Оценка персонала и человеческих ресурсов
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Москва
В сфере управления персоналом происходят существенные изменения, связанные с формализацией и стандартизацией процессов управления. Внедрение организационных стандартов, системы менеджмента качества предполагают применение формализованной оценки эффективности методов управления персоналом. К этому добавляется и задача управления человеческими ресурсами.
Наряду с модой, которую никто не сбрасывает со счетов, реально существует потребность в оценке эффективности методов подбора и отбора персонала, его обучения, оценки эффективности резерва кадров на выдвижение, оценки эффективности затрат на развитие человеческих ресурсов и формирования человеческого капитала.
При решении перечисленных задач важно определить «что оценивать», «как оценивать» и по какому сценарию, с помощью чего. В первом случае необходимо определить, должны ли оцениваться личные качества работника, или его труд, или результаты труда. Необходимо оценивать эти показатели отдельно или в системе. Показатели должны быть общими для всех групп оцениваемых или дифференцированными (но тогда и не сопоставимыми).
Многие специалисты HR путают понятия трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, не говоря уже о понимании, что такое человеческий капитал. Но об этом я уже писал ранее [1]. А очень было бы полезно понимать и научиться оценивать какой эффект предприятие получает от использования персонала, его рабочей силы, а какой от человеческих ресурсов и человеческого капитала.
Индивидуальные человеческие ресурсы превращаются в индивидуальный капитал при заключении трудового договора только в той части, которая востребована предприятием. Предприятие покупает рабочую силу определенного качества и чтобы получить человеческий капитал необходимо мобилизовать и развить человеческие ресурсы, т. е. ресурсы человека. Поэтому предлагаемые достаточно часто методы расчета эффективности человеческого капитала неправомерно включают затраты: цена приобретения; восстановительная стоимость; балансовая стоимость. При таком подходе используются и понятия первоначальных и восстановительных издержек. Трудно приживается идея, что наибольший эффект дает не сокращение расходов, а эффективное инвестирование.
При существующих подходах трудно объяснить предпринимателю и менеджеру, что он не использует человеческие ресурсы, а эксплуатирует рабочую силу. Иначе ему нужно вкладывать средства в использование и развитие человеческих ресурсов, превращение их в человеческий капитал. Как объяснить сотруднику кадровой службы предприятия, что, скорее всего он не HR, но может им стать. Это возможно, если персонал в данном контексте не рассматривать как трудовой ресурс, а речь вести о выявлении, развитии или вторичном, более глубоком использовании уже существующего персонала, его человеческого ресурса.
Общепринятым считается, что потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего или по числу должностей, требующихся для выполнения требуемых функций и с учетом ожидаемого выбытия. Подробный анализ применяемых методов приводится в статье [2]. Сложнейший вопрос возникает в отношении государственных и муниципальных служащих. Сколько нужно чиновников? Постоянно требуя сокращения управленческого аппарата, никто не определяет количество и объем необходимых функций. Чиновников и работников, обслуживающих население, должно быть ровно столько, сколько нужно для удовлетворения потребностей населения при фиксированных технике и технологиях обслуживания. Причем специалистов очень часто достаточно трудно заменить. На подготовку и адаптацию специалистов требуется значительное время и затраты.
Чаще всего современные исследователи пытаются оценить окупаемость затрат на управление персоналом с помощью показателей ROI. Но вопрос остается открытым: как выделить эффект обучения из множества других эффектов. Более того, эффект может состоять в поддержании определенного уровня прибыли, в повышении качества продукции или качества обслуживания, которые дадут отложенный во времени результат. Поставленные вопросы требуют своего разрешения, а до того времени специалисты, занимающиеся оценкой эффективности управления персоналом и человеческими ресурсами должны понимать, что нельзя слепо копировать западный опыт и бездумно применять методы, считающиеся популярными.
Литература
1.Кафидов интересов бизнеса и государства в формировании и использовании человеческого капитала. Управление экономическими системами, №6 (54), 2013
2.Кафидов применения методов оценки персонала/ Управление экономическими системами, №9 (69), 2014
