Вопрос

ВОПРОС:

Работник написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Отпуск составляет 28 дней. За время, пока работник находился в отпуске, мы нашли на его место другого работника. Но за несколько дней до окончание отпуска работник предоставил заявление об отзыве своего заявление об увольнении. Обязаны ли мы удовлетворять заявление об отзыве заявления об увольнении?

ОТВЕТ:

Вы вправе не удовлетворять заявление об отзыве заявления об увольнении.

По общему правилу, установленному ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении.

Для случаев отпуска с последующим увольнением существует особый порядок, установленный ст. 127 ТК РФ: при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Следовательно, если работник отозвал свое заявление на увольнение после начала отпуска, то работодатель вправе не удовлетворять такое заявление.

ВОПРОС:

В нашей компании в 2016 году проведена специальная оценка условий труда (СОУТ), определены классы условий труда на всех рабочих местах. Недавно в результате организационно-штатных мероприятий изменились наименования отдельных структурных подразделений, при этом трудовые функции работников остались прежними, они работают в тех же самых помещениях (рабочих зонах). Нужно ли проводить внеплановую СОУТ в отношении упомянутых рабочих мест?

ОТВЕТ:

В Федеральном законе «О специальной оценке условий труда» указаны случаи проведения внеплановой специальной оценки условий труда.

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

2) изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

3) изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

5) изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

6) произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов и др.

Ваша ситуация не относится ни к одному из перечисленных случаев. В связи с этим, изменение наименования отдельных структурных подразделений не влечет за собой необходимость в проведении внеплановой специальной оценки условий труда, если трудовые функции работников не изменялись.

ВОПРОС:

Сотрудник отсутствует на рабочем месте около двух месяцев. Все попытки связаться с ним не увенчались успехом: на телефонные звонки не отвечает и при направлении почтой (с уведомлением) требования об объяснении причин отсутствия на рабочем месте ответа получено не было. В первый день отсутствия на рабочем столе было обнаружено заявление об увольнении данного сотрудника, датированное этим же днем, но заявление не было подано для регистрации должным образом (лично сотрудником либо почтой), поэтому данное заявление нами не учтено и отсутствие работника расценивается как прогул. Верно ли мы расценили сложившуюся ситуацию? Когда можно уволить этого сотрудника за прогул?

ОТВЕТ:

В соответствии с Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Однако само по себе письменное заявление работника, находящееся на его рабочем столе, не свидетельствует о подаче такого заявления работодателю, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании ст. 193 ТК РФ, регулирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое работник должен представить в течение двух рабочих дней. В данной ситуации, если работник лично получил почтовое отправление с требованием предоставить письменное объяснение, но не предоставил его по истечении двух рабочих дней, то работодателю следует составить соответствующий акт. В этом случае непредоставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Уволить работника по указанному основанию можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

ВОПРОС:

Вследствие ряда объективных и субъективных причин по соглашению между работником и администрацией отпуска могут предоставляться не по графику, в том числе иногда за день или два до начала отпуска, так как отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Таким образом, если работник из указанной категории изъявил желание об оплачиваемом отпуске менее чем за 3 дня до его начала, работодатель вынужден нарушать либо требования о сроке оплаты отпуска, предусмотренные, либо требования, предусмотренные Трудовым кодексом о предоставлении отпуска по желанию работника в удобное для них время

ОТВЕТ:

Минтрудом России в настоящее время готовятся изменения в Трудовой Кодекс, что в случае подачи работником заявления на отпуск менее чем за три дня до его начала, его оплата производится не позднее чем через пять рабочих дней после поступления заявления работодателю.

Вместе с тем, оплата ежегодного отпуска, согласно утвержденного графика отпусков, производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

ВОПРОС:

Я работаю на заводе уже более 15 лет. Раньше за вредность мне платили все причитающиеся по закону льготы и компенсации. Пять лет назад на моем рабочем месте провели аттестацию рабочего места. Установили класс условий труда 3.3. А недавно под роспись меня ознакомили с новой картой аттестации, где класс условий труда установлен 3.1. Руководство говорит, что законы поменялись, что сейчас существует специальная оценка условий труда и что в соответствии с ней некоторые параметры при проведении замеров вредных условий не берутся. Мне осталось работать до всего несколько лет. Я не согласен что у меня улучшились условия труда, как работала всю жизнь с краской так и работаю. Я не смогу досрочно пойти на пенсию. Мне снизили дни дополнительного отпуска и сумму доплат за вредность. Скажите пожалуйста, законно ли поступил работодатель, снизив мне отпуск и доплаты за вредность и куда я могу обратится если я не согласен с результатами проведенной специальной оценкой условий труда на моем рабочем месте.

