Введение

Введение        5

1 Теоретические основы управления персоналом организаций        9

1.1 Сущность, цели и методы управление персоналом        9

1.2 Система управления персоналом и этапы процесса управления персоналом        14

1.3 Система стимулирования труда в условиях современной экономики        20

1.4 Опыт организации системы управления персоналом в практике зарубежных и Российских организаций        28

2 Анализ  системы управления персоналом в        33

2.1 Организационно-экономическая характеристика        33

2.2 Анализ состава и движения персонала        39

2.3 Анализ системы управления персоналом        45

3 Совершенствование системы управления персоналом в        53

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом        53

3.2 План работы по совершенствованию системы управления персоналом        60

3.3 Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования        68

Заключение        78

Список использованных источников        80

Приложения        85

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления персоналом [26, с.18].

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного  потенциала.

Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Актуальность проблем, связанных с совершенствованием системы управления персоналом в современных организациях и послужили для выбора темы выпускной квалификационной работы «Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере .

Методологической основой послужили теории и концепции по менеджменту и управлению персоналом, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

Цель работы заключается в анализе и оценке состояния системы управления персоналом и разработке мероприятий по ее совершенствованию.

В соответствии с  целью работы были определены следующие задачи:

определить сущность и функции управления персоналом в общей системе управления организацией; выявить опыт современных организаций по формированию и совершенствованию систем управления персоналом; провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ; проанализировать систему управления персоналом исследуемой организации; разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия; провести оценку социально-экономической эффективности  внедряемых мероприятий.

Объектом выпускной квалификационной работы является , а ее предметом выступает система управления персоналом изучаемого предприятия.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по экономической теории, менеджменту, социологии, управлению персоналом; анализ хозяйственной деятельности организации, ее системы управления и системы управления персоналом; наблюдение, беседы, анкетирование, математические методы.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность исследуемой проблемы, поставлены цель и задачи работы, определены объект и предмет, приводятся методы исследования.

В первом разделе выпускной квалификационной работы рассмотрен феномен системы управления персоналом, проанализированы подходы различных авторов к определению сущности системы управления персоналом и рассмотрены основные функции, реализуемые в этой системе.

Во втором разделе приведена краткая характеристика объекта исследования – , проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, анализ ее системы управления организацией и управления персоналом.

В третьем разделе на основе проведенного анализа сформулированы необходимые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и проведена социально-экономическая оценка этих мероприятий.

В заключении подведены основные итоги проведенной работы и сделаны выводы по решению поставленных задач и цели выпускной работы.

2 Анализ системы управления персоналом в

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Общество с ограниченной ответственностью является коммерческой организацией. Единственным участником Общества является . Место нахождения общества: г. Биробиджан, .

Таблица 2 – Основные функции руководителей предприятия

Функциональное направление	Код функции	Функция
1	2	3	4
1.	Общее руководство	1.1.	Управление: генеральный директор
1.2.	Управление по деятельностям: старший менеджер

Таблица 3 –Анализ технико-экономических показателей за 2007 – 2009 гг.

Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Темп роста 2008г., %	Темп роста 2009г., %
Объем выпуска продукции тыс. руб	19489,60	25726,27	36531,30	132,00	142,00

Таблица 4 – Анализ состава персонала

Наименование показателей	Всего	в том числе по категориям
руково-дители	специа-листы	тех. испол-нители	рабочие	МОП
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
Численность персонала	97	100	5	5,2	7	7,2	1	1,0	68	70,1	16	16,5
Состав персонала по возрасту 2.1 до 20 лет	6	6,2	0	0,0	0	0,0	0	0,0	6	8,8	0	0,0

Структура персонала по полу в характерна для предприятий пищевой промышленности, где основная часть работников женщины. В 2009 г. на предприятии трудилось 62 женщины (63,9%) и 35 мужчин (36,1%). Следует отметить, что 60% руководителей предприятия женщины и 40% - мужчины.

Уровень образования анализируется посредством группировки (начальное, неполное среднее, среднее, незаконченное высшее, высшее) и выявления соответствия образования занимаемой должности по категориям работников.

Предприятие имеет квалифицированные руководящие и рабочие кадры. Удельный вес работников с высшим образованием в целом по предприятию составляет 29,9%, остальные 70,1% составляют работники со средне-специальным и средним образованием. Так высшее образование имеют 80,0% руководителей, 85,7% специалистов, 100% технических исполнителей и 26,5% рабочих.

Таблица 5 – Система показателей, характеризующих движение персонала в 2009 г.

Показатели	Всего	В том числе по категориям
Руковод.	Специал.	Служащ.	Рабочие
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1. Численность персонала на начало года, чел.	86	100	5	5,8	6	6,9	1	1,2	74	86,0
2. Приняты на работу, чел.	39	0	1	0	38

,                                                                                (6)

где – коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии;

– число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;

– среднесписочная численность работников на предприятии.

В течение 2009 г. с было уволено 22 человек по собственному желанию и 4 человека за нарушение трудовой дисциплины. Среднесписочная численность персонала за год составила 92 работников. Вычисляем коэффициент удовлетворенности персонала работой на предприятии по формуле 2.5: .

Коэффициент удовлетворенности равен 0,72. Коэффициент является низким (допустимое значение составляет 0,97), и требует от руководителей целенаправленных действий по повышению удовлетворенности работниками предприятия.

Еще более низким коэффициент удовлетворенности является у рабочих:

.

Таблица 7 - Методы мотивации персонала

Организационные	Административные	Экономические	Социально-психологические
1. Полная техническая оснащенность рабочего места 2. Привлечение сотрудников к принятию решения о передвижении персонала (пока теоретически) 3.Организация обучения персонала (курсы повышения квалификации)	1. Документально-оформленные отношения между сотрудниками и администрацией в трудовом договоре 2. Проведение информационных планерок, должностная инструкция для каждой категории сотрудников	1. Доплата к окладу (% от суммы обслуживания) 2. Ежемесячные доплаты персоналу (% от выручки) 3.Ежегодная премия по итогам года материальная помощь к отпуску 4.Оплата больничных листов	1. Проведение вечеров отдыха 2. Предоставление дополнительных дней отпуска

Таблица 8 - Причины, побуждающие работать, в зависимости от возраста

Причины побуждающие работать	До 29 лет	30-40лет	Более 40 лет	Итого
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1. Занимаюсь любимым делом	1	5,8	1	5,8	3	17,6	5	29,4

Таблица 11 – План работ по совершенствованию системы управления персоналом

№	Направления совершенст-вования СУП	Мероприятия	Исполнители	Результат
1	2	3	4	5

Приложение А

Анкета представляемая работникам для исследования проблемы стимулирования труда

Приложение Б