Европейская обувь»
1. Характеристика предприятия
обувь» было создано в марте 1993 года. обувь» является дочерним предприятием корпорации «Европейская обувь», находящейся в Москве. Корпорация «Европейская обувь» существует с 1989 г. Корпорации «Европейская обувь» имеет множество дочерних предприятий по всей стране. Первоначально корпорация «Европейская обувь» закупала готовую обувь у европейских товаропроизводителей, сейчас «Европейская обувь» разрабатывает и размещает там свои заказы. Корпорация «Европейская обувь» в настоящее торгует достаточно дорогой обувью.
Инициатором создания обувь» выступил ее нынешний директор. Директор обувь» воспользовался своим знакомством с президентом корпорации «Европейская обувь» (они учились в школе в одном классе). Собственником обувь» является корпорация «Европейская обувь».
Сначала обувь» занималось оптовой торговлей. С 1995 года начало осуществлять торговлю в розницу. От оптовой торговли обувь» отказалось, так как его руководство посчитало, что розничная более выгодна.
Директор: «Сейчас перспективы только в рознице. В Кемерово на оптовой торговле, по крайней мере обувью, много не заработаешь».
С 1995 г. в магазинах начали открываться отделы с торговой маркой «Европейская обувь» куда обувь» сдавало обувь на реализацию. Такие отделы существовали более, чем в 10 магазинах города. В августе 1996г. обувь» открыло свой магазин в центре города. В настоящее время обувь» имеет магазин на пр. Советском, и еще отдел в одном магазине. Все остальные отделы в магазинах были закрыты, т. к. данный способ реализации был связан с большими трудностями при получении денег за проданную обувь.
Директор: «Было слишком много проблем с получением наших же денег. Обувь уже продана, а деньги получить проблема».
Также обувь» продает обувь оптом в города области: Юргу, Белово, Киселевск, Ленинск-Кузнецкий, Новокузнецк. Продавцы в этих городах не являются сотрудниками обувь». обувь» просто продает им обувь и ставит условие чтобы они продавали обувь под торговой маркой «Европейская Обувь». Кроме того, обувь» в настоящее время осуществляет бартерные сделки.
Директор: «покрываем заработную плату обувью шахтерам, медикам, железнодорожникам».
Дальнейшие перспективы фирмы пока неясны. По словам директора, расширять деятельность можно только за счет увеличения розничной продажи, но возможности расширения розничной продажи ограниченны.
Директор: «Нельзя до бесконечности наполнять рынок одним и тем же. Может быть будем открывать магазин в Новокузнецке. Больше городов в Кузбассе где мы могли открыть наш магазин, пожалуй, нет... Рынок обуви нашего класса в Кемерово ограничен и нельзя до бесконечности наполнять его одним и тем же».
При создании обувь» ее численность составляла два человека (директор и главный бухгалтер). В настоящее время в обувь» работает 21 человек. Сейчас в обувь» работают: в магазине - семь продавцов, заведующий магазином, директор магазина, в салоне (отдел в чужом магазине) - продавец и старший продавец, в офисе - три менеджера, секретарь-референт, два водителя, главный бухгалтер, один человек в информационно-аналитическом отделе, кладовщик, директор.
Задержки заработной платы в обувь» были в 1996 году. Максимальна задержка с выплатой заработной платы составляла два месяца.
Директор: «Людям все равно выплачивали, авансы и т. п. Хотя конечно эти авансы были значительно меньше чем заработная плата».
В 1997 г. задержек заработной платы практически не было, иногда на несколько дней, но не больше. Каких-либо неоплачиваемых отпусков за время существования обувь» не было.
2. Кадровая политика
Численность и профессиональная структура коллектива обувь» менялись в соответствии с изменениями в его деятельности. Первоначально это были работающие в офисе фирмы: директор, главный бухгалтер, менеджеры, секретарь референт, а также водители. Позже с открытием собственного магазина были приняты продавцы, директор магазина, заведующий магазином.
Все работники обувь» принимались на работу по рекомендации знакомых.
Директор: «Ни одного человека с улицы мы не взяли. Обязательно либо это наш знакомый, либо знакомый знакомых, но обязательно кто-нибудь рекомендовал нам этого человека».
