Повышение квалификации работников на промышленном предприятии: состояние и перспективы

аспирант, кафедры Экономическая теория и экономика труда

Саратовского государственного технического университета

имени ,

e-mail: [e-mail]

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Определены понятия, цели повышения квалификации кадров. Обозначены концепции обучения квалифицированных кадров. Раскрыты понятия внутреннего, внешнего обучения непосредственно на промышленных предприятиях. Определены современные методы обучения: дистанционное обучение, метод Job Shadowing, которые ориентированы на внедрение на промышленных предприятиях.

Ключевые слова: повышение квалификации, виды и концепции обучения, современные методы обучения.

Zhigalenkova G.

graduate student, Department of «Economics and Labor Economics»

Saratov State Technical University,

e-mail: *****@***ru

UPGRADING OF INDUSTRIAL ENTERPRISES EMPLOYEES: STATUS AND PROSPECTS

The concepts and the objectives of skills development are given. The concepts of staff learning skills are identified. The notions of internal and external training directly in the industry are disclosed. Modern methods of learning: Distance learning and Method of Job Shadowing, which are directly focused on the introduction at the industrial enterprise, are determined.

Key words: professional development, species and the concept of learning, modern teaching methods.

Любая компания, чтобы выжить и стабильно развиваться, должна быть конкурентоспособной, что зависит, в том числе, от эффективности работы сотрудников. Проблема повышения квалификации кадров становится наиболее актуальной на промышленном предприятии, ведущем перспективные разработки и изготавливающем продукцию по новейшим технологиям.

Квалификация (от лат. qualis - качество) - профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта[1].

Повышение квалификации - расширение знаний, умений, навыков в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.

Целью повышения квалификации работников является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с потребностями организации на данный период времени.

Анализ отечественного и зарубежного опыта позволил выработать три концепции обучения квалифицированных кадров.

·  Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. С точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, укрепляет чувство собственного достоинства. Однако такое обучение эффективно непродолжительный период времени.

·  Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

·  Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога.[2]

Повышение квалификации может осуществляться краткосрочно в виде тематического обучения по вопросам конкретной направленности, проблематики. Данное обучение может проводиться непосредственно в организации, на промышленных предприятиях зачастую в виде курсов целевого назначения для руководящего состава, курсов целевого назначения для ИТР и специалистов, производственно-технических курсов для рабочих, при освоении смежных профессий для рабочих, адаптационное обучение для вновь принятых сотрудников, индивидуальные и групповые программы наставничества.

К внешнему обучению на промышленных предприятиях относят долгосрочные академические программы, специальные программы учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары), обучение и аттестация сотрудников, связанных с правилами охраны, труда и техники безопасности в области здравоохранения, метрологического обеспечения).

Внутреннее обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании результативно, так как каждый сотрудник осознает опыт организации, ее конкурентные преимущества, в процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций работников, формирование навыков поведения; внутреннее обучение позволяет ускорить адаптацию новых сотрудников, что позволяет экономить временные и финансовые ресурсы компании.

Самообучение влияет на повышение квалификации работника, так как, сталкиваясь с неординарной задачей, работник испытывает потребность в новой информации, которую он получает посредством собственных устремлений. Данная форма обучения эффективна и малозатратна для организации, однако работник должен быть соответствующим образом промотивирован со стороны руководителя.

Возможно направление специалистов и руководителей на теоретические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона. Проводится обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности.

