к. п.н., доцент, профессор НИУ БелГУ
Организационная идентичность персонала и ее изучение
В статье анализируется понятийное поле «организационная идентичность», в которое входят такие понятия как «преданность», «лояльность», «приверженность» персонала организации, представлена авторская типология организационной идентичности и результаты ее исследования в организациях Белгородской области.
Наиболее распространенным подходом к определению сути организационной идентичности является контекстуализация теории социальной идентичности А. Тэшфела и теории самокатегоризации Дж. Тернера.
Если перенести основные понятия концепции А. Тэшфела в организационный контекст, то получится следующая картина. В процессе организационной категоризации работник определяет положение организации, в которой он работает, в своей системе ценностей, с ярко выраженным положительным или отрицательным эмоциональным отношением. Следствием данной категоризации является организационная идентичность, то есть отнесение себя в процессе самоопределения к работникам данной организации, что включается в «Я-концепцию» этого работника не только на когнитивном, но и на аффективном уровне. При этом сама возможность организационной идентичности обеспечивается параллельным ей процессом организационного сравнения, то есть сравнения своей организации с другими, собственных результатов и результатов работников других организаций. Под результатами мы понимаем всю совокупность последствий работы в организации в терминах теории ожиданий В. Вроома. Четвертым понятием концепции А. Тэшфела является психологическое групповое отличие, что выражается в стремлении групп поддерживать свое позитивное отличие от других групп, в нашем случае это стремление организации формировать и поддерживать в восприятии работников свое позитивное отличие от других организаций.
В концепции А. Тэшфела есть еще один важный для нас континуум, это континуум межличностного - межгруппового поведения по отношению к представителям другой группы, другими словами, ведет себя человек как обособленная личность или как представитель организации. Детерминируется это отношение тремя факторами: 1) степенью осознания индивидом себя как члена группы (организации – А. К.) при соответствующем уровне и знаке ценностной идентичности; 2) характеристиками ситуации, вынуждающими человека поступать как представителя группы (организации – А. К.); 3) взаимодействием первых двух факторов [3: 262]. В нашем контексте данный континуум можно обозначить как индивидуалистическое поведение – поведение как идентифицированного члена организации. По сути это вопрос о степени идентичности.
Следует отметить, что и сам А. Тэшфел отмечал, что его понятие социальной идентичности применительно лишь в контексте межгрупповых отношений [3: 260-261]. В свете организационной идентичности это, видимо, имеет смысл лишь в случае межорганизационных отношений, а точнее при наличии межорганизационного сравнения, что может осуществляться в случае актуализации в сознании работников ситуации конкуренции с другими организациями, либо спонтанно, при получении социальной организационной информации. К такой информации можно отнести информацию из средств массовой коммуникации или межличностного общения о результатах, которые имеют работники в других организациях. В одном случае это сравнение будет в пользу своей организации, в другом – напротив. В последнем случае работник может испытывать неудовлетворенность принадлежностью к данной организации и задумываться о переходе в другую организацию. В первом же случае можно предположить появление ярких позитивных эмоций в связи с принадлежностью к своей организации и повышение ее ценности. Следует отметить, что в качестве объекта сравнения может быть не реальная и конкретная организация, а некий желаемый образ.
В контексте данной проблемы существует еще один вопрос – не является ли идентификация с организацией в ее эмпирическом выражении экстраполяцией на организацию коллективистской идентификации. В предложенной идее действенной эмоциональной групповой идентификации последняя определяется как «акт интерперсонального отождествления, в котором переживания одного из членов группы даны другим как мотивы поведения, организующие их собственную деятельность, направленные одновременно на осуществление групповой цели и на блокирование действия фрустратора» [2: 142]. Идея отражает важный аспект организационной идентичности так, что цели организации становятся мотивами поведения для работников. Однако, на наш взгляд, идентичность может иметь место и без принятия целей другой стороны, а лишь тогда, когда у одной стороны есть собственные цели, связанные со второй. Другими словами, мы не исключаем в организационной идентичности возможности манипулятивного отношения работников к организации.
