Уровни корпоративной культуры

, студентка

ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. »

Научный руководитель: , к. э.н. доцент кафедры «Торговой политики», РЭУ им.

УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В статье рассматривается относительно новое для российского предпринимательства понятие «корпоративная культура». Для грамотной разработки корпоративной культуры и внедрения в коллектив,  следует изучить ее структуру и некоторые особенности. Отношение к этой категории менеджмента неоднозначное, но, не смотря на это, все больше руководителей задумываются о важности ее формирования.

Ключевые слова: корпоративная культура, предпринимательство, управление персоналом, менеджмент, уровни корпоративной культуры.

Kryukova Liliya Andreyevna

LEVELS OF CORPORATE CULTURE

The paper presents a relatively new concept for Russian business “corporate culture’. For the competent culture’s development and  its adaptation in team, head of company should study its structure and some features. The attitude to this category of management is ambiguous, but in spite of this, more and more managers are thinking about importance of its formation.

Не существует двух одинаковых компаний, также как не существует двух абсолютно одинаковых людей. Каждая организация имеет свой собственный̆ облик, указывающий на ее уникальность среди других фирм, делающий ее узнаваемой̆. Если можно наблюдать определенную схожесть организаций в силу наличия у них одинаковых ресурсов, технологий, ассортимента, то в отношении «души» компании, чем является ее культура, такое сходство отсутствует.

Корпоративная культура — это набор ценностей̆ и убеждений, разделяемых членами организации и задающих им ориентиры поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей̆, которых придерживаются члены организации [3, с.257]. Грамотно разработанная корпоративная культура способствует увеличению производительности труда работников и, как следствие,  увеличению дохода организации в целом. Корпоративная культура определяет смысл существования предприятия, его отношение к работникам и клиентам. Она рождается в любой компании - с момента образования организации и до самого ее конца, вне зависимости от того, создается ли специальная служба для работы с корпоративной культурой или нет. Если же руководитель захочет ее изменить или создать новую, ему придется набрать совершенно новый персонал, а это достаточно трудоемкий и денежно затратный процесс. Поэтому мы считаем, что разработке корпоративной культуры важно уделить особое внимание именно при создании фирмы, пока есть возможность что-либо изменить и направить ее в нужное руководителю русло, чтобы культура приносила ему пользу и предприятию в целом.

Так что же входит в корпоративную культуру? Первое, что бросается в глаза - это символика компании, стиль в одежде сотрудников, ритуалы в коллективе и т. д. Однако, это лишь одна из составляющих структуры корпоративной культуры. Корпоративная культура как почва: мы все видим и замечаем только верхний̆ слой, который̆ составляет лишь ничтожно малую по значению ее часть [1, с. 30].

Принято выделять три уровня корпоративной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный уровни.

Поверхностный уровень (артефакты) - это именно то, что в первую очередь видит клиент или новый сотрудник, это физическое проявление корпоративной культуры. Интерьер офиса, традиции, корпоративная символика, - данный уровень показывает, какие условия созданы для сотрудников компании, как благодаря им люди выполняют свою работу и взаимодействуют друг с другом. В то же время этот уровень может являться результатом того, что создано руководителем на более глубинных уровнях корпоративной культуры. Один из наиболее известных исследователей в области корпоративной культуры Э. Шейн отмечает, что "артефакты достаточно легко подменить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа". Поэтому какие-либо выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть, нельзя, потому что они могут оказаться поверхностными и ложными [4, с.20-21].

Второй уровень, подповерхностный включает в себя ценности и нормы, сознательно зафиксированные руководителем в документах организации, они призваны направлять сотрудников в их повседневной деятельности. Набор ценностей, воплощенных в идеологии или философии организации, служит руководством к действию, при возникновении ситуаций неопределенности либо кризиса. Этот уровень важен тем, что, если руководители не выпустят документы, с изложенными в них миссией, философией организации и другими элементами корпоративной культуры, то сотрудники сами сформируют их в коллективе. Если, сформированные ими ценности будут не совпадать с видением компании руководства, то могут возникнуть конфликты или недопонимания. Однако конфликты также могут возникнуть на фоне третьего, глубинного уровня.

Глубинный уровень включает в себя мораль, отношение сотрудника к окружающему миру, его восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы и взаимоотношений. Эти элементы не создаются компанией, сотрудник приобретает их в процессе получения своего жизненного опыта. И трудности могут возникнуть, например, в силу религиозных или моральных убеждений сотрудника. Эти убеждения могут не совпадать с философией компании, и если руководитель при приеме нового сотрудника упустит этот момент, в дальнейшем в коллективе могут возникнуть конфликты.

Корпоративной культуре свойственна следующая особенность: окружающая среда подвержена быстрым изменениям, и, разработанная во время создания фирмы, корпоративная культура может перестать соответствовать этим изменениям. В этом случае организации приходится приспосабливаться к новым внешним условиям, вносить изменения в существующую корпоративную культуру, отображая эти изменения в соответствующих документах, проводя обучающие семинары, собеседования с сотрудниками и т. д.

Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной̆ стратегии [3, с.13]. Ее разработка и внедрение в коллектив является очень сложной но важной задачей, насколько правильно были выполнены работы по формированию корпоративной культуры, будет отражено в успехе компании, в производительности труда сотрудников, и, в конечном итоге, в результатах ее экономической деятельности.

Список использованной литературы

Гордон партнерских отношений // Управление персоналом. 2002. No 1. 279 с.; Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 624 с. — (Высшее образование); Управление торговой организацией : учебник / , , . - М. : ИД "ФОРУМ" : ИНФРА-М, 2013. - 368 с. - (Высшее образование); Шейн культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / . - пер. с англ. - СПб. : Питер, 2002. - 336с.; ил. - (Теория и практика менеджмента).