ОТВЕТ:

Размеры гарантий, установленных до введения в действие законодательства о специальной оценке условий труда, не могут быть снижены по сравнению с гарантиями фактически реализуемыми в отношении работников по состоянию на день вступления в силу Федерального закона о специальной оценки, если условия труда сохранены на рабочем месте. Следовательно, если в Вашем случае условия труда на рабочем месте не изменились, то дополнительный отпуск и размер доплаты должны быть сохранены Вам и после проведения специальной оценки.
Если Вы не согласны с результатами проведения специальной оценки условий труда, то Вы вправе обжаловать их в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Для обжалования результатов специальной оценки условий труда в государственную инспекцию труда срок не установлен, для обжалования в суд следует применять общий срок 3 месяца с момента, когда работнику стала известно о нарушении его прав.

ВОПРОС:

«Положение о системе управления охраной труда» № 000н от 19 августа 2016 года. В нем содержится типовая структура и основные положения о системе управления охраной труда на предприятии. В соответствии с требованиями статьи 212 Трудового Кодекса работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда. У нас 3 человека работает в офисном помещении. Вредных факторов нет. Работа «не пыльная», меньше 50% времени работаем на компьютере, остальное время с бумагами. Нам тоже надо создать у себя систему управления охраной труда. Если да, то можно ли нанять из другой специализированной организации специалиста для проведения этой работы. Какая сумма штрафа за не создание системы управления охраной труда на предприятии.

ОТВЕТ:

Вам необходимо создать систему управления охраной труда, которая может быть создана с учётом специфики такой системы для организаций, численность работников в которой составляет менее 15 человек. Для разработки системы управления охраной труда можно воспользоваться услугами специалиста из другой организации.
За не создание системы управления охраной труда может быть наложено наказание в виде штрафа: на должностных лиц – в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

ВОПРОС:

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской федерации утверждено «Положение о системе управления охраной труда» № 000н от 01.01.01 года. В нем содержится типовая структура и основные положения о системе управления охраной труда на предприятии. В соответствии с требованиями статьи 212 Трудового Кодекса работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда. Мы стараемся соблюдать нормы по охране труда, но наше предприятие состоит из 30 сотрудников, мы являемся малым предприятием и в связи с банкротством Татфондбанка у нас проблемы с деньгами. Необходимо ли нам создавать в обязательном порядке систему управления охраной труда? Если придет инспектор по труду, оштрафует ли он нас за то, что не создана систему управления охраной труда, если ответственное лицо по охране труда закреплено у нас приказом по предприятию?

ОТВЕТ:

Как следует из Трудового кодекса РФ и Типового положения, работодатель должен обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда и разработать отдельное положение о СУОТ. Таким образом, создание системы СУОТ и разработка положения обязательна для работодателя.
Отсутствие у работодателя положения о СУОТ может рассматриваться как основание для привлечения его к административной ответственности за нарушение государственных нормативных требований охраны труда.

ВОПРОС:

Постановлением правительства № 000 от 01.01.2001 "О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" все подконтрольные объекты должны быть распределены по категориям риска. Как и кто будет определять категории риска и отнесение того или иного работодателя к определенной категории? Если это будет делать Роструд, то в чьем лице: центральный аппарат Роструда в Москве или территориальные инспекции труда в субъектах Российской Федерации?

ОТВЕТ:

Отнесение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя к категориям риска будет осуществляться:

а) решением главного государственного инспектора труда Российской Федерации (его заместителя) - при отнесении к категории высокого риска;

б) решением главного государственного инспектора труда в субъекте Российской Федерации (его заместителя) - при отнесении к категориям значительного, среднего и умеренного риска.

ВОПРОС:

Где и какое учебное заведение в России занимается подготовкой трудовых арбитров. Имеется ли практика применения и использования услуг трудовых арбитров работодателями?

ОТВЕТ:

Подготовка трудовых арбитров является государственной услугой.

Данная услуга предоставляется Федеральной Службой по труду и занятости.