Рольф Ван Дик определяет идентификацию с организацией как «безграничную привязанность сотрудников к организации. То есть, сотрудники знают, что они – члены определенной организации, это вызывает у них чувства (например, радость или гордость), которыми они руководствуются в своем поведении…» [1: 12].
На наш взгляд, при организационной идентичности имеет место сопереживание «судьбе» организации в связи с собственными потребностями и целями, чувство «хозяина» или «слуги» организации. В такой ситуации сотрудник в связи с организационной ситуацией испытывает всю палитру переживаний, от восторга и гордости до печали и разочарования. Таким образом, организационная идентичность – это феномен включения ситуации своей принадлежности к организации в Я-концепцию, в ее систему ценностей и целей.
Думается, что рассматривая проблему организационной идентичности, следует использовать ситуационный подход при котором она классифицируется, структурируется и анализируется в динамическом аспекте. Так, согласно Аллена и Меера, организационная идентичность включает в себя три компонента: аффективное обязательство, нормативное обязательство и обязательство, ориентированное на последствия [1: 14]. На наш взгляд, эти компоненты скорее нужно считать основаниями организационной идентичности, ибо не все они являются её атрибутами. Кроме того, аффективное, эмоциональное отношение есть в обоих указанных видах обязательств. На наш взгляд, такое понимание организационной идентичности не полно характеризует это явление, что и подтолкнуло нас к разработке собственной типологии организационной идентичности, включив в нее следующие критерии:
1. По результатам для организации – проорганизационная и антиорганизационная. Проорганизационная идентичность детерминирует повышение эффективности индивидуальной, групповой работы сотрудников и всей организации. Она может проявляться в стремлении к продуктивной работе, в желании длительной работы в данной организации, в отстаивании интересов организации перед представителями других организаций, в сверхнормативной работе в кризисных для организации ситуациях. Антиорганизационная идентичность это идентичность не столько с организацией, сколько с ее ресурсами, что может проявляться в корыстном использовании ресурсов организации или борьбе за власть над организацией или её частью в своих узколичных целях.
2. По согласованности целей – пропозиционная и оппозиционная. При пропозиционной идентичности имеет место принятие работником организационных целей и средств их достижения. Оппозиционная идентичность, наоборот, предполагает несогласие с целями или средствами их достижения, заданными руководством. Пропозиционная идентичность в поведении работников проявляется в поддержке политики руководства, а оппозиционная, наоборот, может проявляться в саботаже, в сопротивлении работников нововведениям, в активизации оппозиционного к руководству поведения.
3. По силе. Силу организационной идентичности можно отражать в некой шкале на одном полюсе которой есть условный максимум, а на другом – условный ноль.
4. По широте – общая и парциальная, т. е. с организацией в целом, либо с частью организации (подразделением);
5. По форме – внутренняя и внешняя. Внутренняя – предполагает глубокое проникновение образа организации в Я-концепцию работника, а внешняя – проявляется лишь на уровне поведения, играния роли. В этом контексте отражается, что приемлемое для организации поведение работника может быть следствием не его идентификации с организацией, а дисциплинированности.
6. По основанию – межличностная, социального обмена и прагматическая. Межличностная идентичность связана с межличностными отношениями и стилем управления. Идентичность социального обмена, на наш взгляд, основана на механизме, при котором человек считает себя должным ответить добром на добро. Сюда можно отнести факторы заработной платы, социального пакета, условий труда, помогающего поведения со стороны организации (особенно в кризисных ситуациях) и т. п. Прагматическая идентичность целенаправленна и основана на осознании ее полезности. Так, например, работнику выгодно демонстрировать симптомы идентичности чтобы не быть уволенным и чтобы не пришлось искать новую работу.
7. По организационным объектам. В качестве основных объектов идентификации мы выделяем следующие: работа, профессия, организация, коллега, начальник, подчиненный, карьера.
8. По организационным процессам. В качестве процессов идентификации следует изучать: межличностные отношения, систему стимулирования труда (в т. ч. заработную плату), стиль управления, управление карьерой, развитие персонала, делегирование полномочий, творчество и инновационность, организационный порядок, условия и организацию труда, стрессогенность.
9. По стабильности – стабильная и нестабильная (ситуационная).
