Споры по делам о восстановлении на работе

СПОРЫ ПО ДЕЛАМ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ

(динамика, актуальные проблемы, варианты разрешения).

Трудовые споры - это разногласия, возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях между работниками (коллективом работников), с одной стороны, и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде. Причины, порождающие трудовые споры, связаны с проблемами в экономике, пробелами законодательства, бюрократизмом руководителей предприятий, незнанием трудового законодательства представителями администрации и работниками, недостатками в организации труда, практике материального и морального стимулирования, и вышеперечисленное довольно часто приводит к увольнению работников. Каким образом? Рассмотрим практическую сторону взаимоотношений сторон социального партнерства в данных конфликтных отношениях, а также участие в них и ролевое значение третьих лиц.

В условиях современной действительности предприятия вынуждены искать пути сокращения своих расходов. Одним из способов оптимизации расходов работодатели избирают путь сокращения численности (штата) работников. В силу властно-административного ресурса, которым наделен работодатель, работники не в силах изменить неблагоприятную кадровую политику. Работодатель вправе оптимизировать свою хозяйственную деятельность, в том числе и за счет изменений кадровой структуры, но делать он это должен в строго очерченных правовых рамках. Однако, на практике под видом оптимизации, т. е. сокращения расходов, работодатели увольняют «неудобных» им работников, которыми нельзя манипулировать. Например, при реструктуризации (иногда притворной) предприятия одновременно или с небольшой задержкой принимаются работники в это же или во вновь созданное структурное подразделении с такими же или сходными трудовыми обязанностями.

Правом же на восстановление на работе работники пользуются не всегда, потому как не верят в силу закона, в справедливость и беспристрастность государственных органов, судов и считают, что это бесперспективно. Отчасти это оправдано, но для защиты прав работников помимо контрольно-надзорных государственных органов есть институт общественного контроля, как правило, вызывающий у работников большую открытость и доверие.

 Лидеры профсоюзного движения обладают достаточными знаниями и опытом, для того чтобы избрать правильную линию поведения при процедуре увольнения работника, востребуют самостоятельно, или с привлечением все тех же органов государственного контроля, абсолютного соблюдения работодателем нормы закона.

По спорам об увольнении работник имеет право обратится в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока по уважительной причине срок обращения может быть восстановлен по ходатайству самого работника.

Увольнение работника по сокращению численности (штата) предприятия в период временной нетрудоспособности работника.

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ (форма)

Образец     В суд ______________________   __________________________   (края, республики)      Истец: __________________________   __________________________   (Ф. И.О., адрес)       Ответчик: ___________________________   ___________________________    (наименование, адрес) ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ И ОПЛАТЕ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА   С  «___»____ ________г. я работал(а) на (в) __________________________________________________________________ (наименование организации, должность, выполняемая работа)   С  «___» ___________ ____ г. приказом от «___»_________ ____ г. № ___ я уволен(а) по следующему основанию: ____________________________________________________________________________________________________________________________________ (основание увольнения)   Увольнение считаю незаконным в связи  ___________________________ ________________________________________________________________   (указать причины, на основании которых истец считает увольнение незаконным)  В соответствии со ст. 391 ТК РФ Прошу суд:   1. Восстановить меня на работе на (в) __________________________________________________________________ (наименование организации) по должности (профессии) ________________________________________.   2.  Взыскать  с  _____________________________ в мою пользу средний (наименование организации) заработок за время вынужденного прогула. Приложения: 1. Копия приказа о приеме на работу. 2. Копия приказа об увольнении. 3. Выписка из протокола заседания профсоюзного комитета о согласии на увольнение. 4. Справка о размере заработной платы за последние ____ календарных месяца работы. 5. Копия искового заявления ответчику.   Истец (представитель истца)  ________________________   __________________   (Ф. И.О./Ф. И.О. представителя)  (подпись)   «___»_____________ ____ г.

РЕШЕНИЕ СУДА.

«Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда

УСТАНОВИЛА:

Н. Л. обратился в суд с иском к муниципальному общеобразовательному учреждению «***» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность увольнения в связи с тем, что в день увольнения находился на больничном листке.

В судебном заседании истец Н. Л. заявленные требования поддержал, суду пояснил, что с 27.05.2008 года работал в школе "должность" на автомашинах "марка" и "марка" пассажирский. В январе 2010 года школа приобрела новую автомашину "марка" пассажирскую, на которую требовался водитель с категорией «Д», которой у него нет. После чего старая автомашина "марка" была списана, а "марка", которая находилась в аренде, был возвращен собственнику. На пассажирскую "марка" 25.01.2010 года был принят "должность", ему же администрация не предлагала обучаться на категорию «Д». 24.02.2010 года он был ознакомлен с приказом о сокращении в связи со списанием транспортного средства, другую работу, в связи с отсутствием свободных должностей, ему не предлагали. 23 апреля 2010 года он заболел и вышел на больничный, на котором находился по 4 мая 2010 года. 5 мая 2010 года, получив трудовую книжку, обнаружил запись об увольнении с 4 мая, т. е. в день нахождения на больничном листе.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст.. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч.6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника ( за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из материалов дела следует, что истец Н. Л. с 27.05.2008 года работал в МОУ « ***» в "должность".

О сокращении ставки "должность" и об отсутствии в школе вакантных мест истец был уведомлен письменно 24.02.2010 года (л. д. 27).

Из листка нетрудоспособности от 23 апреля 2010 года следует, что Н. Л. находился на больничном листке по 4 мая 2010 года и приступить к работе ему следовало 5.05.2010 года.

На основании приказа № ** от 5.05.2010 года Н. Л. с работы уволен по сокращению штатов работников с 4 мая 2010 года, т. е. в период нахождения на больничном листе, что противоречит положениям ч.6 ст. 81 ТК РФ.

Указанные выше обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком порядка увольнения Н. Л. с работы, в связи с чем вывод суда о незаконности увольнения истца, его восстановление на работе, согласно ст. 394 ТК РФ, и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, является правильным.

В связи с вышеизложенным судом постановлено законное и обоснованное решение, для отмены которого по доводам кассационной жалобы, не имеется оснований.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение районного суда Пермского края от 25 июня 2010 года по гражданскому делу по иску Н. Л. к МОУ «***» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.»

(Извлечение из кассационного определения

Судебной коллегии по гражданским делам

Пермского краевого суда

от 01.01.2001г.)