Исследование влияния факторов на трудовое поведение работников нефтеперерабатывающего предприятия

ББК 65

УДК 331.35

К. э.н., профессор Кафедра экономики труда и управления персоналом

Байкальский государственный университет экономики и права

Студент гр. ЗМУП - 13

Байкальский государственный университет экономики и права

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ НЕФТЕПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с их профессиональной деятельностью, отражающий совпадение их возможностей и интересов с деятельностью организации. Поступая на работу на предприятие, человек включается в систему сложившихся профессиональных и социально-экономических отношений, согласовывая свои интересы с целями, задачами, ценностями коллектива. Трудовая организация, в свою очередь, предъявляет свои требования к работнику, его трудовому поведению. Эффективное трудовое поведение  ориентировано на результат, на оптимальное соотношение между  количеством и качеством затраченных усилий и полученными компенсациями. Нарушение этого баланса приводит к потере интереса работников к дисциплинарным рамкам трудового процесса и может сопровождаться деструктивным поведением.

На одном из нефтеперерабатывающих предприятий было проведено исследование по вопросам формирования и управления трудовым поведением работников. Как известно, трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы, трудовых мотиваций, системы норм и ценностей. Как известно, к числу причин, определяющих  выбор места работы можно отнести материальные и нематериальные (моральные) стимулы, которые, в свою очередь, определяют эффективность трудового поведения персонала. В проводимом исследовании акцент сделан именно на нематериальных элементах, формирующих трудовое поведение сотрудников. Изначально мотивационным воздействием на поведение работников имеет существующая в организации система норм и ценностей.

Ценностные ориентиры нефтеперерабатывающего предприятия сформулированы следующим образом:

Честность – приверженность традиционным ценностям (бережливость, эффективное и бережное использование ресурсов, социальная ответственность, бесконфликтность, финансовая независимость, дисциплина, образцовое поведение). Человечность – чувство такта и благородство, приверженность семейным ценностям, уважительное поведение, конструктивное отношение к ошибкам и проблемам. Ориентация на будущее – стратегическое и долгосрочное мышление и поведение, умение приспосабливаться к реальным условиям, способность к изменению, готовность к переменам, предприимчивость и готовность рисковать, постоянное продвижение и поддержка инноваций. Ответственность за результат – прагматизм и ориентация на успех, высокое качество, партнерская ориентированность на клиента, лидерство по затратам (наиболее быстрое и эффективное производство при наименьших затратах). Доверие – свобода в принятии решений; личная ответственность, санкции за злоупотребление доверием, надежность, терпимость и выполнение обещаний, социальные гарантии и принцип оплаты по количеству и качеству труда. Лояльность – соблюдение принятых в компании правил, дисциплина и взаимная надежность. Вовлеченность – великодушие; похвала, признание, критика и порицание; делегирование ответственности, продвижение и развитие сотрудников. Выносливость – признание и поощрение особых достижений, незаурядное личное участие, выдержка; надежность и способность переносить нагрузки, дисциплина.

В рамках исследования было проведено анкетирование сотрудников на выявление степени удовлетворенности работой в компании, степени удовлетворенности взаимоотношениями между сотрудниками и с руководителями, существующими коммуникациями, определения влияния различных факторов на формирование эффективного трудового поведения. Обработка анкет проведена с помощью статистической программы «SPSS  Statistics 17.0».

В данной статье приведена оценка наиболее ярко выделившихся показателей.

Итак, из 66,7% опрошенных на вопрос о том, нравится ли работа сотруднику, 29% опрошенных лиц ответили, что полностью удовлетворены выбором работы, остальные сомневаются в правильности своего выбора. То есть уже около 40 % респондентов не ощущают достаточного мотивационного воздействия на формирование у них эффективного трудового поведения.