10. По временной ориентации – ретроспективная, актуальная и перспективная. Ретроспективная идентичность связана с воспоминаниями, перспективная – с надеждой, а актуальная с текущей ситуацией.
11. По эмоциональным последствиям для работника - облегчающая и осложняющая. Облегчающая идентичность дает работнику смысл труда, снижает стресс, дает ему ощущение стабильности, уверенности в себе, чувство «хозяина» организации, а осложняющая, напротив, увеличивает стресс из-за негативных эмоциональных переживаний, фрустрации личных целей и увеличения трудовых затрат, вызывает подавленность, чувство «слуги» организации, руководителя.
12. По механизму формирования – управляемая и спонтанная. Управляемая идентичность формируется в результате целенаправленных действий менеджмента, а спонтанная – формируется сама по себе, без направленных на это действий.
13. По жизненной ситуации работника – симметричная и компенсаторная. Под симметричной идентичностью мы понимаем прямую связь между отношением к организации и удовлетворенностью своей внеорганизационной жизненной ситуацией, а под компенсацией – обратную связь между ними.
В структуре организационной идентичности в соответствии с теорией социальной установки мы считаем целесообразным выделять когнитивный, аффективный и конативный компоненты.
Динамический аспект организационной идентичности, на наш взгляд, должен отражать её связь с возрастом, стажем работы в организации, полом, семейным положением, образованием, позицией в иерархии, типом организации, особенностями организационной культуры, индивидуально-психологическими особенностями личности.
На основе данной типологии мы создали собственный опросник и провели обширное социально-психологическое исследование среди работников коммерческих, промышленных и бюджетных организаций и учреждений Белгородской области. Результаты оказались следующими.
Среднее значения общей идентификации равно 107,9114, а стандартное отклонение Ϭ = 20,7292. Это говорит о том, что значения показателей респондентов находятся на уровне выше среднего и не являются размытыми, а носят однородный характер.
Среднее значение личностно-смысловой идентификации равно 29,5654, а стандартное отклонение Ϭ = 8,489334. Данные свидетельствуют о том, что данный вид идентификации выражен довольно высоко, а разброс значений незначителен.
Среднее значение прагматической идентификации х̄ = 29,24473, а стандартное отклонение Ϭ = 6,10564. Это говорит о том, что показатель прагматической идентификации также имеет достаточно высокую выраженность и носит однородный характер.
Дифференциальный анализ данных параметров мы осуществляли по возрасту, полу, занимаемой должности, типу организации, семейному положению.
Конвенциальная, прагматическая и межличностная идентификации практически равны как у молодых работников, так и у зрелых. Разница наблюдается лишь в личностно-смысловой идентификации, которая выше у молодых работников.
Мужчины имеют более высокие показатели уровней идентификации, чем женщины, но данное различие статистически не значимо.
У управленческого состава наибольшие показатели по всем видам идентификаций. На втором месте по выраженности этих показателей оказались специалисты. У рабочих же уровень идентификации оказались наименьшими.
Уровень идентификации работников промышленных предприятий в отличие от бюджетных и коммерческих оказался наибольшим.
Показатели конвенциальной и межличностной идентификации практически равны у женатых и холостых работников. Прагматическая идентификация у семейных людей несколько выше, чем у не семейных, однако, личностно смысловая идентификация у последних выше. Показатель же общей идентификации несколько выше у семейных работников.
Обобщая результаты исследования можно заключить, что в настоящее время организационную идентичность, преданность, лояльность работников чаще всего приходится «покупать» у работников. Следует заметить, что это свидетельствует не столько о закономерности данной связи, а отражает актуальный уровень удовлетворенности работников заработной платой. Думается, что в случае решения этой базисной для работников проблемы, анализируемое здесь понятийное поле может быть выведено на социально-психологический и культурный уровень работы с персоналом.
Литература:
Ван реданность и идентификация в организации. Харьков, издательство Гуманитарный Центр, 2006. – 142с. , Шпалинский психология коллектива. М.: Просвещение, 1978. – 176с. Шихирев социальная психология. М.: ИП РАН;КСП+; Академический проект, 1999. – 448с.