(*****@***ru)
Волгоградский государственный социально-педагогический университет
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ОБУЧЕНИЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Статья посвящена проблеме управления процессом обучения на производстве с целью повышения его экономической эффективности. Описаны методы управления обучением. Даны рекомендации по экономически эффективному управлению данным процессом.
Ключевые слова: обучение на производстве, кадры, методы управления, самообучение, человеческий капитал, экономический эффект, HR - менеджмент.
The article is devoted to the problem of managing the learning process on production with target of its economic efficiency increase. Describes methods of training management. Recommendations for cost-effective management of this process.
Key words: training, human resources, management, learning, human capital, economic benefits, HR management.
«В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха», - говорят эксперты в области менеджмента [1], [2]. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. В настоящее время одной из основных проблем, как теории, так и практики HR-менеджмента является повышение экономической эффективности производства за счет инвестиций в человеческий капитал предприятия. Сегодня основная масса ведущих организаций взяла на себя основные функции обучения сотрудников. Руководство организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий прямое влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Подавляющее большинство компаний сегодня считают, что полученное в ВУЗе образование не может позволить молодому специалисту немедленное включение в работу. Руководители ищут профессионалов, они желают видеть в своей организации людей со стажем работы не менее 5-ти лет. Стоит не забывать, что работникам со стажем необходимо учиться, в силу постоянных изменений на производстве. Многие руководители готовы вложить деньги в персонал, но, к сожалению, до сих пор остается открытой проблема управления самообучением персонала, поскольку подавляющее большинство исследователей рассматривают данный тип обучения исключительно как самосовершенствование и самоподготовку персонала, мотивированные его стремлением к повышению профессиональной квалификации в свободное от работы время. Однако, не берется во внимание тот факт, что самообучение персонала может проходить и в процессе производства, поскольку участие в производственном процессе уже является мотивом самообучения [3]. Так, если производственный процесс протекает в стационарных условиях, то персонал получает возможность целенаправленно и систематически совершенствовать свои профессиональные знания, навыки и умения, то есть обучаться. Данная разновидность самообучения персонала получила название «обучение на производстве». Экономический эффект обучения на предприятии заключается в увеличении отдачи человеческого капитала по мере накопления персоналом производственного опыта [4].
Соответственно, одной из ключевых задач HR - менеджмента является управление процессом обучения на производстве.
Перейдем к рассмотрению основных методов управления процессом обучения на производстве. Нижеприведенные методы можно условно разделить на две группы: экстенсивные и интенсивные. Отличительной особенностью экстенсивных методов является то, что при их использовании «скорость» самообучения остается неизменной.
К ним относятся:
Профотбор персонала по критерию «уровень обученности».Следует отметить, что при оценке «уровня обученности» необходимо ориентироваться не только на уровень образования персонала, сколько на уровень его профессионализма и степень соответствия модели его поведения в конкретных производственных условиях тем моделям, что приняты на предприятии. Создание условий для достижения персоналом идеального результата его производственной деятельности.
Одним из таких условий является мотивация персонала на достижение указанного результата, ведь при отсутствии мотивации увеличение эффекта обучения остается невозможно. Также еще одним условием является формирование у персонала четкого представления об идеальном результате его производственной деятельности. Если данное представление не формируется целенаправленно, то в ходе процесса обучения на производстве оно сформируется стихийно. Как следствие результативность труда персонала, скорее всего, окажется ниже потенциально возможного уровня [8], что отрицательно скажется на экономической эффективности обучения на производстве. Снижение текучести персонала. Увольнение кадров по причинам, не связанным с нуждами производства, приводит к необходимости принимать на работу новых людей, которые, соотвественно, не располагают тем же уровнем профессионализма, что и уволенные. Очевидно, что издержки предприятия растут, а производительность труда снижается.