Реально существующий механизм управления продвижением в должности является также важным фактором формирования трудового поведения. Около 42% респондентов отметили, что механизм формально существует, но фактически не используется. При этом 33% сотрудников отмечают, что реальность продвижения зависит от стажа работы на конкретных должностях. При этом он должен быть достаточно продолжительным, что приводит к снижению заинтересованности в карьерном росте. Особенно это проявляется  у наиболее работоспособной и продуктивной категории сотрудников в возрасте от 31 до 40 лет. Стоит отметить, что за последний год (на период проведения исследования – 2014 год) в этой возрастной категории произошло снижение численности данной возрастной категории работников, и на первое место в возрастной структуре вышел возрастной диапазон от 41 до 50 лет, что не может не отразиться на эффективности трудового поведения. Ведь данный показатель формируется не только с точки зрения исполнения норм трудовой дисциплины, но и зависит от  определенного уровня трудоотдачи. Дело в том, что названная категория сотрудников закрепляется на предприятии в силу снижения возможности трудоустройства на других предприятиях, несмотря на более высокий уровень профессионализма и опыта. Значительную часть сотрудников устраивает стабильность развития предприятия  и взаимоотношения в коллективе. Исследование показало, что у возрастной категории  работников от 41 до 50 лет более развиты  повышенные требования к  работодателю в вопросах поддержания норм охраны труда, условий труда, и  соблюдения требований трудового законодательства. Именно эта группа проявила на невысоком уровне степень удовлетворенности заработной платой.

Отметим, что руководство нефтеперерабатывающего предприятия всегда доводит до сведения работников информацию о проводимой социальной политике, и сами сотрудники отмечают высокую степень осведомленности об этих мероприятиях (62,5% - всегда знают, 32,2% - изредка знают).

Еще одним интересным индикатором оценки трудового поведения на предприятии стал показатель «трудовая дисциплина». При оценке данного показателя по подразделениям большая часть анкетируемых работников (59%) оценили состояние дисциплины на «хорошо». Однако,  несмотря на значимость соблюдения дисциплины труда по  ранжированию для самих же сотрудников, наиболее серьёзным  видом нарушений является опоздание на работу (60,7%), неисполнение производственных инструкций (52,2%). А ведь именно эти элементы позволяют говорить о степени эффективности трудового поведения, так как они непосредственно отражают  уровень  самосознания, ответственности, понимания необходимости соблюдения правил внутреннего распорядка. Работники это осознают и отмечают в анкете, что именно личная недисциплинированность приводит к нарушениям. Но динамика показателя, к сожалению, не снижается.

Следует отметить, что наибольшее влияние на поддержание дисциплины труда оказывают руководители подразделений. Это их прямая функциональная обязанность, которая не реализуется в полной мере.  Следовательно, процесс формирования эффективного трудового поведения должен коснуться и этой категории работников.

Производственный процесс на нефтеперерабатывающем предприятии связан с достаточно высоким уровнем опасных и вредных факторов, влияющих на работников. Поэтому существенным стимулом к формированию эффективного трудового поведения является удовлетворенность персонала условиями и состоянием охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды. Несмотря на высокую оценку со стороны работников  степени защиты от неблагоприятных воздействий, в целом, персонал отмечает недостаточное техническое обеспечение процессов труда (устаревшее оборудование, инструменты, технические средства и т. д.)

Следует также отметить, что  высокое мотивационное воздействие на формирование эффективного трудового поведения работников, имеет возможность повышать свою квалификацию.  В обследовании выявлено, что молодые кадры заинтересованы в постоянном обучении, повышении квалификации и карьерном росте больше, чем старшее поколение.

Итак, производительный труд, в котором заинтересована любая организация, во многом определяется степенью побуждения работников к эффективному трудовому поведению. Это сложная многоаспектная проблема, решение которой связано с разработкой и внедрением механизма управления трудовым поведением работников.

Ключевые  слова. Трудовое поведение; эффективное трудовое поведение; трудоотдача; мотивация.

Список использованной литературы

овышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28-31. отивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2010. - № 7. - Прил.: с. 44-47 Бовыкин менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М. : Экономика, 2011. – 368 с. , акие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2012.- № 7. - С. 48-49. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. , . – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2013. – 528 с. правление изменениями // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 1. – С. 68-75. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. , . М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 495 с.