Дифференциация оплаты труда. Определяем категории персонала.*
На практике при дифференциации оплаты труда работников возникают сложности как с определением того, к какой категории принадлежит та или иная должность, так и с методикой расчета средних зарплат.
ИСТОРИЯ ВОПРОСА
Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ -р (далее - Программа), предусматривает, что «дорожные карты» должны содержать мероприятия, обеспечивающие дифференциацию оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизацию расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения - не более 40%. Для исполнения Программы соответствующие мероприятия:
· были включены в федеральную «дорожную карту» в сфере культуры, утвержденную распоряжением Правительства РФ -р (далее - федеральная «дорожная карта»);
· заимствованы большинством органов государственной власти субъектов РФ и местного самоуправления при утверждении региональных и муниципальных «дорожных карт»;
· включены в официальные документы, определяющие предельное соотношение расходов на оплату труда различных категорий работников учреждений (письмо Минкультуры России -01-39/09-ВА).
Отраслевые органы управления сферой культуры, пытаясь соблюдать установленные значения, столкнулись с методологическими сложностями. Первая из них - неопределенность используемой в документах терминологии: «основной и прочий персонал», «вспомогательный персонал», «административно-управленческий персонал».
Поэтому письмом Минкультуры России -01-39/09-13ВА (далее - письмо Минкультуры) органам исполнительной власти субъектов РФ направлены Методические рекомендации по утверждению перечней должностей и профессий работников государственных учреждений культуры субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений культуры, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности (далее - Методические рекомендации). В письме приведены ссылки на приказы Минкультуры России, где содержатся перечни должностей по категориям персонала, установленные в федеральных учреждениях культуры:
· «Об утверждении примерного перечня должностей, отнесенных к категории административно-управленческого персонала учреждения, находящегося в ведении Министерства культуры Российской Федерации» (далее - Приказ № 000);
· «Об утверждении перечней должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности» (далее - Приказ № 000).
Приказом Минкультуры России «Об утверждении примерного перечня должностей, отнесенных к категории вспомогательного персонала организаций, находящихся в ведении Министерства культуры Российской Федерации» был также утвержден перечень должностей вспомогательного персонала (далее - Приказ № 000).
На необходимость обеспечить дифференциацию в зарплате в зависимости оттого, к какой категории персонала относится занимаемая работником должность, указывалось также в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 01.01.2001, протокол № 11 (далее - Рекомендации). Все государственным и муниципальным учреждениям (вне зависимости отрасли экономики) предлагалось ориентироваться на перечисленные приказы Минкультуры России (п. 40 Рекомендаций). Таким образом, в определенном смысле культура стала пилотной площадкой должностного категорирования.
Но Рекомендации лишь указывают на необходимость разработки и утверждения перечней персонала государственных и муниципальных учреждений. Юридической обязанности утверждать эти перечни они не создают. Во-первых, потому что Рекомендации имеют рекомендательный характер. Во-вторых, потому что полномочие Минкультуры России по изданию приказов № 000, 763 и 16 прямо предусматривалось вышестоящими нормативными правовыми актами:
· пунктом 10 (2) Положения об установлении систем оплаты труда работник федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. постановлением Правительства РФ (далее - Постановление № 000
· пунктом 7 Постановления № 000.
На региональном и муниципальном уровнях в большинстве случаев так вышестоящих нормативных правовых актов не было. В результате было неясно, какой орган вправе издавать перечни персонала. Если перечни и утверждались, то либо с возможным выходом за пределы компетенции отраслевых органов, либо оформлялись грифом «Утверждаю».
ТРИ ТЕРМИНА
Чтобы обеспечить дифференциацию в оплате труда работников, в первую очередь необходимо сформировать перечни должностей по категориям персонала. Для этого следует разобраться с основными понятиями, которые приведены в Постановлении № 000. В документе установлены требования к системе оплаты труда работников федеральных учреждений.
Группировать ли основной персонал по видам экономической деятельности?
Приказ № 000 группирует должности по видам экономической деятельности, предусмотренным Общероссийским классификатором видов экономической деятельности, утвержденным приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии -ст.
Эта группировка осуществлена и перечень основного персонала определен Минкультуры России на основании п. 7 Постановления № 000, которым федеральным госорганам предписывалось до 15 августа 2008 года утвердить перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей этих учреждений. В перечнях основного персонала, утверждаемых для иных целей, группировка основного персонала по видам экономической деятельности может не производиться. В число «иных целей» как раз и входит исполнение мероприятий по дифференциации, включенных в «дорожные карты».
В этом случае утвержденные перечни не придется приводить в соответствие с вступающим в силу с 1 января 2017 года приказ Росстандарта -ст, вводящим в действие друг классификатор - Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД2) ОК 029-2014 (КДЕС Ред. 2).
Основной персонал - работники федерального учреждения, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом федерального учреждения целей деятельности этого учреждения, а также их непосредственные руководители.
Вспомогательный персонал - работники федерального учреждения, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленных на достижение определенных уставом целей деятельности федерального учреждения, включая обслуживание зданий и оборудования.
