своем сегодняшнем состоянии она воспринимается как коктейль из трех обязательных составляющих: доминирующая организационная культура, субкультура и контркультура. Каковы дальнейшие пути развития этого феномена – покажет время.
Список использованной литературы:
1. Schein E. H. Organisation Culture and Leadership. San Francisco, Jossey - Bass, 1985.
2. Тейлор научного менеджмента. М., Контроллинг 1992.
3. Гвишиани и управление. М., Наука, 1972.
4. оя жизнь. Мои достижения. М., Финансы и статистика, 1989.
5. Попов и организация американского менеджмента. М., МГУ, 1991.
6. бщее и промышленное управление. М., Контроллинг 1992.
7. Кравченко социология и менеджмент: Учеб. Пособие. М., МГУ, 1995.
8. , сновы менеджмента. М., Дело, 1992.
9. Parsons, T. The Social System. Glencoe, IL: Free Press, 1951.
10. Mead, G. H. Mind Self and Society from the Standpoint of a Social Behaviorist (Edited by Charles W. Morris). Chicago: University of Chicago, 1934.
11. обрание сочинений в 4 томах. М.: Искусство 1956 – 1958.
12. аргантюа и Пантагрюэль. М.: ТЕРРА, 2007.
