ГЕНЕЗИС СУЩНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация
Человеческий капитал фактически перестает быть капиталом, в случае если он не задействован в процессе производства продукции или услуг. Но среди причин, из-за которых обесценивание человеческого капитала также происходит особенно быстро, можно выделить отсутствие реализуемых на практике инноваций.
В современном мире организация, которая регулярно не обновляет свой ассортимент продукции и услуг, выпуская морально устаревшие образцы, рано или поздно придёт к банкротству. Государственная поддержка таких компаний в состоянии лишь отсрочить этот процесс, но никак не остановить его. Инвестиции в человеческий капитал (если таковые будут), осуществляемые руководством предприятия, будут малоэффективны, если они не будут осуществляться параллельно с инновационными процессами.
Ключевые слова: инновации, человеческий капитал, предприятие, экономика знаний, экономика труда.
В современных экономических условиях существенно возрастает внешняя и внутренняя конкуренция между предприятиями. В связи с этим инновации становятся важнейшим элементом эффективного управления предприятием, ориентированным на стратегический успех. Новые продукты, прогрессивные технологии, определяя успех предпринимательской деятельности, обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность предприятий. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности, вызывая необходимость совершенствования специфических форм инновационного менеджмента [1, c. 40].
Масштабность бизнеса не влияет на процедуру применения стратегического проектирования. Именно стратегическое управление помогает руководящему составу компании свободно адаптироваться в любой ситуации, будь то обычная ситуация на рынке, либо кризисная. С помощью применения данных методик, руководство оказывает персоналу поддержку в осуществлении мероприятий, а также создает стабильную обстановку в компании, вселяя уверенность в каждого сотрудника.
На сегодняшний день, многие крупные предприятия, обладают значительными активами. Для таких компаний, стратегия развития выступает как жизненно важный элемент, определяющий для фирмы ее целевые ориентиры на длительный промежуток времени и являющийся своего рода вектором дальнейшего развития бизнеса.
Известные компании имеют не только рациональную и эффективную стратегию своего развития, но и активно придерживаются заданного курса. Именно данный курс, которому будет соответствовать фирма, в конечном счете приведет к успеху и поможет добиться экономических и финансовых выгод для фирмы. Политика стратегического проектирования в любой организации, должна быть не разовым явлением, а постоянным процессом, необходимым для жизнедеятельности фирмы.
В последние годы, кадровый менеджмент стремительно развивается и многие руководители на предприятиях, уделяют огромное внимание как подбору персонала, так и их квалификации. В любой организации, независимо от ее направленности, кадры, человеческий капитал служат основой для успешного развития и функционирования предприятия.
Ключевыми показателями в оценке внутренних ресурсов, отражающих инновационную направленность развития предприятия, являются количественные и качественные показатели, отражающие состояние, так называемого, человеческого капитала персонала предприятия. От уровня развития человеческого капитала и качественных характеристик персонала зависят масштабы и темпы осуществления инновационной деятельности.
Необходимость проведения инноваций на постоянной основе как необходимого условия получения отдачи от инвестиций в человеческий капитал. В то же время рассчитать взаимосвязь между вложениями в человеческий капитал и успехом компании – это трудновыполнимая задача со множеством переменных. Большое количество методик измерения отдачи от инвестиций в человеческий капитал, каждая со своими плюсами и минусами, свидетельствуют о том, что данная область экономики еще долгое время будет представлять интерес для исследований. Однако, какой бы трудной не была эта задача, ее необходимо выполнять и воплощать в жизнь в ближайшее время [2, c. 88].
В современной экономике происходят радикальные технологические изменения, связанные с ее переходом к инновационной экономике, предъявляющей более высокие требования к качеству человеческого капитала на любом предприятии (таблица 1).
Таблица 1. Эволюция роли человеческого капитала в индустриальной и постиндустриальной экономических системах
Критерии сравнения | Индустриальная экономика | Постиндустриальная экономика |
Основной ресурс | Природные ресурсы | Знания и информация |
Характер труда | Репродуктивный | Интеллектуальный и творческий |
Процесс труда | Однообразные и повторяющиеся операции | Освобождение работника от монотонного труда |
Движущая сила развития | Развитие распределения труда и новых производственных отношений | Развитие эффективности использования человеческого капитала |
Состав наемного труда | Формирование массы наемных работников | Формирование качественного наемного труда |
Преобладающий вид капитала | Физический и денежный | Человеческий |
Специализация | Узкая | Широкая |
Образование кадров | Технические специалисты среднего уровня | Специалисты с высоким уровнем образования и квалификации |
Процесс развития | Совершенствование приобретенных навыков на производстве | Развитие профессионализма персонала |
Спрос | Отсутствие спроса на квалифицированного специалиста | Рост спроса на высококвалифицированного специалиста |
Вид обучения | Завершенный | Непрерывный |
Использование знаний | Использование приобретенного знания | Использование и совершенствование человеческих способностей |
Ресурсы в производственной сфере | Использование имеющихся производственных технологий | Вложение знаний и информации, технических средств, кадровых ресурсов, навыков и производственной культуры в производство |
Инвестиции | В основной капитал и расширение производства | В информационную сферу, интеллектуальный капитал |
Кроме того, в условиях инновационной экономики повышается значимость формирования и использования специфического человеческого капитала. Напомним, что принципиальным различием между двумя видами подготовки – общей и специфической – является возможность применения знаний и навыков.