К интенсивным методам относятся те, при которых «скорость» обучения увеличивается. Это, непосредственно:
Поскольку «любая стабилизирующая система является также и обучающей системой», то усиление стационарности производственных условий «ускоряет» процесс обучения на производстве, что и приводит к росту его экономической эффективности [9]. Усиление стационарности проявляется в четырех аспектах. Первый аспект - улучшение морально-психологического климата на предприятии. Второй аспект - специализация труда. Третий аспект - стандартизация технологических процессов, в том числе, формирование и поддержание корпоративной культуры, внедрение систем стандартизированной работы. Четвертый аспект - адаптация персонала к производственным условиям. Она заключается в предоставлении персоналу необходимой информации о соответствии параметров его производственной деятельности «корпоративному стандарту». Профотбор персонала по критерию «уровень обучаемости».
Одинаково обученные сотрудники могут демонстрировать разную скорость профессионального роста, поэтому для интенсивного увеличения эффекта обучения на производстве важна не столько обученность персонала, сколько его обучаемость. Мотивация персонала на повышение его обучаемости.
Данная мотивация достигается за счет материального и нематериального стимулирования. Важно отметить, что ее эффективность зависит от продолжительности и интенсивности воздействия стимула. Так, если длительное время используется один и тот же стимул, то его значимость для персонала может снижаться, а при недостаточной или чрезмерной интенсивности стимуляции величина достигаемого экономического эффекта оказывается ниже максимально возможной.
Использование любого из перечисленных методов требует инвестиций в человеческий капитал предприятия. Методический инструментарий оценки их экономической эффективности предложен в работах и
Обобщая все вышесказанное, данные рекомендации можно сформулировать следующим образом:
1. Экстенсивные методы (кроме профотбора) экономически наиболее эффективны на заключительной стадии процесса обучения на производстве, то есть должны использоваться для повышения профессионального мастерства более опытной части персонала.
2. Интенсивные методы (кроме профотбора) экономически наиболее эффективны на начальной стадии процесса обучения на производстве, то есть должны использоваться для повышения профессионального мастерства менее опытной части персонала.
Адаптация персонала не берется во внимание или осуществляется формально, что не дает только пришедшим сотрудникам возможности получать необходимые данные о соответствии уровня их профессионализма уровню наиболее опытных сотрудников, из-за чего процесс обучения на производстве идет в разы медленнее и с меньшим экономическим эффектом.
В некоторой степени недостатки управления процессом обучения на производстве на отечественных предприятиях могут быть оправданы сформировавшимся климатом на рынке труда в ряде экономических отраслей. Однако, можно сказать, что основная причина низкой эффективности управления данным процессом заключается в том, что руководители отечественных предприятий еще не до конца осознали необходимость HR-менеджмента в повышении экономической эффективности производства и воспринимают управление развитием персонала скорее всего как источник затрат, нежели как источник стабильной прибыли.
Литература :
1. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу [Текст]. - Ростов н/Дону: Феникс, 2006.
2. Романтеев обзор методик оценки человеческого капитала // Экономика, предпринимательство и право, 2011, № 2 (2) // http:// www. creativeconomy. ru/articles/15251.
3. Моргунов самообучения персонала // Мир транспорта, 2010, № 5.
4. Моргунов обучения на производстве: экономический и математический анализ. - М.: Lambert Academic Publishing, 2012.
5. Хендерсон БД. Рассмотрение кривой опыта: почему это работает? // Стратегии, которые работают: Подход BCG: сб. статей. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005.
6. , ффект лояльности: движущие силы экономического роста, прибыли и непреходящей ценности. - М.: Вильямс, 2005.
7. , Моргунов модель расчета экономического эффекта от инвестиций в обучение персонала // Modelare matematica, optimizare §i tehnologii informationale: materialele conf. intern. (Chi§inau, 19-21 mart. 2008). Ch.: Evrica, 2008.
8. Новиков и методы формирования трудовых умений: профпедагогика. - М.: Высшая школа, 1986.
