Судебная практика - 1 квартал 2016 года
Угроза уволить за виновные действия не означает, что работника вынудили уйти по соглашению
Сотрудник решил уйти по соглашению сторон, чтобы избежать увольнения за появление на работе в нетрезвом виде. Факт проступка не подтвердился. Ссылаясь только на угрозу увольнения за грубое нарушение, работник не докажет, что его заставили подписать соглашение.
Документ: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-8103/2015
Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии
Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.
Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-11445-2015
Нельзя уволить работника за опоздания, если его не ознакомили с новым графиком
По трудовому договору установлен суммированный учет рабочего времени, графики утверждались ежемесячно. Если сотруднику не сообщили о новом графике, считается, что время начала и окончания работы не определено. Замечание, выговор и увольнение за опоздания незаконны.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-42410/2015
Сотрудник узнал об увольнении и в тот же день взял больничный - на работе не восстановят
Увольнение за повторный проступок законно, даже если после ознакомления с приказом по форме Т-8 сотрудник в тот же вечер оформил больничный лист. Его действия признаются злоупотреблением правом. Суды применяют такой подход и при увольнении за прогул.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-42423/2015
КС РФ: индексацию зарплаты должны предусмотреть все работодатели
Индексация зарплаты является госгарантией. Организации, не относящиеся к бюджетным, не могут лишить сотрудников этой гарантии и уклониться от установления индексации. Ее механизм определяется в коллективном, трудовом договоре либо в локальном акте с учетом мнения профсоюза.
КС РФ высказывает такое мнение не впервые. Следует, однако, обратить внимание: как будет проводиться индексация и где закрепят соответствующие положения, остается на усмотрение работодателя.
Документ: Определение КС РФ от 01.01.2001 N 2618-О
Фирма погасила долги по зарплате - можно уволить за прогул тех, кто не возобновил работу
Сотрудник приостановил работу, так как ему задержали зарплату более чем на 15 дней. Он не приступил к исполнению обязанностей даже после того, как получил все деньги. В этом случае увольнение за прогул законно.
На следующий рабочий день после получения денег сотрудник должен был возобновить работу. Вся сумма была перечислена на его банковскую карту, поэтому письменного уведомления, где указана дата выплаты долга, от работодателя не требовалось.
Документ: Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-4012/2015
Отказ объяснить причины повторного проступка дает право сразу уволить работника
Если сотрудник отказался сообщить причины повторного проступка, не нужно ждать объяснений два рабочих дня. Работодатель может указать в акте, что письменного объяснения нет, и уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей. Суды применяют этот подход и при увольнении за прогул.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-35619/15
Сократить штат можно в любой день недели
Если сотрудника предупредили о сокращении за два месяца и этот срок истек в выходной, не обязательно ждать рабочего дня, чтобы оформить увольнение. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено. Напомним, что сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-33807/2015
Работник не знал о новом графике и пропустил смену - уволить за прогул нельзя
Сотрудник не был на работе по уважительной причине: ему не сообщили о новом графике, и он продолжал следовать старому. В этом случае увольнение за прогул незаконно. Прежде чем требовать соблюдения нового графика сменности, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника.
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-12472/2015
Работодатель вовремя не узнал, что сотрудник передумал уходить, - увольнение законно
Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию поступил по почте после того, как договор с работником был расторгнут. Несмотря на это суд признал увольнение законным: направляя отзыв, сотрудник понимал, что работодатель получит его уже после прекращения договора.
Согласно иной позиции судов увольнение в данной ситуации неправомерно. По их мнению, достаточно отправить отзыв до того, как срок предупреждения об увольнении истек. Если работодатель получает отзыв позже даты прекращения договора, приказ об увольнении нужно отменить.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.01.2001 по делу N 33-2792/2015
Нельзя уволить работника раньше указанной в заявлении даты без согласования с ним
Сотрудник предупредил работодателя о том, что хочет уволиться в день, указанный в заявлении. Однако приказ обувольнении был вынесен раньше. В этом случае расторжение трудового договора незаконно, если работодатель не докажет, что оно было согласовано с сотрудником.
Документ: Определение Приморского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-2767/2015
С творческими работниками можно заключать срочные трудовые договоры неоднократно
Если творческий работник несколько лет занимал одну и ту же должность по срочным договорам, это еще не означает, что работа является постоянной, а увольнение по истечении срока - незаконным. По соглашению сторон такие договоры можно заключать, например, с артистами на каждый театральный сезон.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 01.01.2001 по делу N 33-4168/2015
Сотрудника можно уволить за прогул, если отсутствие на работе по болезни не доказано
Медицинское обследование работник прошел по своей инициативе, а его плохое самочувствие не было подтверждено больничным. В этом случае причины, по которым сотрудник несколько дней отсутствовал на работе, признаются неуважительными. Увольнение за прогул законно.
