1, 2
1Магистрант; 2 Кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, Северо-Осетинский государственный университет
им.
ЗНАЧЕНИЕ И ВЛИЯНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье рассматривается один из важнейших элементов современной организации – персонал, который является основной движущей силой, посредством которой достигаются цели организации, улучшаются показатели деятельности и повышается эффективность ее функционирования. Рассмотрены основные направления работы с персоналом и их значение для повышения качества и эффективности труда.
Ключевые слова: персонал, мотивация и стимулирование, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, текучесть кадров.
Botoeva V. E. 1, Sevostyanova I. I. 2
1Undergraduate; 2 Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
North Ossetian State University after K. L. Khetagurov
SIGNIFICANCE AND IMPACT OF WORK STAFF FOR ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
Abstract: The article deals with one of the most important elements of the modern organization - staff, which is the main driving force, whereby the achieved goals of the organization, improve performance and increase the efficiency of its functioning. The main directions of work with the staff and their importance for improving the quality and efficiency of work.
Key words: personnel, motivation and incentives, training, retraining and advanced training of staff turnover.
Особое место в организации занимают трудовые ресурсы, которые представлены персоналом. Персонал - (от лат. persona - личность) - коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Для всех организаций – больших и малых, государственных и частных, коммерческих и некоммерческих, для всяких учреждений и предприятий управление людьми имеет очень важное значение, так как организация не может существовать без людей, и тем более эффективно функционировать, достигать своих целей без нужных людей и специалистов своего дела [1].
В настоящее время существует необходимость в непрерывном развитии персонала - создании условий для полного раскрытия потенциала сотрудников и обеспечении возможностей вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных условий в получении достойных заработков, продвижении по службе, профессиональном росте и т. п. при условии наличия у работников высоких профессиональных возможностей. При этом организация должна искать новые методы и разрабатывать пути совершенствования работы с персоналом.
Каждая организация стремится добиться высоких показателей деятельности в своей отрасли, быть успешной, лидировать на мировых рынках, конкурировать с успешными фирмами и компаниями. Зачастую показатели деятельности организации не бывают на высоком уровне, и это зависит не только от материальных факторов, ценовой политики, объемов продаж товаров и оказываемых услуг, но также и от человеческого фактора, а именно от степени налаженности и продуктивности работы персонала организации и целесообразного управленческого воздействие на него.
На эффективность деятельности организации и, в частности, на результативность работы кадров большое влияние оказывают следующие направления работы с персоналом: мотивация и стимулирование, система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Рассмотрим каждое из этих направлений более подробно.
Как известно, мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, которая представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главная задача этого процесса заключается в использовании разнообразных мотивов: материальных, моральных, духовных, социально - психологических, творческих и др. На мотивацию работников большое влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности карьерного роста.
Принято выделять три вида мотивации: прямую, властную или принудительную, опосредованную или стимулирование. Прямая мотивация предполагает прямое воздействие на личность работника и на систему его ценностей путем убеждения, внушения, агитации, демонстрации примера и др. Властная мотивация основывается на угрозе ухудшения удовлетворения потребностей, а стимулирование базируется на праве выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивов как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, которые направлены на повышение деловой активности, а также повышение эффективности труда и его качества.
Стимулирование труда дополняет административно - правовые методы управления, побуждая работников работать как можно больше и лучше. Одним из важнейших принципов стимулирования является сочетание материальных и моральных стимулов.
Все мероприятия по повышению мотивации и стимулированию труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал организации и повысить основные показатели его деятельности. Чем чаще и тщательнее будут проводиться мероприятия по повышению мотивации сотрудников, тем лучше и без сбоев будет протекать работа в организации, так как люди готовы за достойное вознаграждение качественно и за кратчайшие сроки выполнять свои обязанности. Если же оценка труда персонала будет несправедливой, то работники перестанут эффективно и плодотворно трудиться и будут искать достойное вознаграждение своему труду в других компаниях и организациях.
Огромную роль для развития организации и его сотрудников, в частности, играет профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. Для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Переподготовка кадров направлена на освоение рабочими новой профессии. Необходимость в переподготовке вызывается процессами высвобождения работников и их планового продвижения, внутриорганизационной текучестью кадров (в поисках лучшей работы, условий труда и т. п.), переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям [3].
Повышение квалификации кадров, как и приобретение знаний, навыков и умений, - результат самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации заключается в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им, прежде всего, необходимы для их деятельности. Сигналом к повышению квалификации различных категорий сотрудников служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих.
