ВОПРОСЫ:
1. Мотивация. определение.
2. Какие теории мотивации существуют.
3. Пирамида потребностей по А. Маслоу.
4. В чем суть процессуальных теорий мотивации.?
5. Модель Портера-Лоулера.
6. Методы управления. Охарактеризовать. Экономические подробно и раскрыть состав зар. платы полностью. Ответы высылайте в систему сообщений.
Содержание
1. 2
2. 2
3. 3
4. 3
5. 3
6. 3
1.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей; воздействие на факторы результативности работы менеджеров, специалистов и на основе ее оценки использование соответствующих побудительных мотивов.
2.
В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы:
1) содержательные, цель которых – установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения;
2) процессуальные, цель которых – установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения;
3) параллельные, цель которых – определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, и какие отдельно каждую группу потребностей, и создать на этой базе оптимальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными составляющими.
Современные теории мотивации, которые начали формироваться в 40-х годах XX века, делятся на:
1) содержательные теории (мотивация через потребности);
2) процессуальные теории.
3.
Одним из первых ученых, в работах которого рассматривалось влияние человеческих потребностей на мотивацию, был Абрахам Маслоу.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. (Рисунок 1. Индивидуальная мотивация).
Он полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
1) Физиологические потребности (дыхание, голод, жажда, тепло и т. д.).
2) Потребность в безопасности и уверенности в будущем.
3) Социальные потребности - потребности в причастности к кому-либо или чему-либо, в общении, привязанности и поддержке.
4) Потребности в уважении - потребности в самоуважении, в уважении со стороны других людей, в успехе, престиже и признании.
5) Потребность самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности.
Физиологические потребности и потребность в безопасности Маслоу считал первичными потребностями, психологические (потребности высших уровней) - вторичными. (Иерархия потребностей по Маслоу - на рисунок 1).
Основное правило мотивационной структуры по Маслоу - следующая ступень имеет значение лишь тогда, когда, предыдущие ступени пройдены.
Рисунок 1. Индивидуальная мотивация
В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной.
Другими словами, в основе поведения человека лежат активные (неудовлетворенные) потребности.
4.
Цель процессуальных теорий – установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения.
Процессуальные теории мотивации — акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, его потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой — восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
5.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера является то, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности (Рисунок 2. Модель Портера-Лоулера)
Рисунок 2. Модель Портера-Лоулера
Эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.
6.
Методы управления - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью решения производственных, экономических и социальных задач. Предпочтительный выбор методов управления определяется конкретными условиями хозяйствования.
Процесс управленческого воздействия может быть реализован только при соблюдении следующих условий:
1) руководитель должен обладать властью прямой или делегированной (властный ресурс);
2) должен иметь возможность маневра материальными стимулами (материальный ресурс);
3) должен обладать особым авторитетом как личность (моральный ресурс).
Чтобы подчиненные выполняли распоряжения руководителя, они должны иметь стимулы (как эти стимулы определяются объективным существованием потребностей и интересов людей духовных, так и материальных).
Эффективность методов управления зависит:
Ø от формирования ресурсов руководителя;
Ø от формирования системы потребностей и интересов работников;
Ø от формирования самой системы стимулирования труда.
В соответствии с тем, преимущественно какой ресурс - властный, материальный или моральный - использует руководитель.
Методы управления можно разделить на административные, экономические и моральные (социально-психологические) (Рисунок 3. Ресурсы и методы управления).
Властный ресурс- руководитель как администратор | Административные методы (директивные, командные) | Основаны на материальном и духовном интересе |
Материальный ресурс – руководитель как экономист | Экономические методы | Основаны на материальном интересе |
Моральный ресурс – руководитель как воспитатель | Моральные методы | Основаны на духовном интересе |
Рисунок 3. Ресурсы и методы управления
Ø Административные методы: регламентирование, нормирование, инструктирование, распорядительные действия. В современных условиях, при господстве экономических методов, ряд управленческих задач все же могут быть решены лишь административным путем.
Регламентирование деятельности предприятия - это наиболее жесткая форма административного воздействия. Она выражается в разработке и реализации организационных документов, определяющих порядок управления предприятием;
Ø устав предприятия;
Ø структура управления предприятием?
Ø штатное расписание и должностные инструкции;
Ø положения о подразделениях.
Нормирование деятельности предприятия - разработка и реализация норм и нормативов (количественное выражение норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Нормы времени, выработки, численности; нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями.
Инструктирование - ознакомление персонала с правилами работы, порядком ее выполнения. Это наиболее мягкая форма административного воздействия.
Распорядительные действия - подготовка, издание и реализация всевозможных директив, приказов, указаний, распоряжений. Это повседневная административная работа.
Главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост, т. е. поощряют исполнительность, а не инициативу. Высококвалифицированный, социально развитый человек является менее подходящим объектом административного (а тем более бюрократического) управления. Это одна из причин того, что методы директивного управления становятся менее эффективными.
a. Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства.
