УДК 658.310.9

E-mail:

ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный социально-педагогический университет»

Shabanova Mariya Alesandrovna

FGBOU VPO «Volgograd state pedagogical university»

Научный руководитель:

Нефинансовые методы стимулирования персонала

Non-financial incentives staff

В статье рассматривается проблема нефинансового поощрения персонала организации с краткой характеристикой важнейших форм повышения активности сотрудников на основе создания благоприятной трудовой среды в компании. А втор приходит к выводу о том, что нефинансовые способы стимулирования облегчает выполнение трудовых операций, и является показателем доверия к персоналу со стороны руководства.

Ключевые слова: доверие, карьерный рост, мотивация, организационная культура, персонал, стимулирование, трудовая среда.

The problem of financial incentives staff organization with a brief characterization of the most important form of increasing the activity of staff on the basis of an enabling working environment within the company. And the second came to the conclusion that non-financial ways to stimulate facilitates labor operations, and is an indicator of confidence in the staff from management.

Keywords: trust, career, motivation, organizational culture, personnel, promotion, working environment.

Одной из важнейших задач осуществления рационального управления персоналом и функций менеджменты выступает стимулирование своих кадрового состава для эффективного выполнения организационных задач. Мотивация сотрудников может происходить в форме высокой заработной платы и различных дополнительных выплат. Однако далеко не каждая организация способна реализовать указанную форму мотивации. И по этой причине могут применяться различные нефинансовые виды стимулирования.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Основными видами указанных способов выступают:

Организация ненормированного рабочего дня - многие сотрудники не могут находиться на своем рабочем месте полный рабочий по причине трудного положения в семье (маленькие дети, нуждающиеся в постоянном уходе, родственники-инвалиды). С этой целью и для сохранения высококвалифицированные кадры руководство может утвердить специальный график выполнения трудовых обязанностей для данной группы работников. Благоприятная для персонала организация досуга - для сотрудников могут создаваться спортивные секции, общества по различным интересам, может быть организован корпоративный отдых. В частности, по мнению менеджера по маркетингу компании Microsoft А. Сорокиной, «корпоративный спорт – современный и яркий инструмент решения задач бизнеса … Такой способ проявления индивидуальных способностей сотрудников повышает их самооценку и, соответственно, влияет на стремление к карьерному росту».[3] Корпоративные праздники руководство организаций могут восприниматься, как возможность осуществить перенос положительных эмоций, которые возникают у сотрудников во время проведения досуга, на сферу труда. Нередко эти мероприятия сочетаются с презентациями, рекламными акциями, переговорами с деловыми партнерами, а корпоративный досуг – с тренингами развития персонала. При этом, тренинги командопостроения (team building), как правило, проводятся в неформальной обстановке, в свободное от работы время на природе. В данном случае трудно провести четкую грань, где заканчивается корпоративное мероприятие со значимыми деловыми целями и начинается праздник. Делегирование полномочий отдельным сотрудникам – это одна из форм организации самостоятельного труда работников с предоставлением возможностей для собственных инициатив и творческого поиска решения стоящих проблем. Данный метод предоставляет возможность сотруднику почувствовал свое значение в коллективной деятельности. Тем самым в полной мере раскрываются соответствующие профессиональные способности, специальные знания и навыки, которые необходимы на определенном рабочем месте. Осуществляется удовлетворение работников в признании и доверии со стороны руководства и своих коллег. Проведение внутриорганизационных конкурсов и различных соревнований. При этом существует практика вручения особо отличившимся сотрудникам таких званий как «Лучший работник месяца», «Самый перспективный работник» и т. д. Сотрудники, отличившиеся при выполнении соответствующих трудовых функций, предоставляются некоторые привилегии. Например, работник получает право приобретать произведенные товары данного предприятия по скидке. Также работник может получить дополнительный отпуск. Это создает позитивную основу для получения значительных результатов в работе. Формируется положительный психологический климат, который характеризуется высокой степенью взаимного доверия членов трудового коллектива. Может повышаться взаимная требовательность сотрудников друг к другу с обеспечением тесного сплочения для достижения общих организационных целей.[1] Расширение спектра возможностей продвижения по карьерной лестнице. Работники, которые успешно выполняют свои трудовые функции, заслуживают на обеспечение карьерного роста в виде назначения на более высокую должность. В этой связи за счет средств организации может оплачиваться дополнительное обучение сотрудника, что выступает предпосылкой для получения высокооплачиваемой работы. Тем самым подается положительный пример другим специалистам кампании для своего квалификационного роста.[5] Осуществление материального нефинансового вознаграждения – сотрудники получают различные подарки. Могут предусматриваться индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми данной организации на современном этапе развития. Во-вторых, это могут быть премии за верность фирме, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Данные премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. За счет организации может оплачиваться дорогостоящее лечение.[4] Степень эффективности маркетинговой деятельности компании, и в связи с этим, высокая степень признания бренда этой организации в обществе. Сотрудник, работающий на популярную в своей сфере компанию, имеет стабильное рабочее место и уверенность в стремительно изменяющихся рыночных условиях. Производимые товары таких фирм будут пользоваться высоким спросом, что обеспечивает их экономическую устойчивость.