В последнее время получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, построенная на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью предоставить комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия организации, с его ориентацией на повышение эффективности. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва, а, как известно, более подготовленный персонал с новыми знаниями, с новыми методами и технологиями работы готов представить свою организацию с положительной стороны, эффективно и плодотворно трудиться, самим сотрудникам легче ориентироваться в работе и помогать своим коллегам достичь максимальных результатов. Происходит также повышение приверженности персонала к организации, поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры. Для самого же персонала происходит рост квалификации, компетентности, более высокая удовлетворенность своей работой, рост самооценки.
В зависимости от того, как часто и на сколько качественно будут использоваться и выполняться вышеуказанные направления работы с персоналом, будет зависеть и текучесть кадров, которая также оказывает влияние на показатели деятельности организации.
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть персонала может быть:
1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
2. Внешняя - связанная с трудовыми перемещениями между организациями, отраслями и сферами экономики.
Естественная текучесть кадров, которая равна 3- 5 % в год, не нуждается в применении особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает ряд трудностей и проблем: организационные, технологические, кадровые, психологические и другие. Также излишняя текучесть отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, так как разрушаются уже сложившиеся связи и отношения в трудовом коллективе и тогда текучесть может приобрести лавинообразный характер. Например, в некоторых организациях наблюдались уходы «целыми отделами», когда уже сработавшиеся вместе сотрудники предпочитают, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, переходить в другую организацию целиком.
Опасным также для организации является уход профессионала к конкуренту. Для того, чтобы минимизировать этот риск, руководство организации предлагает особо ценным сотрудникам так называемый «золотой пакет», который представляет собой денежное вознаграждение за то, что работники в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Отрицательным моментом является и уход формального лидера организации, а на его место приходит руководитель с другим стилем управления, со своими принципами и в этом случае коллективу понадобится время, чтобы сработаться с новым начальником [2].
Также помимо прямых угроз, текучесть кадров может таить в себе скрытые опасности. Основная из них – это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. Например, в случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя, когда сотрудник не соблюдает стандарты деловой этики и при этом руководитель проявляет нетерпимость, срывается, принимает жесткие меры, то это негативно может отразиться на внутренней атмосфере компании, потому что именно персонал является основным проводником информации о ней. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Система управления персоналом предполагает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки [4]. Важно создать такую систему работы с персоналом, при которой организация или предприятие будет в выигрыше. Работа с персоналом, в зависимости от того, как она будет построена, на каких принципах, какие методы будут доминирующими, будет влиять на производительность труда, на прибыльность организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, которые можно использовать в соответствии с поставленными задачами организации. Поэтому работа с персоналом выступает основным критерием не только экономического успеха организации, но и оказывает большое влияние на моральное и психологическое состояние коллектива.
Список литературы
1. , «Некоторые пути повышения эффективности организации на основе совершенствования работы с персоналом»; Сборник тезисов "Современные тенденции в государственном и муниципальном управлении, экономике, политике, праве". 19.11.2015г. [Электронный ресурс]. Режим доступа - http://uriu. ranepa. ru/nauka-rabota/sbornik-npk. html
2. Кафидов персоналом. - М.: Академический проспект: Трикста, 2012 г.
3. Подвербных переподготовка и непрерывное образование – залог эффективной занятости. // Человек и труд. – 2010 г. – №5.
4. , Басиева и роль современных технологий в процедуре набора, отбора и найма персонала. В сборнике: Управление экономическими и социальными системами региона: сборник научных трудов, под ред. ; Сев.-Осет. гос. ун-т им. . Владикавказ, 2015.
References
1. Botoeva V. E., Pashaeva Z. S., "Some ways to improve the efficiency of the organization by improving work with the personnel"; Abstracts "Modern trends in the state and municipal management, economics, politics, law." 19.11.2015. [Electronic resource]. Access - http://uriu. ranepa. ru/nauka-rabota/sbornik-npk. html.
2. Kafidov V. V., Personnel Management. - M.: Academic Prospect: Triksta, 2012.
3. Podverbnyh O. E., Advancing retraining and continuing education - the key to effective employment. // Man and labor. - 2010 - №5.
4. Sevostyanova I. I, Basieva L. V. The significance and the role of modern technologies in the recruitment procedure of selection and recruitment. In: Management of economic and social systems in the region: a collection of scientific papers, ed. S. F Dzagoev; North Ossetian State University after K. L. Khetagurov. Vladikavkaz, 2015.