При приеме на работу сначала человек проходит собеседование с директором, который и принимает решение подходит данный работник или нет. В последнее время директор магазина стал самостоятельно набирать продавцов и директор обувь» в это не вмешивается. Со слов директора наиболее важным при решении о приеме на работу того или иного человека для него является, то кто и как порекомендовал этого работника, а также какое впечатление он производит.
За все время существования обувь» из него уволилось десять человек. Формально все уволились по собственному желанию. Часть на самом деле ушли сами, по мнению руководства обувь», вероятно они нашли более высокооплачиваемую работу. Часть работников была уволена по инициативе администрации, хотя всем им предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Увольнения по инициативе администрации происходили в тех случаях, когда работник по мнению руководства не соответствовал занимаемой должности. К случаям когда несоответствия работника занимаемой должности относятся, в том числе продавцы, которые не были достаточно коммуникабельны и сталкивались с трудностями при продаже обуви.
Директор: «Мы просили людей написать заявление в случае прогулов или несоответствия занимаемой должности. Например, если продавец не умеет общаться, не может продавать обувь, мы его увольняли. Краж или чего-то подобного за все годы работы у нас не было».
Численность работников фирмы менялась в соответствии с изменениями в деятельности предприятия. В настоящее время численность работников обувь», по мнению директора, оптимальна для нынешнего объема работ. Увеличение численности может происходить если будут открываться другие торговые точки.
В процессе работы на протяжении всего существования обувь», по мнению директора, происходил отбор наиболее производительных работников, работники, которые не справлялись со своими служебными обязанностями уходили сами, либо по инициативе администрации. Каких-либо других сформулированных задач в области кадровой политики руководство предприятия в настоящее время не имеет.
3. Формы занятости и оплата труда для разных категорий работников
Все работники принимаются в обувь» с испытательным сроком. Испытательный срок составляет три месяца. Заработная плата, выплачиваемая в течение испытательного срока меньше, чем у постоянных сотрудников. После окончания испытательного срока с работником заключается контракт на шесть месяцев. В течение этих шести месяцев выплачивается заработная плата такая же как и постоянным работником. После этого срочного контракта работника принимают на работу на постоянной основе.
Директор: «По окончанию этих шести месяцев, если все нормально, мы уже договор не переоформляем и человек у нас работает постоянно».
Директор магазина, заведующий магазином и менеджеры получают заработную плату в размере установленного для этих должностей оклада. Заработная плата продавцов состоит из небольшого оклада и доплаты в зависимости от объема продаж.
Директор: «Установлена минимальная заработная плата, а чтобы заработать больше нужно продавать обувь. Каждую проданную пару продавец записывает и потом на основе этих записей начисляется заработная плата. Те кто не может продавать у нас долго не задерживаются. Они сами не заинтересованы, потому что мало получают и нам они не нужны».
В обувь» не существует какой-либо разработанной системы премирования. Премии выплачиваются, но кто их получит и в каком размере определяет лично директор.
Директор: «Размер премий и кто их получает определяю я. Никакой системы здесь нет. Премии выдаются в каких то конкретных случаях. Это не обязательно хорошее выполнение производственных обязанностей. В общем премии могут выдаваться за что угодно. Если человек смастерил что-то, быстро доехал, глубоко нырнул. За что угодно».
Отпуска в обувь» составляют 24 дня. Однако небольшая численность коллектива, по словам директора, не позволяет предоставить работнику весь отпуск сразу, поэтому отпуск разбивается на две части (по 12 дней каждая). Одну часть отпуска работник отдыхает летом, другую зимой.
Небольшая численность коллектива также не позволяет сохранять рабочее место за женщиной, ушедшей в декретный отпуск. Женщина при уходе в декретный отпуск увольняется. Правда такой случай до сих пор был всего однажды.
Директор: «Никаких условий женщинам при приеме насчет декретного отпуска мы не ставим. В декретный отпуск у нас всего одна женщина уходила. Но она все понимала. Ведь на ее место нужно кого-то брать, и когда она вернется место будет занято, а фирма небольшая взять ее или передвинуть куда-нибудь ту, которая работает на ее месте нельзя. Поэтому она уволилась».
