Вопрос

ВОПРОСЫ:

Мотивация. определение. Какие теории мотивации существуют. Пирамида потребностей по А. Маслоу. В чем суть процессуальных теорий мотивации.? Модель Портера-Лоулера. Методы управления. Охарактеризовать. Экономические подробно и раскрыть состав зар. платы полностью. Ответы высылайте в систему сообщений.

Содержание

1.        2

2.        2

3.        3

4.        4

5.        5

6.        6

1.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей; воздействие на факторы результативности работы менеджеров, специалистов и на основе ее оценки использование соответствующих побудительных мотивов.

2.

В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы:

содержательные, цель которых – установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых – установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения; параллельные, цель которых – определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, и какие отдельно каждую группу потребностей, и создать на этой базе оптимальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными составляющими.

Современные теории мотивации, которые начали формироваться в 40-х годах XX века, делятся на:

содержательные теории (мотивация через потребности); процессуальные теории.

3.

Одним из первых ученых, в работах которого рассматривалось влияние человеческих потребностей на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. (Рисунок 1. Индивидуальная мотивация).

Он полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности (дыхание, голод, жажда, тепло и т. д.). Потребность в безопасности и уверенности в будущем. Социальные потребности - потребности в причастности к кому-либо или чему-либо, в общении, привязанности и поддержке. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, в уважении со стороны других людей, в успехе, престиже и признании. Потребность самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности.

Физиологические потребности и потребность в безопасности Маслоу считал первичными потребностями, психологические (потребности высших уровней) - вторичными. (Иерархия потребностей по Маслоу - на рисунок 1).

Основное правило мотивационной структуры по Маслоу - следующая ступень имеет значение лишь тогда, когда, предыдущие ступени пройдены.

Рисунок 1. Индивидуальная мотивация

В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной.

Другими словами, в основе поведения человека лежат активные (неудовлетворенные) потребности.

4.

Цель процессуальных теорий – установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения.

Процессуальные теории мотивации — акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, его потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой — восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

5.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера является то, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности (Рисунок 2. Модель Портера-Лоулера)

Рисунок 2. Модель Портера-Лоулера

Эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

6.

Методы управления - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью решения производственных, экономических и социальных задач. Предпочтительный выбор методов управления определяется конкретными условиями хозяйствования.

Процесс управленческого воздействия может быть реализован только при соблюдении следующих условий:

руководитель должен обладать властью прямой или делегированной (властный ресурс); должен иметь возможность маневра материальными стимулами (материальный ресурс); должен обладать особым авторитетом как личность (моральный ресурс).

Чтобы подчиненные выполняли распоряжения руководителя, они должны иметь стимулы (как эти стимулы определяются объективным существованием потребностей и интересов людей духовных, так и материальных).

Эффективность методов управления зависит:

от формирования ресурсов руководителя; от формирования системы потребностей и интересов работников; от формирования самой системы стимулирования труда.

В соответствии с тем, преимущественно какой ресурс - властный, материальный или моральный - использует руководитель.

Методы управления можно разделить на административные, экономические и моральные (социально-психологические) (Рисунок 3. Ресурсы и методы управления).

Рисунок 3. Ресурсы и методы управления

Административные методы: регламентирование, нормирование, инструктирование, распорядительные действия. В современных условиях, при господстве экономических методов, ряд управленческих задач все же могут быть решены лишь административным путем.

Регламентирование деятельности предприятия - это наиболее жесткая форма административного воздействия. Она выражается в разработке и реализации организационных документов, определяющих порядок управления предприятием;

устав предприятия; структура управления предприятием? штатное расписание и должностные инструкции; положения о подразделениях.

Нормирование деятельности предприятия -  разработка и реализация норм и нормативов (количественное выражение норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Нормы времени, выработки, численности; нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями.

Инструктирование -  ознакомление персонала с правилами работы, порядком ее выполнения. Это наиболее мягкая форма административного воздействия.

Распорядительные действия - подготовка, издание и реализация всевозможных директив, приказов, указаний, распоряжений. Это повседневная административная работа.

Главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост, т. е. поощряют исполнительность, а не инициативу. Высококвалифицированный, социально развитый человек является менее подходящим объектом административного (а тем более бюрократического) управления. Это одна из причин того, что методы директивного управления становятся менее эффективными.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства.