Вопрос  (электронное)

Работодатель: В докладе по правоприменительной практике федерального государственного надзора в сфере труда за 2016 год указано, что до настоящего времени в соответствии со статьей 423 ТК РФ на территории Российской Федерации продолжает действовать ряд нормативных правовых актов, утвержденных органами власти СССР. Но многие из этих актов уже явно не соответствуют существующему уровню развития экономики и трудовых отношений. Проверяется ли государственными инспекциями труда соблюдение работодателями правил и требований, установленных в актах СССР?

Ответ

В соответствии с Федеральным законом N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"  при проведении проверки должностные лица Роструда не вправе проверять выполнение требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, а также выполнение требований нормативных документов, обязательность применения которых не предусмотрена законодательством Российской Федерации. Указанное положение вступает в силу с 1 июля 2017 года.

Вопрос

Работодатель: Вправе ли работодатель изъять у работников личные вещи, например сотовые телефоны? Есть участки где нахождение с телефоном крайне нежелательно.

Ответ

Трудовым законодательством не предусмотрено право работодателя на изъятие личных вещей работников.

Однако, работодатель вправе принять локальный нормативный акт, запрещающий пронос личных вещей работников на его территорию (либо рабочие места работников).

С таким локальный нормативный актом работодатель обязан ознакомить работников под роспись. При наличии такого локального нормативного акта работодатель вправе не допускать работников на их рабочие места с личными вещами.

Также в локальном нормативном акте допускается предусмотреть процедуру временной передачи запрещённых личных вещей уполномоченным сотрудникам работодателя. В этом случае передача личных вещей может осуществляться только с согласия работников, которым принадлежат соответствующие вещи.

При отсутствии соответствующего локального нормативного акта работодатель не вправе запрещать пронос на его территорию личных вещей работников. Принудительно изымать личные вещи работников работодатель не вправе в любом случае.

Особо следует подчеркнуть, что в случае оспаривания такого локального нормативного акта обязанность доказывания его обоснованности будет лежать на работодателе. Он должен будет доказать, что такой запрет технологически обоснован, а не является «прихотью» работодателя.

Вопрос

Работодатель: Добрый день! Наша организация зарегистрирована в Казани, но есть представительства в соседних республиках. В каждом регионе установлен свой минимальный размер оплаты труда, в Татарстане он повыше. Зарплата наших сотрудников состоит из оклада и премий, но премии из-за кризиса платим не всегда. При выплатах зарплаты сотрудникам, работающим в других регионах, мы должны придерживаться минимального размера оплаты труда по Татарстану или установленного в их регионе?

Ответ

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Таким образом, при определении размера минимальной заработной платы определяющее значение имеет факт работы на территории соответствующего субъекта РФ, а не факт местонахождения работодателя.

Вместе с тем, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации  не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Вопрос

Работодатель: Наша организация относится к микропредприятиям. Согласно Трудовому кодексу мы вправе отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Какие именно локальные нормативные акты  микропредприятие вправе не принимать?

Ответ

Работодатель, который отнесен к микропредприятиям, вправе по своему выбору отказаться либо полностью, либо частично от принятия любых локальных нормативных актов, упоминаемые, а также не упоминаемых в Трудовом кодексе. Например: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности, положение о командировках и т. д.

Но в таком случае (в случае отказа) работодатель должен включить в трудовые договоры с работниками все те условия, которые должны были бы регулироваться локальными нормативными актами, от принятия которых работодатель отказался.

Так, если у работодателя нет правил внутреннего трудового распорядка, то в трудовом договоре с каждым работником он должен определить:

- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,

- режим работы,

- время отдыха,

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,

- иные вопросы, которые согласно ТК РФ должны быть урегулированы ПВТР.

А трудовые договоры с работником такой работодатель должен заключаться на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. N 858.

Вопрос

Работодатель: Работник написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Отпуск составляет 28 дней. За время, пока работник находился в отпуске, мы нашли на его место другого работника. Но за несколько дней до окончание отпуска работник предоставил заявление об отзыве своего заявление об увольнении. Обязаны ли мы удовлетворять заявление об отзыве заявления об увольнении?

Ответ

Вы вправе не удовлетворять заявление об отзыве  заявления об увольнении.

По общему правилу, установленному ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении.

Для случаев отпуска с последующим увольнением существует особый порядок, установленный ст. 127 ТК РФ: при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Следовательно, если работник отозвал свое заявление на увольнение после начала отпуска, то работодатель вправе не удовлетворять такое заявление.

Вопрос

Работодатель: Мы являемся небольшой частной организацией, в штате которой числится 17 работников. Должны ли мы какое-то процентное соотношение рабочих мест выделять для приема на работу инвалидов?