Общая подготовка может быть использована на любом предприятии, а специфическая подготовка дает возможность использовать эти знания только в рамках отдельного предприятия. Следовательно, расходы на общую подготовку полностью несет работник, а на специальную – предприятие. При этом общая подготовка работников влияет на рост дохода предприятия, так как инвесторами являются работники, а не конкретное предприятие. Специфические знания, полученные на отдельном предприятии, будут давать больший прирост прибыли в генерации с общими знаниями.
Таким образом, специальная подготовка является уникальным ресурсом предприятия, дающим ему особое конкурентное преимущество. Такое разделение видов подготовки имеет важное значение для предприятий нефтяного бизнеса, так как концентрация и накопление специфического человеческого капитала в виде программ подготовки специалистов и рабочих, разработанных под специфику деятельности данного предприятия, позволяют не только справиться с конкретными проблемами в его деятельности (например, в сфере переработки нефтяных остатков, экологической безопасности окружающей среды, многоступенчатой очистки топлива), но и предотвратить текучесть кадров, повышая качество человеческого капитала предприятия, а значит и уровень его конкурентоспособности
Кадровые показатели должны характеризовать обеспеченность инновационного процесса человеческими ресурсами, квалификационную и возрастную структуру персонала, задействованного в создании и распространении инноваций. Анализ существующих методов оценки инновационного потенциала предприятия показал, что оценка персонала, задействованного в инновационных процессах, проводится в основном по количественным показателям [4, c. 368].
По моему мнению, это не совсем точно отражает реальную картину состояния кадров и их готовность к внедрению инноваций на предприятии. Важно учитывать качественные показатели, которые позволят увидеть новые риски и возможности, связанные с персоналом. Именно человеческий капитал описывает те полезные навыки и качества работников, наличие и уровень развития которых необходимо учитывать при оценке инновационного потенциала предприятия.
Изначально, в научно-экономической литературе термина «человеческий капитал» не существовало. Многие ученые трактовали под этим понятием человеческие ресурсы, т. е. самих людей в целом, их совокупность. аркс вместо понятия «человеческий капитал» в своих трудах говорил о рабочей силе, как «о товаре особого рода». Однако, со временем, генезис человеческого капитала, модифицировался и сейчас, данное понятие активно вошло в обиход. Родоначальником развития данного понятия принято связывать с именем У. Петти.
Раскроем суть понятия «человеческий капитал» более подробно. Под человеческим капиталом, следует понимать запас знаний, умений, опыта и способностей, а также здоровья, мотивационных и духовных качеств, которые способны приносить доход как носителю данного капитала, так и предприятию. Человеческий капитал предприятия, в свою очередь, формируется как сумма человеческого капитала отдельных индивидов, работающих на данном предприятии, то есть персонала. Оценка человеческого капитала предприятия – процесс довольно сложный, но результат такой оценки обязательно необходимо учитывать при анализе такого важного показателя как инновационный потенциал предприятия.
При оценке инновационного потенциала необходимо учитывать несколько групп показателей, связанных с деятельностью предприятия, структура таких показателей приведена на рисунке 1.
Рисунок 1. Система показателей инновационного потенциала предприятия.
Видно, что в общей структуре инновационного потенциала предприятия, кадровая составляющая имеет наибольшее количество анализируемых показателей. Это не случайно. Поскольку именно персонал предприятия является решающим фактором разработки и внедрения любой инновации.
Можно отметить, что кадровый потенциал предприятия – это система взаимосвязанных между собой показателей, каждый из которых имеет свои особенности. Однако, без каждого из этих показателей оценить потенциал предприятия достаточно сложно. Поэтому многие ученые при расчете перспектив развития того или иного предприятия, анализируют систему показателей в целом.