Административно-управленческий персонал - работники федерального учреждения, которые управляют (организуют) оказанием услуг (выполнением работ), а также выполняют административные функции, необходимые для обеспечения деятельности федерального учреждения.
Казалось бы, термины определены, проблема решена. Но на практике возникают сложности, когда необходимо сформировать перечень и решить, к какой именно категории относится конкретная должность.
ОСНОВНОЙ ПЕРСОНАЛ
Минкультуры России рекомендовало утвердить три перечня по категориям персонала: основного, вспомогательного и административно-управленческого.
Но и эта рекомендация не упрощает ситуацию.
Так, в перечень основного персонала, который используется для определения должностного оклада руководителей учреждений культуры, могут попадать не все должности, включенные в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России н (далее - Квалификационные характеристики № 000н) и приказ Минздравсоцразвития России н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии» (далее - Квалификационные характеристики № 000н).
Речь идет о случае, когда для определения должностного оклада директора удобнее использовать зарплату только части работников, непосредственно связанных с оказанием услуг. Это решает орган, уполномоченный на определение порядка оплаты труда руководителей учреждений культуры.
Тем более в такой перечень не должны включаться те должности, оклады по которым не определены на основании профессиональных квалификационных групп (ПКГ), а сами зависят от оклада руководителя. Такое случается, когда оклады работников по должностям, не включенным в ПКГ (заместители руководителей структурных подразделений по основной деятельности), определяются в процентном соотношении от зарплаты или оклада руководителя учреждения. Зарплату таких работников нельзя включать в расчет, а их самих - в перечень основного персонала, формируемый для определения должностного оклада руководителя.
К основному персоналу относятся:
· руководители структурных подразделений по основной деятельности и их заместителей;
· работники, должности которых предусмотрены разделом «Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России н;
· рабочие, профессии которых предусмотрены приказом Минздравсоцразвития России н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии»
Обратите внимание
Чтобы не запутаться в описанных нюансах, имеет смысл утверждать перечни основного персонала для каждой цели их использования (один - для определения оклада руководителя, другой - для целей дифференциации оплаты труда).
При формировании перечней должностей основного персонала для дифференциации (цели, не связанные с определением размеров должностных оклад руководителей учреждений культуры) для удобства уполномоченные на формирование перечней органы могут группировать должности основного персона из квалификационных характеристик № 000н, 121н и упомянутых заместителей руководителей структурных подразделений по основной деятельности в соответствии со структурой квалификационных характеристик № 000н. Например, должности работников основного персонала в организациях исполнительских искусств, должности основного персонала работников музеев и т. д. Такой по ход значительно облегчит работу контролирующих органов, а также должностных лиц учреждений культуры, участвующих в обеспечении дифференциации.
ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЙ ПЕРСОНАЛ
Примерный перечень должностей вспомогательного персонала определен в Приказе № 000. На долю работников и рабочих, должности и профессии которых включены в этот перечень, выпадает наибольшее число сокращений, направлений в отпуска без содержания и переводов на режимы труда с н полным рабочим временем, к которым прибегают руководители учреждений в попытке обеспечить поэтапное увеличение средней зарплаты работников учреждений культуры.
К вспомогательному персоналу относятся:
· работники инженерно - технических служб;
· младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики помещений, гардеробщики, вахтеры);
· работники экспедиторской службы, включая водителей.
АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ
При определении того, относится ли должность работника к административно-управленческому персоналу (далее - АУП), возникает немало сложностей.
Так, анализ Приказа № 000 показывает, что к категории АУП относятся также должности, предусмотренные Квалификационными характеристикам № 000н и отнесенные Приказом № 000 к основному персоналу.
К административно-управленческому персоналу относятся:
· руководитель учреждения;
· заместитель руководителя учреждения;
· директор (исполнительный директор);
· директор филиала;
· главный инженер;
· руководитель планово-финансовой (экономической) службы;
· руководитель кадровой службы;
· руководитель юридической службы.
ПРИМЕР
В Приказе № 000 к основному персоналу причислена должность «заведующий филиалом» организации культуры клубного типа (в Приказе № 000 он названа «руководитель филиала» и относится к АУП). В то же время заведующие филиалами библиотек и музеев в Приказ № 000 не включены.
Кроме того, в Приказ № 000 не вошли некоторые должности, выполняющие административные (управленческие) функции в соответствии с типовыми должностными обязанностями, определенными Квалификационными характеристиками № 000н.
ПРИМЕР
Должность «ученый секретарь библиотеки» не включена в Приказ № 000. Хотя должностные обязанности ученого секретаря не предполагают непосредственного участия в библиотечном обслуживании населения, как того требует Постановление № 000, определяющее понятие «основной персонал».
На практике при «слепом» заимствовании норм Приказа № 000 к категории АУП могут быть отнесены лица, имеющие в непосредственном подчинении работников, оказывающих населению услуги (заместители руководителя учреждения, директора филиалов). Указанных работников следует отнести к основному персоналу либо внести изменения в утвержденную структуру (и штатное расписание) учреждения. По логике Постановления № 000 и Приказа № 000 заместители руководителя и директора филиалов не должны иметь в непосредственном подчинении работников, оказывающих услуги населению.