В настоящее время названные способы стимулирования персонала, в частности, применяются в нефтехим Салават». В этой компании предусмотрен обширный социальный пакет для сотрудников. В него входят предоставление путевок для детей работников летние лагеря, ранний уход в отпуск по беременности и родам, оплачиваемое участие в разных спортивных соревнованиях и мероприятиях, компенсация стоимости питания, частичная компенсация стоимости санаторных путевок, поддержка пенсионеров.[2]

При использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и персоналом. В частности, необходимо больше уделять внимания информированности работников по вопросам возможного поощрения, что можно делать путем проведения специальных собраний коллектива. Как правило, это порождает интерес к делам компании с возможным повышением активности сотрудников. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Развитие системы управления конфликтами. Формирование и развитие организационной культуры.

В структуре современного управления персоналом наметилась устойчивая тенденция к системному применению нефинансовых вознаграждений. Это может происходить по инициативе профсоюзных органов, зачастую по причине объективной необходимости удерживать опытные рабочие кадры и привлекать новых квалифицированных сотрудников. Данная тенденция вызвала необходимость формирования системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных привилегий то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.[4] Указанные пакеты могут состоять из следующих составных элементов:

Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников. Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях — аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи. Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок. Возможность пользоваться корпоративной библиотекой. Корпоративный отдых.

С этим тесно связано моральное стимулирование, которое осуществляется посредством следующих методов:

Информирование персонала. Организации корпоративных мероприятий и награждений с официальным признанием заслуг сотрудников. Регулирование взаимоотношений в коллективе с целью предотвращения и устранения конфликтных ситуаций.

Информирование как механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения правильно подобранной и истинной информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений, преимущественно позитивного содержания, (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

Утверждать производственные и деловые нормы и ориентиры организационной культуры в коллективе. Своевременное сообщение сотрудникам о событиях в жизни организации. Содействие формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Укрепление командного (корпоративного) духа в кадровом составе организации. Повышению уровня лояльности сотрудников.

Можно сказать, что для повышения эффективности труда персонала используются самые разнообразные формы и методы нематериального стимулирования. В последнее время их спектр постоянно расширяется, и к услугам HR-специалистов предлагаются все новые способы мотивации персонала нефинансового стимулирования, которые иногда могут быть более эффективными, чем финансовые. В компании, предоставляющей дополнительные нематериальные услуги своим сотрудникам, происходит обеспечение добросовестного выполнения установленных трудовых функций.

Таким образом, следует подчеркнуть то, что довольно сложно создать и эффективно реализовать систему нефинансового стимулирования персонала, так как нет научно-организационного подхода, который можно было бы применить относительно специфики деятельности тех или иных компаний. Однако методы мотивации, создающие более благоприятные условия работы в данной компании (это связано с повышением безопасности труда, предоставление более комфортных условий работы и пр.), что облегчает выполнение трудовых операций, и является показателем доверия к персоналу со стороны руководства, позволят более эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы.

Список литературы


Внутрифирменная конкуренция или полезное соревнование? В. Тикин. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. top-personal. ru/issue. html?1129 (дата обращения: 20.02.16). Нематериальное стимулирование: предлагаем то, что востребовано. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. nutricia. ru/news/smi/312/ (дата обращения: 20.02.16). Почему компании нужен спортивный досуг сотрудников. [Электронный ресурс]. –  Режим доступа: http://www. buhgalteria. ru/article/n128649 (дата обращения: 20.02.16). Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Николай Дряхлов, Евгений Куприянов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://iteam. ru/publications/human/section_48/article_465 (дата обращения: 20.02.16). Экономические новости. Нефинансовые методы мотивации сотрудников в организации.  [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mephy87.ru/nefinansovye-metody-motivacii-sotrudnikov-v-organizacii. html (дата обращения: 20.02.16).