Цели и задачи HR-директора
Профессия директора по персоналу (HR-директор) сегодня является одной из самых популярных. Тем не менее, общаясь с руководителями и собственниками бизнеса, я часто сталкиваюсь с тем, что многие из них сталкиваются с трудностями формулирования целей и задач для HR-а.
«Что значит, какие цели я ставлю перед директором по персоналу? Все стандартные функции управления персоналом, что же еще?», услышала я от одного из руководителей крупной производственной компании.
Что же такое стандартные функции управления персоналом? Достаточно взглянуть на объявления на порталах, связанных с поиском и предложениями работы. Требования к менеджеру по персоналу включают целый набор функций от ведения кадрового учета, подбора персонала до разработки и «имплементации» кадровой стратегии, обучения и коучинга топ-менеджеров, формирования корпоративной культуры и т. д.
Как руководителю сформулировать требования к HR-специалисту?
Безусловно, приоритеты в работе директора по персоналу задает масштаб бизнеса, специфика деятельности, стадия развития, особенности корпоративной культуры и т. д. Но существуют и «стандартные», как сказал упомянутый выше директор, функции.
Попытаемся разобраться, зачем же нужен HR?
Каков основной продукт деятельности HR-директора?
· Хорошо обученный, мотивированный персонал, способный реализовать цели бизнеса
Какова основная цель HR-директора?
· Формирование конкурентных преимуществ на рынке труда
Для чего?
· Для того чтобы компания могла привлекать лучших сотрудников.
· Для того чтобы не переплачивать лучшим сотрудникам.
· Для того чтобы лучшие сотрудники работали на максимуме своих возможностей.
· Для того чтобы организация имела устойчивые конкурентные преимущества.
Какие задачи HR-директор должен реализовать для того, чтобы добиться указанной выше цели?
Задача | Для чего это нужно |
Кадровая политика | Кадровая политика – это свод правил организации в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией целей. А именно: • Следует ли прогнозировать долгосрочную потребность в персонале? • Что является основой планирования текущей потребности в специалистах и руководителях? • Следует ориентироваться на подбор персонала из внешних или внутренних источников? • Следует ли осуществлять ротацию персонала? |
Разработка / реализация кадровой стратегии организации | Кадровая стратегия является производной стратегии бизнеса. Кадровая стратегия отражает способы достижения основной HR-цели – формирование и укрепление конкурентных преимуществ на рынке труда. А именно: · Персонал, с какими компетенциями необходим для реализации целей бизнеса? · Как мы будем привлекать персонал? · Как будет происходить ротация и формирование кадрового резерва? · Как мы будем мотивировать персонал? · Как мы будем обучать персонал? · Как мы будем оценивать результаты работы персонала? · Как мы будем оплачивать работу персонала? |
Оптимизация процедур поиска и адаптации новых сотрудников | · Создание системы привлечения и удержания ценных сотрудников. · Снижение затрат при подборе новых сотрудников. · Снижение потерь при обучении и введении в должность новых сотрудников. · Возможность быстрой замены нелояльных (и прочих не пригодных) сотрудников. |
Оценка персонала | · Оптимизация ФОТ за счет поощрения лучших сотрудников и избавления от отстающих (на основании объективных критериев) · Создание в компании атмосферы здоровой конкуренции, нацеленности на результат и эффективность · Оценка целесообразности инвестиций в персонал · Обучение и развитие способных и готовых работать с максимальной отдачей сотрудников (а не всех подряд) |
Обучение и развитие персонала | · Создание кадрового потенциала, способного обеспечить развитие бизнеса · Укрепление конкурентных преимуществ за счет профессионального кадрового состава · Получение максимальной отдачи от «звезд», «талантов», уникальных и штучных специалистов |
Мотивация | · Определение четких критериев эффективности работы сотрудников · Оптимизация ФОТ за счет оплаты за результат · Получение «управленческой прибыли» за счет использования механизмов нематериального стимулирования |
Формирование организационной идеологии | · Повышение эффективности работы сотрудников без дополнительных затрат · Создание условий для формирования у работников организации качеств, определяющих ее успех в долгосрочной перспективе |
Оптимизация бизнес-процессов | · Формализация организационной структуры, разработка необходимой документации для повышения ответственности сотрудников за результаты своей работы · Снижение стоимости операций рабочих процессов (стоимости продажи товара или услуги, стоимости привлечения новых клиентов и т. д.) · Избавление от потерь на всех участках бизнес-процессов · Защита от проявления «звездной болезни» «незаменимых» сотрудников · Построить систему быстрого прохождения информации по вертикали, горизонтали, диагонали, что повлияет на гибкость и адаптивность компании, устойчивость к рыночным вызовам |
Формирование базы знаний | · Постоянные улучшения и совершенствования · Повышение эффективности организации за счет использования накопленного потенциала |
Итак, первый вывод, основная цель HR-директора - формирование и укрепление конкурентных преимуществ компании за счет внедрения технологий управления персоналом, адекватных стратегии и корпоративной культуре организации и учитывающих ее индивидуальность.
Персонал должен создавать добавленную стоимость! И это результат работы HR-а.
С помощью какого инструментария HR-директор, может решать данные задачи?
Об этом, а также о «нестандартных» функциях директора по персоналу мы продолжим разговор в следующих публикациях…
Наталья Петина, консультант по управлению