КАКИЕ ПЕРЕЧНИ НУЖНО РАЗРАБОТАТЬ
При формировании перечней должностей основного и прочего персонала (вспомогательного, административно-управленческого) необходимо учесть определения этих категорий персонала, содержащиеся в Постановлении № 000, а также уровень учреждения (федеральное, региональное, казенное) и конкретные условия действующей системы оплаты труда.
При этом нужно придерживаться следующей логики.
1. При определении перечней основного персонала и АУП следует исходить прежде всего из функционала (должностных обязанностей) работников, установленного Квалификационными характеристиками № 000н (оказывает услуги - не оказывает, имеет в непосредственном подчинении работников, их оказывающих, - не имеет).
Обратите внимание
По Приказу № 000 должность может быть отнесена к АУП, но если в непосредственном подчинении работника, ее занимающего, есть работники, оказывающие услуги, в соответствии с Постановлением № 000 это «делает должность» относящейся к основному персоналу.
2. К должностям основного персонала относятся рабочие, трудовые обязанности которых определены Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и необходимы для обеспечения деятельности учреждения культуры.
3. Иные «общеотраслевые» должности (профессии), такие как водите вахтер, гардеробщик, уборщик, курьер, кассир, профессиональные обязанности по которым не предусматривают осуществление административно-управленческих функций, относятся к вспомогательному (техническому) персона
Итак, в учреждениях культуры должны применяться несколько видов перечней.
1. Перечень должностей основного персонала работников учреждений культуры и прочего персонала (административно-управленческий персон вспомогательный персонал).
Цель: обеспечить дифференциацию в оплате труда основного и прочего персонала (п. 11 раздела V федеральной «дорожной карты»). При определении, соответствуют ли расходы на оплату труда (40%) установленному п дельному значению, учитывается фактически начисленная зарплата работников, занимающих должности основного персонала, и прочих работников.
2. Перечень должностей основного персонала, включая должности административно-управленческого персонала, принимающего участие в осуществлении основной деятельности учреждения (оказывающего услуги или имеющего в непосредственном подчинении работников, их оказывающих), и вспомогательного персонала работников учреждений.
Цель: соблюдать кратность соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала государственных (муниципальных) учреждений культуры, если она установлена в нормативных правовых актах.
Методика расчета средней зарплаты, необходимая для обеспечения установленной кратности, законодательством не определена. На наш взгляд, методика расчета фактического уровня средней заработной платы, приведен в приложении № 5 к Программе, применяться не может. Кратность соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персон (1 : 0,7, 0,5) доведена письмом Минкультуры России, а не установлена Указа Президента РФ «0 мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее - Указ № 000), для целей контроля за реализацией которого и определена методика в приложении № 5 к Программе.
Вопрос о методике расчета средней зарплаты остается открытым. Поэтому учреждения сами выбирают, каким способом ее рассчитывать: на основании приложения № 5 к Программе или в соответствии с постановлена Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Учтите: это постановление используется расчета средней зарплаты только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (то есть не подлежит применению).
Уполномоченный орган должен обеспечить единый подход к исчислен зарплаты. Ситуация, когда одни подведомственные учреждения считают по методике, утвержденной приложением № 5 к Программе, а другие - в соответствии с постановлением Правительства РФ, - крайне нежелательна.
3. Перечень должностей работников учреждения, относимых к основному персоналу для расчета средней зарплаты и определения размеров должностного оклада руководителя учреждения (в соответствии с муниципальными правовыми актами, формирующими систему оплаты труда).
Указ № 000 предусматривает еще один случай кратности, которую нужно соблюдать при расходовании средств на оплату труда. Это установленное в публично-правовом образовании соотношение средней зарплаты руководителей и работников учреждений культуры (п. «ж» Указа № 000). На федеральном уровне Минкультуры России определил кратность 1 : 8 (приказ Минкультуры России ). Для расчета средней заработной платы работников при этом используется методика, утвержденная приложением № 5 к Программе.
Подобное ограничение означает установление максимального размера зарплаты руководителя учреждения культуры. Это допускается в случаях, предусмотренных ст. 132, 145 ТК РФ. Ограничения распространяются на работников, чьи условия оплаты труда зависят от условий оплаты труда руководителя (заместитель руководителя, главный бухгалтер).
Все описанные сложности, как правило, являются проблемой органов управления культурой. Именно они должны определить перечни персонала и в отдельных случаях установить методику расчета средней зарплаты. Но от компетентности должностных лиц учреждений культуры и их активного участия в нормотворческом процессе зависит качество документов, которые будут положены в основу дифференциации оплаты труда и на основании которых будет сделан вывод об эффективности расходования фонда оплаты труда в учреждении.
⃰ Материал предоставлен журналом «Справочник руководителя учреждения культуры» №6 июнь 2016. – с.48-55