Однако учебная программа может быть достаточно длительной, в связи с этим руководству предприятия придется передавать должностные обязанности обучающегося другому работнику, таким образом оплачивать не только затраты на обучение, но и осуществлять выплату средней заработной платы за двоих работников. Наиболее эффективным в последнее время становится обучение на рабочем месте. Например, наставничество, курсы целевого назначения на промышленных предприятиях в зависимости от специфики производства. Таким образом, одним из эффективных способов решения проблемы недостаточно квалифицированных кадров, является формирование и развитие самообучающейся организации. Данный процесс, основывается на внедрении на предприятиях новой формы менеджмента, обладающей высокой адаптивностью к внешней среде, построенной на основе групповых методов организации труда, нацеленной на приращение организационных знаний за счет развития коммуникаций в процессе реальной работы.[3]

Достаточно тяжело внедрить в повышение квалификации на промышленном предприятии современные методы обучения, например, дистанционное обучение, которое получило широкое применение в российских организациях. Посредством телекоммуникационных технологий повышение квалификации стало возможным проводить на расстоянии. С помощью дистанционного обучения работник может самостоятельно в удобное время организовывать свои занятия.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование, по итогам которого определяется текущий уровень знаний, затем высылается задание, которое необходимо выполнить. После выполнения нескольких заданий пишется тест, по результатам которого высылаются новые упражнения.

На промышленном предприятии затруднено внедрение данной формы обучения, так для проведения занятий требуется высокий уровень технической оснащенности. Руководство, опираясь на «старую закалку», предпочитают традиционные способы повышения квалификации работников, такие как лекционные или семинарские занятия на базе конкретного учебного заведения.

Дистанционное обучение в большинстве случаев рассчитано либо на руководителей, либо на работников узких специальностей, встречающихся практически в каждой организации, таких как экономисты, сотрудники отдела кадров, финансисты.

Однако большинство работников на предприятии это инженерно-технический персонал, в частности инженеры-технологи, либо инженеры-конструкторы и специалисты рабочих профессий. Для выше перечисленных профессий нет узкоспециализированных тем, как например, «Оптоволокно», «Ремонт и обслуживание станков с числовым программным управлением», которые могли бы быть пройдены посредством дистанционного обучения. Отмечается недостаточный уровень информированности руководства промышленных предприятий о предстоящих курсах дистанционного обучения.

Большинство предприятий используют такой метод обучения как наставничество, чаще всего персонала рабочих профессий, что особенно актуально в связи с кризисом специалистов со средне-профессиональным образованием, таких как токари, слесари, фрезеровщики. Данный метод обучения также применяется при обучении вновь прибывших сотрудников для сокращения срока адаптации.

Метод Job Shadowing (в переводе с английского языка «рабочая тень», «бытие тенью») популярен за рубежом. Данное обучение заключается в наблюдении за действиями работников в организации, тщательное изучение особенностей работы. В течение одного-трех дней работник становится «тенью» опытного сотрудника.

На промышленном предприятии данный метод повышения квалификации применяется в отношении впервые трудоустроившихся выпускников, которые не имели практического опыта работы. Возможно таким же образом и руководителей, например, производственных мастеров, за которыми закрепляется вышестоящий или руководитель аналогичного подразделения Данный метод эффективен при адаптации работников к специфике производства, устоявшимся принципам и нормам поведения на данном промышленном предприятии.

Внедрение новых методов обучения способствует ускоренной и более благоприятной адаптации, оптимизации финансовых и экономических затрат производства, повышение положительного эффекта при прохождении обучения.

Внедрение новых методов обучения на промышленные предприятия позволит сократить не только временные, но и денежные ресурсы организации. В целом, повышение квалификации кадров играет важную роль, так как в процессе обучения работник приобретает новые теоретические знания, необходимые для осуществления трудовой деятельности, а так же происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим и производственным условиям, что позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. При этом повышается уровень лояльности персонала к организации, снижается уровень текучести кадров. Обучение позволяет поддерживать интерес сотрудников к корпоративным ценностям и приоритетам развития организации.

[1] , , Стародубцева экономический словарь. - 5-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М.- 2006.- 495 с.

[2] Концепции и виды обучения персонала/А. Кибанов//Кадровик. Кадровый менеджмент.-2008.-№ 9.-24-28 с.

1 Оценка потенциального эффекта от формирования и развития самообучающейся организации/, //Вестник костромского государственного технологического университета.-2009.-№ 20.-87-90 с.