УДК 331.101
МОДЕЛЬ СИСТЕМНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КРУПНОЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ КОМПАНИИ
к. э.н., доцент, начальник отдела развития и международного сотрудничества КузГТУ
директор Центра подготовки и развития персонала
-Кузбасс»
Создание системы управления человеческими ресурсами, органически встроенной в общую систему управления предприятием, базирующейся на прозрачных и понятных принципах формирования, внедрения и функционирования, является существенным инструментом в достижении эффективных показателей деятельности компании.
Для процесса принятия управленческих решений различными системами в настоящее время используются различные модели. Использование системного подхода к построению управленческого процесса позволяет определить основные его составляющие элементы, логические связи между ними, что способствует достижению конечной цели.
Авторами разработана модель системного управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании -Кузбасс» схематично, которая представлена на рисунке 1.
Модель системного управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании представляет собой совокупность условий, стимулирующих рабочее поведение, которое приводит к повышению инновационно-активной деятельности работников и компании в целом.
К элементам системного управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании относятся:
- цель управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании;
- субъекты и объекты управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании;
- методы управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании;
- показатели и критерии оценки трудовой мотивации, активности персонала, результативности труда;
- нормативное обеспечение.
Цель управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании - это создание оптимальных условий для инновационно-активной деятельности работников и повышения высокой результативности труда персонала.
Рисунок 1 Модель системного управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании
В состав субъектов управления человеческими ресурсами входят собственники Компании, Комитет по кадрам и вознаграждениям, профсоюзная организация, региональные службы по работе с персоналом, службы по работе с персоналом предприятий и руководители структурных подразделений.
Субъекты управления человеческими ресурсами реализуют свои интересы через различные методы управления:
- экономические методы (формирование эффективной системы оплаты труда);
- финансовые методы (составление рациональной сметы расходов на оплату труда);
- административные методы (издание приказов и распоряжений о стимулирование труда, о дисциплинарном наказании);
- психологические методы (развитие морального стимулирования труда);
- метод партисипативности (вовлечение работников в процесс управления);
- правовые методы (создание единой нормативно-правовой базы об оплате и стимулирование труда на предприятии).
Объект управления системного управления человеческими ресурсами является персонал Компании.
Очень важно определить, что в Компании понимается под результативностью труда и как она оценивается. определила что «результативность труда - это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности степенью приближения к ней. Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда. Таким образом, результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника» [1, с. 3].
Наиболее целесообразным, на наш взгляд, проводить оценку результативности труда по двум составляющим: экономической и социально-психологической. Экономическая результативность труда включает в себя набор количественных и качественных показателей оценки результатов труда, где результат труда является итогом трудового процесса отдельного работника. Социально-психологическая результативность труда предполагает оценку социально-психологических условий труда работника.
На совокупный результат трудовой мотивации, активности персонала, результативности труда Компании оказывает прямое влияние корпоративная стратегия предприятия. Системный подход основан на взаимосвязи стратегии, политики и системой управления. Важным моментом является четкая формулировка стратегических целей Компании и построение системы управления человеческими ресурсами таким образом, чтобы работать на достижение данных целей.
Нормативное обеспечение процесса системного управления человеческими ресурсами предполагает формирование на предприятие нормативно-правовой, нормативно-методической базы обеспечения данного процесса. Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является коллективный договор. Положения трудового договора не должно противоречить коллективному договору.
На результативность труда работников оказывает влияние и социальная среда, под которой понимается совокупность элементов, формирующая социальное корпоративное поведение групп работников, влияющих на результат труд работников и их поведения в трудовой жизни. Социальная среда создает основу для духовно-нравственных отношений, которые складываются между отдельными личностями, группами и отражают их морально-этические ценности. Она является источником отношений по поводу распределения и потребления благ.
Таким образом, создание модели системного управления человеческими ресурсами крупной промышленной компании выступает существенным инструментом в достижении эффективных показателей деятельности компании.
Список литературы
1. Митрофанова, персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / . - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