экономические методы управления по различным направлениям деятельности организации включают:
o внутрифирменное планирование;
o технико-экономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и технологии;
o разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемую продукцию;
o финансирование производственно-хозяйственной и социальной деятельности;
o образование и использование фондов экономического стимулирования;
o премирование за создание и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений;
o рациональное использование собственных оборотных средств;
o применение системы распределения прибыли;
o использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте;
o использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий;
o применение экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам.
Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников за результаты своего труда. Наиболее чувствительным элементом экономических отношений в организации является, оплата труда.
Система оплаты труда базируется на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме и сложности выполняемых работ, мере ответственности, времени приложения труда, продолжительности операций и др. Любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности.
В настоящее время наибольшее распространение получила повременная (основана на исполнении должностных обязанностей) и сдельная (основана на нормах выработки). Они обе не ориентированы на конечные результаты труда и требуют совершенствования.
В странах с развитым рынком материальное вознаграждение за труд обычно складывается из двух частей: базовой (фиксированного оклада) и переменной (участие в прибылях).
o Базовая оплата достаточна, чтобы привлечь на предприятие работников нужной квалификации, а их инициатива и мастерство, приводящие к высоким конечным результатам, вознаграждаются путем дополнительных оплат из прибыли предприятия.
o Оклад или тариф (тарифная ставка) - размер оплаты труда работников в единицу времени, зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных деловых качеств работающего.
o Поощрительной формой материального вознаграждения труда является доплата (надбавка к тарифным ставкам и окладам). Она не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Ее главное назначение - стимулировать рост производительности и качества труда.
o Доплаты за дополнительные результаты труда обычно выплачиваются: за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения и даже за стаж работы на предприятии. В этих случаях размер надбавки устанавливается индивидуально, в зависимости от вклада каждого работника в конечные результаты работы. Доплата может быть связана с местом работы (за вредность, за удаленность района, за работу на высоте, под землей).
o Надбавка - вид выплат, привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству (за особую важность работы, за особую квалификацию - знание языка, ученая степень).
o Премия - является еще одним видом материального вознаграждения Особенность премии состоит в том, что она имеет неустойчивый характер: может быть увеличена, уменьшена или не начислена вообще. Для того, чтобы премия действительно стимулировала труд и поддерживала нормальные отношения в трудовом коллективе, необходима продуманная система премирования, включающая выбор показателей премирования, его условия (источники выплаты премий), размеры премий и состав (круг) премируемых.
Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия, является коммерческий расчет. Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов хозяйственной деятельности.
Реализация данного метода требует сопоставления затрат с прибылью. При этом необходимо рассчитать и сопоставить различные варианты вложения капитала по заранее принятому критерию выбора (максимум дохода или максимум прибыли на рубль капитала; минимум денежных расходов и финансовых потерь и др.).
Экономические методы неразрывно связаны с товарно-денежными отношениями.
товарно-денежными отношения:
a. Финансирование
деньги, требующиеся предприятию для производственного и
социального развития, дают возможность заработать еще большие, получить прибыль.
b. Цены и ценообразование
в современных условиях наиболее распространен метод ценообразования по принципу «полных издержек», предполагающий установление уровня цены с учетом издержек производства плюс целевая норма прибыли.
Особенность метода: величина издержек рассчитывается не на реальный объем производства в тот или иной период, а на заданный объем продукции,
исчисленный при стандартном или среднем уровне загрузки производственных мощностей (70–80%) с учетом необходимого обновления продукции и возможности появления в отрасли новых конкурентов. Так предприятие учитывает колебания рыночного спроса.
c. Кредитование
С развитием фондового рынка роль кредита как источника увеличения собственных средств предприятий расширяется: формирование доходов осуществляется в числе прочих источников за счет процентов по депозитам, доходов по акциям, облигациям и другим ценным бумагам.
Кредит способствует улучшению состояния потребительского рынка.
Для того, чтобы кредит стал действенным рычагом управления, он должен обрести свои главные качества:
o обеспеченность (выдача под залог собственности);
o целевой характер;
o возвратность;
o платность.
Ø Социально-психологические методы управления.
Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:
o Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненным, оказание им поддержки.
o Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Уважение, доверие, оптимистическая предварительная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке является нормой в коллективе с хорошим морально-психологическим климатом.
Психологическое состояние человека в тот или иной период времени оказывает непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего предприятия. Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать не только моральные и психологические особенности каждого сотрудника, социально-психологические характеристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соответствующее руководство.
Важнейшим социально-психологическим методом управления является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Различают коллективное и личное моральное стимулирование (почетные звания, почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска почета и т. д.).
К методам морального стимулирования труда можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии. Раскрытию потенциала работающих способствует вовлечение их в управление деятельностью организации.
Таким образом, методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми, их правовые отношения. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.