4. Роль социальных благ и гарантий в решении вопросов занятости
Единственной льготой, существующей в обувь», является возможность периодически приобретать обувь, реализуемую фирмой, со скидкой. Однако эта льгота предоставляется достаточно редко и скидки не столь велики, чтобы эта возможность могла считаться фактором, играющим сколько-нибудь значительную роль при принятии работником решения о начале либо продолжении работы в обувь».
5. Внешняя мобильность
Какая-либо кадровая статистика в обувь» практически полностью отсутствует. В бухгалтерской отчетности имеются лишь данные о ССЧ персонала. Данные о численности на конец года были получены из ведомостей заработной платы. Число принятых и уволенных приводится по оценкам экспертов, сделанных на основе анализа ведомостей по заработной плате. Данные о численности на конец года можно считать вполне достоверными, данные об интенсивности приема и выбытия возможно несколько занижены. В таблице 1 приводятся данные о движении кадров в обувь».
Таблица 1.
Показатели движения кадров в обувь»
1993 | 1994 | 1995 | 1996 | 1997 | |
численность на конец года, чел. | 4 | 10 | 10 | 21 | 21 |
прием за год, чел. | 1 | 6 | 3 | 13 | 4 |
выбыло за год, чел. | 1 | 0 | 3 | 2 | 4 |
коэффициент оборота кадров | 50% | 86% | 60% | 97% | 38% |
Коэффициент оборота кадров особенно велик в 1994 и 1997 гг., однако это связано с увеличением численности коллектива. В те годы, когда численность коллектива не менялась, коэффициент оборота кадров относительно невысок. Другими словами можно сказать, что уровень увольнений в обувь» невысок.
Все увольняющиеся из обувь» формально уходили по собственному желанию. Однако часть из них ушла но инициативе администрации. Это в основном были продавцы у которых объемы продаж были невысоки (более подробно см. раздел «Кадровая политика»).
Наиболее мобильными группами персонала в обувь», по оценкам экспертов, на сегодняшний день, являются водители и продавцы. Вероятно это объясняется универсальностью их профессиональных навыков.
Текучесть кадров не воспринимается руководством обувь» как сколько-нибудь существенная проблема для предприятия, скорее оно считает, что идет процесс отбора наиболее производительных и лояльных по отношению к фирме работников.
6. Структура рабочей силы, ее изменения. Обучение персонала.
Основными профессиональными группами обувь» являются водители, продавцы, менеджеры. Данные группы работников, возможно в какой - то степени за исключением менеджеров, не обладают какими-либо специфическими навыками. Большая часть продавцов не имела до этого опыта работы в торговле. Водители по определению имеют универсальные навыки. Навыки менеджеров обувь» вероятно наиболее специфичны. Однако об их специфичности можно говорить лишь по сравнении с навыками водителей и продавцов. Уровень увольнений среди менеджеров нельзя назвать низким (в 1996 и в 1997 году уволилось по одному менеджеру) и это не воспринимается руководством обувь» как значимая проблема.
Никаких специальных мероприятий по обучению персонала в обувь» не проводится.
обувь» с самого начала было предприятием преимущественно женским. В настоящее время из 21 работника предприятия 5 мужчин. Доля мужчин в коллективе на конец года составляла в 1993 г. - 25%, 1994 г. - 40%, 1995 г. - 40%, 1996 г. - 24%, 1997 г. - 24%.
Средний возраст работников обувь» 30-35 лет. В офисе все работники (менеджеры, водители) старше 30 лет. В магазине среди продавцов есть более молодые сотрудники (около 25 лет).
Руководство обувь» объясняет средний возраст коллектива кругом знакомств (на предприятие принимают только с помощью «знакомственного» найма), а также отношением к работе людей более молодого возраста (по мнению директора более молодые работники не слишком серьезно относятся к работе).
Директор: «Вероятно это [средний возраст работников]определяется кругом знакомых. Все знакомые более менее одного возраста, поэтому слишком молодых у нас нет. Хотя работали девочки лет по 20, но они ушли. Просто они не дорожили рабочим местом, не так относились к работе. Они живут с родителями и совсем не так относятся к работе как люди постарше».
