МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ «ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ»
1. Общие положения
Основной задачей настоящих рекомендаций является оказание методической помощи при привлечении к ответственности работников в подразделениях УМВД России по Хабаровскому краю, подчиненных территориальных органах и организациях МВД России, которые осуществляют свою работу на основании трудового договора.
Рекомендации разработаны на основании Трудового кодекса Российской Федерации.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В соответствии со статьей 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателем для работников УМВД России по Хабаровскому краю является начальник УМВД России по Хабаровскому краю, для работников территориального органа на районном уровне – начальник этого территориального органа, для работников организаций МВД России – начальник организации МВД России.
Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые начальником УМВД России по Хабаровскому краю, подразделения, организации к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Руководствуясь статьями 21, 22 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
2. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.
Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.
В системе МВД России работники могут привлекаться к работе по сменам, в таком случае период для представления объяснения - две смены.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Вместе с тем, в отношении работника при привлечении к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.
Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Следует отметить, что зачастую работодатели применяют выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. В данном случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок, что недопустимо, поскольку за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).
Пример из судебной практики:
В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. – она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности
Также ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами.
Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.
При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с частью 7 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и если при проверке обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Пример из судебной практики:
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, поскольку оно произведено без соблюдения принципа соразмерности взыскания тяжести проступка, который не повлек для работодателя негативных последствий (Апелляционное определение Верховного Суда РФ -АПГ13-16).
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник, имевший выговор, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужил уход с работы на 20 минут раньше окончания смены. Сменную норму работник выполнил. Негативных последствий для работодателя указанное нарушение не повлекло.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не учел, что норма работ была выполнена и до конца смены оставалось непродолжительное время, в связи с этим уход работника не повлек наступления каких-либо негативных последствий.
Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено без соблюдения принципа соразмерности наказания тяжести проступка и обстоятельствам его совершения (ст. 192 ТК РФ).
3. Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания
При увольнении работника работодатель должен учесть все возможные варианты последствий такого увольнения для себя самого.
В соответствии с пунктом 72 Наставления по организации правовой работы в системе МВД России, утвержденного приказом МВД России
от 01.01.2001 №6, информация о вступивших в законную силу решениях судов докладывается представителем органа (подразделения), участвовавшим в рассмотрении дела, руководителю органа (подразделения) в возможно короткие сроки.
При выявлении судом нарушений, допущенных сотрудниками органа (подразделения), указанная информация направляется в соответствующий орган (подразделение), сотрудники которого допустили незаконные действия, с приложением копии решения суда для проведения служебной проверки, выяснения и устранения причин и условий, способствовавших допущенным нарушениям, принятия мер дисциплинарного и материального характера к виновным лицам.
Ответственность на работодателя возлагается не малая. Как показывает практика, в основном суды на стороне работника. ТК РФ посвятил целую главу материальной ответственности работодателя перед работником в случаях незаконного увольнения (гл. 38 ТК РФ).
Кроме того, законодатель предусмотрел также возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.
