Социально-психологические особенности лидеров в трудовом коллективе
Две вещи омрачают наш разум:
Порой мы молчим, когда
нужно говорить, и мы говорим,
когда нужно молчать.
, председатель профкома
первичной профсоюзной организации
МГПТУ № 000 строителей.
Каждый человек желает, чтобы в его семье, коллективе была благоприятная психологическая атмосфера. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.
Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в коллективе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и учащихся;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
Почему?
- в одних условиях коллектив функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал?
- в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Становление психологического климата нашего коллектива
условно можно разделить на четыре этапа:
1 этап. Информационно-аналитический.
2 этап. Мотивационно-целевой.
3 этап. Планово-прогностический.
4 этап. Организационно-исполнительный.
Первый шаг в улучшении психологической атмосферы будет оценка его состояния на данный момент.
1 этап.
- Оплата труда-90%
- Условия и оснащение рабочего места-82%
- Жилье -64%
- Возможность повысить свою квалификацию-46%
- Объем работы, которую приходиться выполнять-38% и др.
2 этап. Основой этого этапа стало осознание необходимости начать с самого себя, определение своей гражданской позиции, активизации собственной педагогической деятельности, усиления ответственности за порученное дело, за конечный результат.
Личностно-ориентированный подход к каждому члену коллектива.
Участие профсоюзной организации:
Девиз «У нас есть проблемы - давайте найдем их решение.»
- В работе всех комиссий созданных в учебном заведении; В распределении педагогической нагрузки, премий и надбавок;
- В распределении квартир и предоставлении комнат в общежитии.
- В выделении путевок на оздоровление в санатории работникам и их детям и т. д.
Это позволило сформировать: доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимную поддержку, теплоту и внимание в отношениях, бодрость, возможность свободно мыслить.
3 этап. «Планово-прогностический».
- Прогнозируется развитие коллектива в соответствии с местными условиями.
- Организация субботников;
- Подготовка училища к новому учебному году;
- Осуществление культурно-массовой деятельности (турслеты, дни здоровья, участие в спартакиаде).
4 этап. Организационно-исполнительный.
- Организует исполнение внутренних внешних мероприятий:
- По охране труда
- Культурно-массовой работе
- Участие в конкурсах и семинарах
Социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности.
Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности.
Мы:
- Совместно выполняя задания, решаем проблемы.
- Расширяем набор индивидуальных возможностей.
- Обмениваемся опытом, перенимаем стиль поведения.
Таким образом, лидер в трудовом коллективе может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
