Консультинговая деятельность по совершенствованию мотивации персонала дошкольной организации

КОНСУЛЬТИНГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

.

Уральский  государственный  педагогический  университет

Институт кадрового развития и менеджмента, г. Екатеринбург.

Аннотация

В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран. Статья адресована руководителям системы дошкольного образования разного уровня: от заведующего ДОУ до управленца местного масштаба.

В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными. В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства.

Указанные тенденции затрагивают и систему образования в том числе и дошкольное. Это обусловлено тем, что система российского образования переживает период широкомастабных реформ и изменений, связанных с продолжением перехода к рыночным отношениям, свертыванием государственной поддержки образования, появлением новых возможностей для развития образовательных услуг и повышением соответствующих рисков образовательных учреждений и обучающихся.

Руководитель образовательного учреждения в современных условиях вынужден решать достаточно широкий спектр вопросов среди них среди них и вопросы управления кадровым потенциалом в сфере образовательных услуг. Определение и оценка обеспеченности образовательного учреждения трудовыми ресурсами, кадровым потенциалом, определение и изучение показателей профессионального, квалифицированного уровня кадров, выявление резервов  повышения эффективности трудовой отдачи требует систематического и непрерывного кадрового анализа с использование информационных технологий, что в свою очередь требует затраты достаточно много времени и знания современных технологий направленных на повышение мотивации персонала образовательного учреждения с целью повышения эффективности деятельности образовательного учреждения.

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых финансовые директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников.

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Сегодняшний руководитель ввиду большой загруженности и в большей степени занимающийся решением вопросов финансового плана не  использует  мотивационные технологии управления персоналом в полной мере, чаще всего используются стандартные  что в свою очередь приводит к текучести кадров, низкой профессиональной компетентности и недостаточно высокому качеству образовательного процесса.

В данном случае возникает необходимость обратиться к профессиональным специалистам или внешним консультантам.

Правильно организованная деятельность консультанта позволит вывести образовательное учреждение из кризиса, будет способствовать созданию благоприятных условий и повышению имиджа образовательного учреждения в целом. 

Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда, вне сомнения, одна из самых основных задач управления человеческими ре­сурсами в любой организации.

        Приступая к анализу такой проблемы, как мотивация и стимулирование  персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и «стимул», так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины, и др.

  Как самостоятельная научная проблема, вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”.[13] С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от  биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З. Фрейда и Г. Холла о “драйве”. К последним же относятся представления -  о потребностях, как отсутствии блага, [17]  и - как отношении между личностью и окружающим миром.[13]

  На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности у  «Потребность – это заложенная в нас природой и обществом, программа жизнедеятельности».[5]

  Заслуживает внимания и точка зрения .[5]

Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития.

Например, потребность в труде возникает, вследствие осознания общественной необходимости, важности  для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

  Теперь обратимся к понятию - мотив.  По мнению  Х. Хекхаузена  мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д.[5]  При всех различиях в оттенках, значения этих терминов указывают на «динамический» момент направленности действия, на определенные целевые состояния.

  В конечном счете, Хекхаузен говорит, что «мотив» – это всего лишь «конструкт мышления», а не реально существующий психологический феномен. [16]

  Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий мотивации. В отечественной психологии определение мотива тоже довольно разнопланово.   рассматривает в качестве мотива чувства, переживания, идеи.[3]    подразумевает под мотивом психические процессы, состояния и свойства личности и т. д.[3]

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые способны побуждать человека к деятельности, задавать границы и формы этой деятельности и придавать мотивационному процессу направленность, ориентированную на достижение ожидаемых целей, удовлетворяющих как личные потребности, так и интересы организации.

Мотивационные технологии созданы и применяются для того, чтобы увеличить количество стимулов, побуждающих человека делать что-либо, в данном случае, учиться.

Если служба персонала компании имеет возможность измерять и знает структуру трудовой мотивации работников, это помогает службе более обос­нованно решать ряд ключевых задач и рационально использовать технологии управления  персоналом.

Список литературы.

Аверин персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]/ Учебное пособие. – М.: Издательство  РАГС, 2004. – 224 с.   Экономика труда [Текст]/ Учебник , , ; Под ред. . - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2004. - 431 с. Алехина развития работников организации. [Текст] // Управление персоналом. – 2005. - № 1. – С. 50-52. Анализ использования человеческих ресурсов [Текст]: текст лекций / .- Ульяновск: УлГТУ, 2008.-80 с.  Банько,  персоналом [Текст]/ , – Волгоград: РПК Политехник, 2006-98с. Бороненкова анализ[Текст]/ – М.: Финансы и статистика, 2005. – 384 с. Бычкова для руководителей и бухгалтеров [Текст]/- СПБ.: Питер, 2003-384 с.   Особенности консалтинговой деятельности в образовании [Текст]/ Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии СПбГУСЭ, с 74-82. Волков  О. И.  Экономика  предприятия:  курс  лекций. [Текст]/ – М.: ИНФРА – М,  2004. – 280 с. Гиляровская анализ [Текст]/ -2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с. Грузинов    предприятия [Текст]/  Учебник  для  вузов. – М.: Банки  и  биржи,  ЮНИТИ,  2006. – 535 с. Дыбаль анализ: теория и практика[Текст]/ Учеб. пособие. – СПб.: Бизнес-пресса, 2004. – 304 с. Егоршин персоналом. [Текст]/ — 2-е изд. — Н. Новго­род: НИМБ, 2006.-624с. Иванов карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. [Текст] //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 5. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров. [Текст]/ под ред. . – М.: ИД Герда, 2005. – 656 с. Кафидов персоналом[Текст]/ учебное пособие. – М.: Академический Проект, 2006. – 144 с. Кибанов управления персоналом[Текст]/ Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304с. Комаров и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] // Управление персоналом. - 2004.- № 1. - С. 38-41.