Организационная культура как условие формирования позитивного имиджа ДОУ в открытом образовательном пространстве

Заведующий МБДОУ «ДСКВ № 68»

Муниципального образования г. Братск

В современном менеджменте предметом управления являются не только человек и группы людей, но и культура организации или организационная культура, что является особенно актуальным в свете требований Федерального государственного стандарта дошкольного образования, предъявляющего высокие требования к условиям реализации Образовательной программы ДОУ.

Организационная культура - это набор ценностей, норм, убеждений и допущений, принятый большей частью трудового коллектива, формирующий уникальную, единую для сотрудников данной организации психологию, которая задает общие рамки поведения. 

В последние годы оно все шире используется, когда речь идет об образовательных учреждениях, в том числе и дошкольных. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием, определяя его как союз: «Союз - это сила. А она результат гармонии персонала». Корпоративная культура в организации определяет ее успешность, имидж и репутацию в общественном сознании, сплачивает коллектив, обеспечивает благоприятный климат внутри организации. 

Традиционно выделяют  четыре типа организационной культуры:

Каждый из перечисленных типов имеет как положительные, сильные стороны, так и отрицательные.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Проанализировав ситуацию, сложившуюся  в нашем дошкольном учреждении мы пришли к выводу, что все они в той или иной мере нашли свое отражение в выбранной нами управленческой стратегии.

Использование в практике управления  таких элементов иерархической культуры, как  специализация и назначение на должность в соответствии с мастерством и реальными заслугами педагогов, постоянное повышение квалификации обеспечивают высокое качество обучения и воспитания детей. Иерархия полномочий и ответственности, система правил, процедур и инструкций  формируют четкое осознание сотрудниками ОУ своих функциональных обязанностей и являются профилактикой конфликтов на этой почве.

Вместе с тем, помня, что  полное подчинение иерархической культуре может иметь и негативные последствия для учреждения,  мы используем в практике управления  альтернативные виды организационной культуры.

Обращаясь к рыночной форме организационной культуры,  мы ориентируемся на такие  её стержневые  ценности, как  конкурентоспособность и продуктивность, удовлетворение потребностей всех от которых зависит успех ОУ.  Для нас  главными потребителем предоставляемых нами образовательных услуг являются дети и родители, как их законные представители.  Для ОУ с рыночным типом организационной культуры характерно развитие платных образовательных услуг. При этом мы ориентируемся на лозунг рыночной организационной культуры - «Тотальное управление качеством» или «Качество, качество и еще раз качество».  Реализация индивидуального подхода к детям, всестороннее и полноценное развитие их личности дает положительные результаты. Дети являются постоянными  участниками и конкурсов, выставок, проводимых в детском саду, а также  городских и всероссийских конкурсов.

Еще один немаловажный признак рыночной культуры – активная демонстрация своих конкурентных преимуществ, как родителям, так и педагогической общественности города. Для нас важно, чтобы родители считали, что их ребенок посещает если не лучшее, то очень хорошее учреждение и чтобы поддерживать свой имидж на высоте, наше дошкольное учреждение  активно участвует в различных проектах и конкурсах, педагоги распространяют опыт своей работы через участие в работе профессиональных объединений, научно – практических конференциях разного уровня.

Изучение в начале 1970-х гг. деятельности некоторых японских фирм показало, что им присуща организационная культура, существенно отличающаяся от иерархической и рыночной. Такая культура была названа клановой, т. к. она напоминает организацию семейного типа.

Основные признаки  клановой организационной культуры:

-Бригадный  (командный)  стиль работы;

-Постоянное повышение квалификации сотрудников;

-Поощрение к  высказыванию  предложений по улучшению работы и повышению показателей деятельности компании;

-Потребители - партнеры, с которыми нужно вступать в диалог;

-Делегирование  полномочий  работникам;

-Создание гуманных  условий труда;

-Создание  условий для проявления и развития преданности делу и организации:  философия организации, миссия организации, история, мифы и легенды организации, ритуалы и традиции.

Значимость  клановой организационной культуры:  состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала.

Ответом на бурно и интенсивно меняющиеся условия внешней среды стало возникновение самой молодой организационной культуры - адхократической (от лат. ad hoc - по случаю). Базовое (стратегическое) допущение этой культуры состоит в том, что организация может добиться успеха, если будет ориентироваться на новаторство и опережающие время решения. Существенными чертами адхократии являются:

- отказ от авторитарных взаимоотношений;

- «перетекание» власти от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая актуальна в данный момент времени;

- принятие каждого сотрудника как индивидуальности;

- ориентация на новаторство;

- готовность к риску.

Восприняв элементы адхократической культуры, мы ориентируемся на творчество и инновации. У нас приветствуется уход от стереотипов, креативность, оригинальность. Сегодня наш детский сад - это  творческая лаборатория, для которой характерно внедрение действительно инновационных проектов, с расчетом на будущее. Мы  нацелены на активное взаимодействие с научной и педагогической общественностью, постоянный обмен опытом. Каждый наш педагог находится в непрерывном поиске и воплощении творческих идей. Выявление и удовлетворение  доминирующих потребностей педагогов: в безопасности,  в принадлежности, в признании и самоутверждении, в самовыражении (по Д. Маслоу), с одной стороны создает условия для их профессионального роста, с другой стороны, побуждает активно демонстрировать свое профессиональной мастерство и педагогические находки на разных уровнях.

Подводя итог своему выступлению, я хочу отметить, что  в каждом  конкретном  дошкольном учреждении присутствуют элементы всех четырех типов культур.  Администрации необходимо знать, насколько индивидуальный профиль  ДОУ  (соотношение разных типов культур) соответствует требованиям, вызовам времени и всего внешнего окружения, характеру сотрудников; гармоничен ли он или противоречив. Организационная культура может стать тормозом развития учреждения, а может - конкурентным преимуществом, нематериальным активом. По словам К. Камерона и Р. Куинна, «Вызов времени заключается не в решении - меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации».

Литература

Агафонова культура образовательного учреждения // Справочник заместителя директора школы. 2011. №1

Вараксина организационной культуры. М., 2005

Егоршин управления персоналом. М. Инфра-М, 2006.

Маслов управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., Финпресс, 2004