КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ
Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
«Промышленно-экономический колледж»
(СПб ГБОУ СПО «ПЭК»)
Заочное отделение
Специальность 030912 (ПСО)
КОНТРОЛЬНАЯ работа № _1_
по дисциплине
менеджмент
студента группы 22701
зачетная книжка № 12-7-031
Барандиной Анастасии Викторовны
Адрес СПб. Комендантский пр-т д.40 кор.3 кв.224
телефон: 8-921-996-82-12
Санкт-Петербург
2014 г.
1. Системный подход. Предприятие как открытая социально-техническая система.
Системный подход в менеджменте сформировался в середине ХХ века вследствие усиления взаимосвязанности всех сторон деятельности организации. Системный подход основывается на общей теории систем. Идея наличия общих закономерностей была впервые высказана Л. фон Берталанфи в 1937 г. Первый международный симпозиум но системам состоялся в Лондоне в 1961 г.
Исходной точкой с позиции системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели - это важнейший признак организации, по которому данная система отличается от других окружающих ее систем. Задачей управления в этих условиях является обеспечение комплексного процесса достижения целей, стоящих перед системой.
Системный подход подразумевает, что каждый из элементов, входящих в систему, имеет определенные собственные цели. Общая же суть системного подхода - обеспечить повышение эффективности работы организации в целом.
Особенности системного подхода сводятся к следующим критериям:
- четкое определение целей и установление их иерархии;
- достижение наилучших результатов при наименьших затратах путем использования инструментов сравнительного анализа и выбора способов достижения поставленных целей;
- широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности с использованием количественной интерпретации целей, определением методов и средств их достижения.
Система - это некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых по-своему характеризует целое. Нарушение любой части системы приводит к нарушению ее работы в целом. В управлении все организации рассматриваются как системы.
Системы подразделяются на два крупных вида: открытые и закрытые. Закрытые относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.
Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как социально ориентированный и направляемый субъект, обладающий многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.
Все элементы системы взаимосвязаны и вызывают изменение поведения людей в организации - организационной системе, направленной на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникация – это метод, посредством которого в системе провоцируются действия, которые обеспечивают контроль и координацию. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям, а также достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.
Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Производство имеет социальную и техническую подсистемы, которые, в свою очередь состоят из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже одной составляющей (например, отдела или работника) оказывает влияние на систему в целом.
Теория социальных систем показывает, что потребности человека и потребности организации не совпадают. В этой теории конфликт рассматривается как нормальное состояние функционирования организации. Задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении оптимального способа его преодоления.
Данная теория уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации процессов. В ней исследуется проблема централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий; и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в важнейших областях: внедрение инноваций, определение цен, маркетинг, управление конкурентоспособностью. Высшее руководство включает в число своих прерогатив и обязанностей решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, а также осуществляет контроль за расходами и стратегическими планами.
Децентрализация имеет ряд преимуществ. Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает объективность принятия решений; сокращает сроки их формирования, запросы на делопроизводство; освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Однако, есть и недостатки. Работники низовых уровней не всегда понимают, а иногда и не знают целей, задач и общей стратегии организации, что снижает степень обоснованности принимаемых решений. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.
Децентрализация не может рассматриваться отдельно от централизации, которая способствует повышению уровня обоснованности решений, принимаемых высшим руководством организации, обладающим достаточным опытом и знаниями в области управления, в частности по проблемам принятия решений.
2. Организационная культура.
Культура организации является главным фактором ее конкурентоспособности – это система исторически сложившихся общих традиций, убеждений, правил поведения.
Впервые теория организационной культуры выведена Ч. Барнардом в 1938 году, но широкое распространение она получила только в 1980-е годы в США.
Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы деятельности организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.
Оргкультура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу самоопределенности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Необходимо различать сильную и слабую организационную культуру.
Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации имеют слабую культуру. Члены таких
организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования
общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться корпоративными традициями.
В различных организациях различны и приоритеты в организационной культуре. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.
Культура организации может оказаться приемлемой лишь для определенного периода времени и условий. Изменение условий конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Подобная работа включает в себя формирование новой цели организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, устоявшихся традиций, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д. На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
К элементам, составляющим организационную культуру относятся качества конкретной личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.
Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании ее главных принципов:
Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.
Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают ее понимание всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих.
Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.
Принцип априорности. Цели и ценности организационной культуры должны быть не требующими доказательства, априорными.
Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной
культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социально-культурного сообщества и того государства, где находится организация.
Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.
Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений
должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.
Соблюдение всех, или же большинства этих принципов делает культуру организации более эффективной, а эффективная организационная культура – это культура, способствующая росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости. Организационная культура – это потенциал организации, который проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в будущем. Из этого следует, что инвестиции в организационную культуру – это инвестиции непосредственно в потенциал организации.
3. Разработать целевую программу в виде “дерева целей”.
Главная цель - создание нового предприятия. Самостоятельно определить конечный результат программы (организационно-правовая форма предприятия, вид деятельности) наименование предприятия, вид деятельности.
Определить основные цели I-го уровня, которые помогут достичь поставленную цель. Продумать, как можно достичь каждую из целей I-го уровня, определить цели II-го уровня и т. д.Число уровней “Дерева целей” определяется самостоятельно.
.
Литература:
1. Менеджмент. Изд. Проспект. Москва 2012г.
2. , «Менеджмент». - М: Экономист, 2008