Ответ:

Согласно ч. 1 ст. 21 Федерального закона -ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» квота для приема на работу инвалидов устанавливается для работодателей, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек. Поскольку численность работников вашей организации составляет всего 17 человек, то квотирование рабочих мест для инвалидов на вас не распространяется.

Вопрос

Работодатель: В нашей компании в 2016 году проведена специальная оценка условий труда (СОУТ), определены классы условий труда на всех рабочих местах. Недавно в результате организационно-штатных мероприятий изменились наименования отдельных структурных подразделений, при этом трудовые функции работников остались прежними, они работают в тех же самых помещениях (рабочих зонах). Нужно ли проводить внеплановую СОУТ в отношении упомянутых рабочих мест?

Ответ:

В Федеральном законе «О специальной оценке условий труда» указаны случаи проведения внеплановой специальной оценки условий труда.

Ваша ситуация не относится ни к одному из перечисленных случаев. В связи с этим, изменение наименования отдельных структурных подразделений не влечет за собой необходимость в проведении внеплановой специальной оценки условий труда, если трудовые функции работников не изменялись.

Вопрос

Работодатель: Сотрудник отсутствует на рабочем месте около двух месяцев. Все попытки связаться с ним не увенчались успехом: на телефонные звонки не отвечает и при направлении почтой (с уведомлением) требования об объяснении причин отсутствия на рабочем месте ответа получено не было. В первый день отсутствия на рабочем столе было обнаружено заявление об увольнении данного сотрудника, датированное этим же днем, но заявление не было подано для регистрации должным образом (лично сотрудником либо почтой), поэтому данное заявление нами не учтено и отсутствие работника расценивается как прогул. Верно ли мы расценили сложившуюся ситуацию? Когда можно уволить этого сотрудника за прогул?

Ответ

В соответствии с Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Однако само по себе письменное заявление работника, находящееся на его рабочем столе, не свидетельствует о подаче такого заявления работодателю, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании ст. 193 ТК РФ, регулирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое работник должен представить в течение двух рабочих дней. В данной ситуации, если работник лично получил почтовое отправление с требованием предоставить письменное объяснение, но не предоставил его по истечении двух рабочих дней, то работодателю следует составить соответствующий акт. В этом случае непредоставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Уволить работника по указанному основанию можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Вопрос

Работодатель: Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, злоупотребляет своим правом - зачастую не выполняют должностные обязанности и уволить их практически невозможно, суд, как правило, встает на их сторону. Будут ли какие то изменения в Трудовом Кодексе?

Ответ

Мы поддерживаем данную позицию и подготовили предложения в Трудовой кодекса РФ изменить и рассматривать как преимущественное право оставления на работе в случае сокращения численности или штата работников, а не как категорический запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Вопрос

Работодатель: Требуется ведение трудовой книжки исключительно в бумажной форме несмотря на то, что значительная часть информации содержится в ФНС России и Пенсионном фонде Российской Федерации. Нормы ведут к бюрократизации и фиксируют на уровне закона устаревшие технологии, при этом в случае утраты трудовой книжки необходимо собирать справки, в том числе по ликвидированным работодателям и /или во всех регионах, где работник работал. Когда появится возможность у работодателя ввести  электронные трудовые книжки?

Ответ

Мы согласны с Вашей позицией и подготовили предложения с  соответствующими изменениями в законодательство о предоставлении возможности ведения трудовой книжки в электронной форме.

Вопрос

Работодатель: Статья 77 ТК РФ не предусматривает такого основания для расторжения трудового договора как "отсутствие работника на работе по неизвестным причинам более одного месяца". Одним из актуальных вопросов для работодателя является вопрос о том, как законным образом расторгнуть трудовой договор, если работник не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о наличии уважительной причины для отсутствия на работе.

Эта проблема вызвана отсутствием в ТК РФ соответствующего основания прекращения трудового договора. Чтобы уволить работника за прогул, работодатель должен установить факт отсутствия уважительных причин для невыхода на работу, для этого ему необходимо в соответствии с требованиями статьи 193 ТК РФ затребовать от работника письменное объяснение. Но если работник не появляется на работе, то взять у него объяснение не представляется возможным. Попытки работодателей с помощью почтовой или телеграфной связи потребовать от работника объяснений также в большинстве случаев бесперспективны. Получается замкнутый круг - без объяснительной записки работника уволить за прогул нельзя, а ее получить практически невозможно.