В связи с этим, необходимо остановиться на данных показателях более подробно. Раскроем их суть и продемонстрируем возможность их оценки.
1. Доля персонала, задействованного в инновационных проектах. Это отношение числа сотрудников, задействованных в инновационном проекте к общей численности персонала, выраженное в процентах:
(1)
где: ДПip – доля персонала, задействованного в инновационной деятельности, по отношению к общему числу сотрудников (в процентах); Пip – число сотрудников, участвующих в инновационном проекте; П – численность персонала предприятия.
2. Доля научно-технических специалистов в общей численности персонала, задействованного в инновационном проекте.
(2)
где: Пnt – число научно-технических специалистов. Данный показатель характеризует инновационную ориентированность предприятия.
3. Возрастной показатель научно-технических специалистов (доля специалистов, старше 50-ти лет). Проблема «старения научных кадров» на сегодняшний день остро стоит перед большинством предприятий. Средний возраст персонала имеет тенденцию снижения. В связи с этим особую значимость приобретает показатель, характеризующий возрастную структуру научно-технического персонала, это обусловлено еще и тем, что молодым специалистам для овладения необходимыми навыками и изучения специфики производственных процессов с целью приобретения высокой квалификации и мастерства необходим не один год. С другой стороны, все новшества молодые специалисты принимают более легко, и информация по инновационным разработкам обычно усваивается у них быстрее и лучше. Таким образом, вводим в анализ удельный вес научно-технического персонала, старше 50-ти лет, обозначим его c ДПnt
(3)
где: Пc nt – число научно-технических работников старше 50-ти лет.
4. Уровень заработной платы. Данный показатель является очень важным для персонала, занимающегося разработкой новшеств, поскольку является серьезным мотивационным фактором. Оценим средний уровень заработной платы научно-технических специалистов по отношению к среднему уровню заработной платы персонала на предприятии.
(4)
где: ЗПc nt – средняя заработная плата научно-технического специалиста; ЗПnt - средняя заработная плата по предприятию.
По мнению большинства ученых, наиболее информативной в случае оценки человеческого капитала будет бальная шкала. Правила начисления баллов – это разнообразные тесты, собеседования и прочие мероприятия. В процессе исследования каждая составляющая человеческого капитала (общие знания, технические и специальные навыки, здравоохранение) получает некоторую оценку. Тогда общая сумма оценок факторов человеческого капитала каждого индивида, поделенная на число оцениваемых качеств, и составит оценку его человеческого капитала. В свою очередь, сумма таких оценок сотрудников составит оценку человеческого капитала предприятия.
Можно составлять как общую оценку, так и по каждой составляющей по отдельности. Например, оценка общих знаний на предприятии, или специальных навыков и знаний и т. д.
Подводя итог, следует еще раз заострить внимание на значимости человеческого капитала для предприятия: именно его подготовленность и высокое качество способны максимально повысить эффективность любого инновационного проекта. Проанализировав систему показателей инновационного потенциала предприятий можно сказать о том, что в независимости от направлений инноваций, кадровый потенциал всегда будет оставаться перспективным направлением развития и привлечения инвестиций для менеджмента в ближайшие годы.
Список использованной литературы
Аксенов капитал на предприятии // ФИНАНСЫ. – 2012. – № 8. – С. 40–42. Борисов потенциал предприятия // Главный бухгалтер. – 2012. – №40. – С.88–90. еловеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Г. Беккер. – М.: ГУ ВШЭ, 2013. – 672 с. Беккер анализ и человеческое поведение / Г. Беккep // Thesis. – 2013. – № 1. – С. 24–40. Васильчук развитие человека в XX веке / // Общественные науки и современность. – 2011. – № 1. – С. 526. еория праздного класса / Т. Веблен. – М.: Прогресс, 2014. –368 с. Низовкина применения количественных оценок результата деятельности предприятия / // Компетентность. – 2013. - №1. – С. 29.GENESIS OF ESSENCE OF THE HUMAN CAPITAL IN THE CONDITIONS OF INNOVATIVE ECONOMY
The summary
Human capital actually stops being the capital as soon as it stops being is involved in process of production or services. But among the reasons because of which depreciation of the human capital also happens especially quickly, it is possible to mark out lack of the innovations realized in practice. In the modern world the company which regularly doesn't update the portfolio of production and services, letting out obsolete product samples, sooner or later will come to bankruptcy. State support of such companies is only able to delay this process, but not to stop it in any way. The investments into the human capital (if those will be) which are carried out by the management of the enterprise will be ineffective if they aren't carried out in parallel with innovative processes.
Keywords: human capital, enterprise, knowledge economy.