экономические методы управления по различным направлениям деятельности организации включают:

внутрифирменное планирование; технико-экономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и технологии; разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемую продукцию; финансирование производственно-хозяйственной и социальной деятельности; образование и использование фондов экономического стимулирования; премирование за создание и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений; рациональное использование собственных оборотных средств; применение системы распределения прибыли; использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников за результаты своего труда. Наиболее чувствительным элементом экономических отношений в организации является, оплата труда.

Система оплаты труда базируется на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме и сложности выполняемых работ, мере ответственности, времени приложения труда, продолжительности операций и др. Любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности.

В настоящее время наибольшее распространение получила повременная (основана на исполнении должностных обязанностей) и сдельная (основана на нормах выработки). Они обе не ориентированы на конечные результаты труда и требуют совершенствования.

В странах с развитым рынком материальное вознаграждение за труд обычно складывается из двух частей: базовой (фиксированного оклада) и переменной (участие в прибылях).

Базовая оплата достаточна, чтобы привлечь на предприятие работников нужной квалификации, а их инициатива и мастерство, приводящие к высоким конечным результатам, вознаграждаются путем дополнительных оплат из прибыли предприятия. Оклад или тариф (тарифная ставка) - размер оплаты труда работников в единицу времени, зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных деловых качеств работающего. Поощрительной формой материального вознаграждения труда является доплата (надбавка к тарифным ставкам и окладам). Она не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Ее главное назначение - стимулировать рост производительности и качества труда. Доплаты за дополнительные результаты труда обычно выплачиваются: за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения и даже за стаж работы на предприятии. В этих случаях размер надбавки устанавливается индивидуально, в зависимости от вклада каждого работника в конечные результаты работы. Доплата может быть связана с местом работы (за вредность, за удаленность района, за работу на высоте, под землей). Надбавка - вид выплат, привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству (за особую важность работы, за особую квалификацию - знание языка, ученая степень).

Премия - является еще одним видом материального вознаграждения Особенность премии состоит в том, что она имеет неустойчивый характер: может быть увеличена, уменьшена или не начислена вообще. Для того, чтобы премия действительно стимулировала труд и поддерживала нормальные отношения в трудовом коллективе, необходима продуманная система премирования, включающая выбор показателей премирования, его условия (источники выплаты премий), размеры премий и состав (круг) премируемых.

Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия, является коммерческий расчет. Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

Реализация данного метода требует сопоставления затрат с прибылью. При этом необходимо рассчитать и сопоставить различные варианты вложения капитала по заранее принятому критерию выбора (максимум дохода или максимум прибыли на рубль капитала; минимум денежных расходов и финансовых потерь и др.).

Экономические методы неразрывно связаны с товарно-денежными отношениями.

товарно-денежными отношения:

Финансирование

деньги, требующиеся предприятию для производственного и

социального развития, дают возможность заработать еще большие, получить прибыль.

Цены и ценообразование

в современных условиях наиболее распространен метод ценообразования по принципу «полных издержек», предполагающий установление уровня цены с учетом издержек производства плюс целевая норма прибыли.

Особенность метода: величина издержек рассчитывается не на реальный объем производства в тот или иной период, а на заданный объем продукции,

исчисленный при стандартном или среднем уровне загрузки производственных мощностей (70–80%) с учетом необходимого обновления продукции и возможности появления в отрасли новых конкурентов. Так предприятие учитывает колебания рыночного спроса.

Кредитование

С развитием фондового рынка роль кредита как источника увеличения собственных средств предприятий расширяется: формирование доходов осуществляется в числе прочих источников за счет процентов по депозитам, доходов по акциям, облигациям и другим ценным бумагам.

Кредит способствует улучшению состояния потребительского рынка.

Для того, чтобы кредит стал действенным рычагом управления, он должен обрести свои главные качества:

обеспеченность (выдача под залог собственности); целевой характер; возвратность; платность.

Социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненным, оказание им поддержки.

Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Уважение, доверие, оптимистическая предварительная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке является нормой в коллективе с хорошим морально-психологическим климатом.

Психологическое состояние человека в тот или иной период времени оказывает непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего предприятия. Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать не только моральные и психологические особенности каждого сотрудника, социально-психологические характеристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соответствующее руководство.

Важнейшим социально-психологическим методом управления является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Различают коллективное и личное моральное стимулирование (почетные звания, почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска почета и т. д.).

К методам морального стимулирования труда можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии. Раскрытию потенциала работающих способствует вовлечение их в управление деятельностью организации.

Таким образом, методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми, их правовые отношения. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.