Ответ

  Совместно с Минтрудом России подготовлено предложения по изменению законодательства, в части дополнения  перечня оснований прекращения трудового договора, как "отсутствие работника на работе по неизвестным причинам более одного месяца"

Вопрос

Работодатель: Вследствие ряда объективных и субъективных причин по соглашению между работником и администрацией отпуска могут предоставляться не по графику, в том числе иногда за день или два до начала отпуска, так ка отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Таким образом, если работник из указанной категории изъявил желание об оплачиваемом отпуске менее чем за 3 дня до его начала, работодатель вынужден нарушать либо требования о сроке оплаты отпуска, предусмотренные, либо требования, предусмотренные Трудовым кодексом о предоставлении отпуска по желанию работника в удобное для них время

Ответ:

Представитель Роструда

Минтрудом России в настоящее время готовятся изменения в Трудовой Кодекс, что в случае подачи работником заявления на отпуск менее чем за три дня до его начала, его оплата производится не позднее чем через пять рабочих дней после поступления заявления работодателю.

Вместе с тем, оплата ежегодного отпуска, согласно утвержденного графика отпусков, производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

Вопрос

Предоставление дополнительных учебных отпусков влечет за собой нагрузку на работодателя по численности персонала (для замены на время отсутствия), а также приводит к неравномерности предоставления отпусков остальным работникам (ввиду необходимости равномерности предоставления отпусков в целом по подразделению).

Неоправданно длинные отпуска, работники используют их для отдыха, а не для учебы. К тому же многие учатся по специальностям совершенно ненужным работодателю, а работодатель вынужден их оплачивать..

Ответ

Сейчас прорабатываются предложения по изменению трудового законодательства например, предоставить право работодателю предоставлять указанные гарантии только тем работникам, которые обучаются по направлению работодателя. Уменьшить продолжительность учебных отпусков в 2 раза, а для сдачи итоговых государственных экзаменов и написания диплома с 4-х до 1-го месяца.

Вопрос

Добрый день! У меня вопрос напрямую связан с охраной труда.

У нас, на территории Республики Татарстан успешно и эффективно работает саморегулируемая организация "Содружество строителей Татарстана".

Содружество действительно организует работу по охране труда: проводит проверки, учебы, разрабатывает обучающие программы и карты-памятки личной безопасности работников, а тем кто игнорирует охрану труда - ставит вопрос о приостановлении членства, но у строителей есть возможность уйти от этого и вступить в другую саморегулируемую организацию, а иногда просто купить допуск за деньги. Объявлениями о продаже допусков СРО в строительстве изобилует интернет. Мы не думаем, что именно такую идею закладывал законодатель, когда отказывался от лицензирования в строительстве. По нашему глубокому убеждению, на территории каждого субъекта Федерации должна быть только одна единственная саморегулируемая организация, являющаяся центром ответственности. После этих слов меня могут обвинить в ограничении конкуренции, но конкуренция - это соперничество хозяйствующих субъектов, а не некоммерческих организаций, которыми и является СРО по смыслу Закона. Возможно ли законодательно разрешить этот вопрос и оставить одну саморегулируемую организацию в регионе?

Вопрос:

Постановлением правительства № 000 от 01.01.2001 "О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" все подконтрольные объекты должны быть распределены по категориям риска. Как и кто будет определять категории риска и отнесение того или иного работодателя к определенной категории? Если это будет делать Роструд, то в чьем лице: центральный аппарат Роструда в Москве или территориальные инспекции труда в субъектах Российской Федерации? И как к этому подходят другие контрольные ведомства? Будут ли эти критерии как-то обсуждаться с бизнесом?

Ответ на стадии разработки

Вопрос:

Раньше на многих предприятиях существовали медпункты. В них всегда дежурила медсестра и оказывала в случае необходимости медпомощь. Так же проводила предрейсовые и послерейсовые медосмотры водителей. всем было удобно. Сейчас многие предприятия отказались от этого. Стало сложно а иногда и не возможно содержать медпункт. Необходимо иметь лицензию, врача с высшим образованием, дорогостоящее оборудование и т. д. Нельзя ли этот вопрос упростить и вернутся к старой отлаженной системе.

Ответ на стадии разработки

Вопрос:

На практике существует проблема, в части замены дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемому работнику работающих во вредных условиях труда денежной компенсацией. Закон запрещает это делать. Возможно ли внести в трудовое законодательство изменения в части решения вопроса о денежной компенсации за неиспользуемый дополнительный отпуск в полном объеме?

Без ответа