Документ: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-3396/2015
Сообщить работнику о закрытии филиала не значит предупредить об увольнении
Нужно уведомить сотрудников под подпись именно о том, что в связи с ликвидацией филиала они будут уволены. Если работодатель просто направит телеграмму о прекращении деятельности филиала, суд может признать увольнение незаконным.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.01.2001 по делу N 33-20822/2015
Нельзя уволить за прогул пенсионера, который ушел в неоплачиваемый отпуск
Работодатель обязан предоставить пенсионеру по возрасту, который подал письменное заявление, отпуск без сохранения зарплаты (до 14 календарных дней в год). Сотрудник может использовать эти дни отдыха, даже если работодатель ему отказал. Увольнение за прогул признается незаконным.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-43727/2015
Сотрудник не получил телеграмму с требованием объяснить прогул - уволить все равно можно
Причины, по которым телеграмма и другие уведомления не дошли до сотрудника, не зависели от работодателя. В этом случае считается, что он принял необходимые меры, чтобы получить письменное объяснение. Увольнение за прогулпризнается законным.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.01.2001 по делу N 33-572/2016
Можно уволить работника, когда нетрезвое состояние подтвердили показания алкотестера
Опьянение выявлено при предрейсовом медосмотре, который проводился с помощью алкотестера, годного для применения. Свидетели также отметили у работника признаки алкогольного опьянения. Суд признал увольнение в этом случае законным.
Документ: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-484/2016
Нельзя сократить отца, который содержит на свою зарплату ребенка-инвалида младше 18 лет
Этот запрет действует, когда супруга не работает, а сотрудник является единственным кормильцем ребенка. Работодатель в аналогичной ситуации не может сократить не только родителя ребенка, но и усыновителя, опекуна (попечителя).
Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-623/2016
Нельзя уволить за отказ от работы в другом городе, если структурные изменения не доказаны
Работодатель решил заменить прежнее место работы сотрудника на структурное подразделение в другом городе. Отказ работать в новых условиях стал причиной увольнения.
Доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда, работодателю не удалось. Ссылаясь на вывод Пленума ВС РФ, суд признал увольнение незаконным.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-46463/2015
Нельзя отказать пенсионеру в выплате среднего заработка за третий месяц со дня сокращения
Средний заработок в исключительных случаях сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца нетрудоустройства. Решение принимает орган службы занятости. Работодатель не может отказать в выплате среднего заработка, ссылаясь на то, что уволенный сотрудник получает пенсию по старости.
Тем не менее иногда суды признают отказ работодателя правомерным. Считается, что пенсионеры лучше защищены в социальном смысле, чем другие категории работников. Поэтому, чтобы сохранить за пенсионерами средний заработок в течение третьего месяца со дня сокращения, нужны более весомые причины, чем сам факт нетрудоустройства.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-45808/2015
Не требуя объяснить проступки, работодатель учел служебные записки - увольнение законно
Сотрудник дважды отказывался исполнять приказы работодателя, объясняя причину в служебных записках. Первый проступок повлек выговор, повторный - увольнение. Работодатель учел служебные записки и письменных объяснений не требовал. Суд решил, что порядок применения взысканий соблюден.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-43717/2015
Нельзя уволить работника из-за ликвидации юрлица, если запись о ней не внесена в ЕГРЮЛ
Работодатель решил ликвидировать юрлицо и уволил сотрудника. Суд восстановил его на работе, так как на момент увольнения в ЕГРЮЛ не было записи о том, что организация ликвидирована. В практике судов есть и иной подход: когда решение о ликвидации принято, но она еще не завершена, увольнение законно.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-44736/2015
Сотрудник не был на работе 1,5 часа до обеда и 3 часа после - его можно уволить за прогул
Обеденный перерыв, по мнению суда, можно вычесть из времени отсутствия на работе. Обед не прерывает продолжительности рабочего времени. Значит, если сотрудник без уважительных причин не был на месте до и после перерыва, эти часы суммируются. Отсутствие на работе более 4 часов подряд - прогул.
Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-919/2015
Уволить работников из-за ликвидации банка можно и на стадии конкурсного производства
Кредитная организация, у которой отозвана лицензия на ведение банковских операций, должна быть ликвидирована. Если у банка есть признаки несостоятельности, он ликвидируется в порядке конкурсного производства. Не нужно ждать окончания производства, чтобы уволить сотрудников в связи с ликвидацией.
ВС РФ указал, что в этой ситуации конкурсный управляющий может увольнять работников, до того как процедура ликвидации завершится. Вывод касается только кредитных организаций. В других случаях суды, как правило,признают, что на стадии конкурсного производства увольнять работников в связи с ликвидацией еще рано.
Документ: Определение ВС РФ от 01.01.2001 N 48-КГ15-10
При сокращении штата сотруднику можно не предлагать вакансии, если он увольняется досрочно
Работников предупредили о сокращении штата, как и положено, заранее. Некоторые решили не дожидаться окончания двухмесячного срока и согласились на досрочное увольнение. Должен ли работодатель предложить вакансии таким сотрудникам?
Мосгорсуд указал, что работодатель не обязан этого делать. Кроме того, он не должен исследовать вопрос о преимущественном праве сотрудников остаться на работе. Соответственно, если работники согласились досрочно расторгнуть трудовой договор, то работодатель сам решает, предлагать им вакансии или нет.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 N 33-48642/2015
Нельзя уволить за прогул сотрудника, если его место работы изменено незаконно
В трудовом договоре в качестве места работы был указан конкретный адрес. Работодатель решил изменить его и направил сотруднику уведомление. Согласие работника на перевод получено не было, поэтому отсутствие по новому адресу нельзя считать прогулом.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-43709/2015
Ровно через 2 месяца со дня предупреждения об увольнении можно сократить работника
Сотрудник уведомлен о сокращении 12 ноября и уволен через два месяца - 12 января. День сокращения был для него последним рабочим днем. Суд решил, что срок предупреждения об увольнении соблюден, работодатель действовал законно.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-46453/2015
Работника можно сократить, не предлагая ему должности временно отсутствующих коллег
Должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности. Некоторые суды придерживаются противоположной позиции.
Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-29465/2015
КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников
Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной разуказал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.
Документ: Определение КС РФ от 01.01.2001 N 2768-О
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 52
"О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров"
Судам разъясняются некоторые аспекты применения законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров
Сообщается, в частности, что:
разрешение индивидуальных трудовых споров, одной из сторон которых является работник - спортсмен или тренер, относится к компетенции судов общей юрисдикции;
трудовой договор со спортсменом, с тренером может заключаться на неопределенный срок, а также на определенный срок не более пяти лет;
при разрешении трудовых споров по требованиям спортсменов о признании наличия трудовых отношений в случаях, если спортсмены фактически допускались к тренировочным мероприятиям до подписания трудового договора с целью предварительной проверки профессиональных навыков и решения вопроса о приеме на работу, надлежит исходить из характера трудовой функции спортсмена;
при рассмотрении дел по спорам, касающимся исполнения спортсменом обязанности соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям, следует исходить из того, что спортивный режим определяется с учетом содержания локальных нормативных актов, принятых работодателем, трудового договора, заключенного спортсменом, и положений (регламентов) о спортивных соревнованиях, в которых спортсмен принимает участие;
обязательным для спортсменов является прохождение предусмотренных статьей 348.3 ТК РФ предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности, но не реже одного раза в год) и внеочередных (по просьбам спортсменов в соответствии с медицинскими рекомендациями) медицинских осмотров, которые работодатель обязан организовывать за счет собственных средств с сохранением за спортсменами места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения этих медицинских осмотров. Отказ спортсмена или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского осмотра является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание;
временный перевод спортсмена к другому работодателю, согласно статье 348.4 ТК РФ, допускается на срок, не превышающий одного года, и только в том случае, если работодатель не имеет возможности обеспечить его участие в соревнованиях. Такой перевод может быть осуществлен по согласованию между работодателями и с письменного согласия спортсмена. При отказе спортсмена от временного перевода к другому работодателю продолжает действовать заключенный трудовой договор, в силу которого работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям;
в силу части четвертой статьи 348.10 ТК РФ невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании по любым причинам, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям и не вправе вводить в отношении спортсмена режим простоя (временной приостановки работы) или иным образом отстранять его от подготовки к спортивным соревнованиям.
При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению
В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.
Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-1013/2016
Сотрудник отказался работать в новых условиях - его можно уволить даже во время болезни
Организационные условия труда изменились, и работодатель не мог сохранить ряд положений трудового договора с сотрудником. Отказ работать в новых условиях повлек увольнение. Суд отметил: когда договор прекращается не по инициативе работодателя, можно уволить сотрудника, даже пока он на больничном.
Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-2006/2016
Информация подготовлена
с использованием СПС КонсультантПлюс
