Трудовая адаптация педагогов дополнительного образования детей
,
Кемерово, Кемеровская область
Сегодня значимость трудовой адаптации педагогов дополнительного образования в коллективе недостаточно серьезно воспринимается руководящими работниками и методическими службами города, области, страны. До сих пор большинство учреждений дополнительного образования не имеют в своем арсенале программ, методик адаптации педагогов.
Целью данной статьи является представление результатов исследования трудовой адаптации педагогов муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Центр развития творчества детей и юношества Кировского района» г. Кемерово.
Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичная и вторичная [2, с. 407-408.].
Под первичной трудовой адаптацией понимают процесс приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений. Цель адаптации нового работника может быть сформулирована как достижение совместимости требований организации и работника. Вновь принятый на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций: работник, коллега, подчиненный, руководитель, член коллективного органа управления, член общественной организации. Каждой из позиций соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе. Процесс трудовой адаптации работника будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе [6].
Вторичная трудовая адаптация – это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль. Основными задачами вторичной адаптации являются: 1) Уменьшение первоначальных издержек, обусловленных более низкой эффективностью работы нового сотрудника из-за незнания специфики порученной ему работы; 2) Экономия времени непосредственного руководителя и коллег для оказания помощи в процессе выполнения новым сотрудником должностных обязанностей; 3) Сокращение текучести кадров; 4) Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником; 5) Развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Однако исследователи и практики отслеживают, как правило, первичную трудовую адаптацию сотрудников в коллективе адаптации (приспособление новых сотрудников к сложившемуся коллективу). Немаловажно отслеживать и вторичную трудовую адаптацию (приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, при получении новой должности или при переходе в ранг руководителей). Методов исследования вторичной трудовой адаптации гораздо меньше, чем для первичной. Основная масса предлагаемых методик рассчитана для тестирования в узкопрофессиональных областях (управление кадрами, менеджмент). Такой опыт не сможет показать полную картину адаптации педагогических работников в коллективе.
В учреждениях дополнительного образования особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив. Именно поэтому важно сопровождать трудовую адаптацию педагогов дополнительного образования.
Социально-психологический климат – наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения результативности групповой деятельности
Для тестирования трудовой адаптации педагогов были подобраны методики: «Социально-психологическая самоаттестация коллектива» (автор Р. С. Немов), методика оценки способов реагирования в конфликте (автор ) и опросник по диагностированию социально-психологического климата, тест «Восприятие индивидом группы» (, ), методика диагностики уровня эмоционального выгорания ().
Цель первой методики – определение эталонности общности в восприятии ее членов (уверенность в том, что каждый находится на своем месте, критерий эталонности по ). Результат эталонности общности может иметь высокий, средний и низкий уровень [5]. Проведённые исследования по данной методике показали средний уровень эталонности общности и восприятии её членов. Критерий эталонности по «уверенность в том, что каждый находится на своем месте» определена у 64% опрошенных. В конфликтной ситуации 35,7% готовы пойти на компромисс, 28,5% педагогов смогут приспособиться, критерий «соперничество» для данного коллектива соответствует показателю 0%. Синдром эмоционального выгорания соответствует критерию «не сложившийся симптом», так как он определен у 70%.
Методика оценки способов реагирования в конфликте определяет типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации, выявляет тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Эта методика позволяет выяснить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в профессиональном коллективе, стремится ли он к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. С помощью данной методики можно также оценить степень адаптации каждого члена того или иного коллектива к совместной деятельности. Применительно к педагогической деятельности с помощью методики выявлены наиболее предпочтительные формы социального поведения тестируемого в ситуации конфликта с коллегами и администрацией, а также отношение к совместной деятельности. Результаты методики показали, что в конфликтной ситуации 21,4% опрошенных готовы сотрудничать, 35,7% пойдут на компромисс, 14,2% постараются избежать конфликтной ситуации и 28,5% смогут приспособиться, критерий «соперничество» для данного коллектива соответствует показателю 0%.
Результаты диагностического опросника социально-психологического климата группы позволил определить уровень развития психологического климата коллектива педагогов, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данного коллектива [4, с. 441-448].
Для исследования трудовой адаптации коллектива необходимо знать социально-демографическую характеристику обследованной группы. В ходе диагностики были опрошены 100% сотрудников (21 человек, исключая совместителей), из них 94,5% женщины, 5,5% мужчины. Возрастной состав от 20 до 30 лет – 22,2%, от 30 до 40 – 38,8%, от 40 до 50 лет – 16,8%, от 50 до 60 лет – 22,2%. Семейное положение замужем (женаты) 47%, не замужем (разведены) 53%. Образование – среднее специальное – 38,8%, незаконченное высшее – 11%, высшее – 50,2%. Стаж работы молодых специалистов до 3 лет в учреждении – 19,2%, от 3 до 10 лет – 2,5%, от 10 до 20 лет – 28,5%, от 20 лет и более – 23,8%.
На вопрос опросника «Нравится ли вам ваша работа?» 100% опрошенных ответили положительно. «Хотели бы вы перейти на другую работу?» 60% опрошенных ответили отрицательно, 10% ответили положительно и 30% опрошенных затруднились ответить на вопрос.
В исследовании педагогам предлагалось оценить степень развития качеств руководителя по пятибалльной шкале. Результат представлен в диаграмме. Коллектив высоко оценил такие качества руководителя как трудолюбие, общественная активность, профессиональные знания. Ниже были оценены такие качества как справедливость, способность разбираться в людях.
Вопрос «Кто из членов вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у коллег, позволил проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т. е. соотношение руководства и лидерства. 68% опрошенных назвали фамилии руководства (административный состав) и 32% фамилии иных педагогических работников.
На вопрос «При отсутствии работы вернулись бы вы на своё нынешнее место работы», 94% опрошенных ответили положительно, 6% - отрицательно.
67% опрошенных считают, что большинство членов коллектива хорошие, симпатичные люди, 33%, что в коллективе есть разные люди, показатель «большинство членов коллектива-люди малоприятные» исключён.
Также в исследовании изучалась степень удовлетворённости условиями работы. Первый критерий «состояние оборудования» определил, что, 72% опрошенных полностью удовлетворены состоянием оборудования, 28% полностью не удовлетворены. Второй критерий «равномерность обеспечения работой» показал, что 64% опрошенных полностью удовлетворены, 6% затрудняются ответить и 30% полностью не удовлетворены равномерностью обеспечения работой. 95% опрошенных полностью удовлетворены и лишь 5% не удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями. 92% опрошенных полностью удовлетворены отношениями с руководителем и лишь 8% затрудняются ответить на вопрос. Пятый критерий «возможность повышения квалификации» 92% опрошенных полностью удовлетворены, 8% затрудняются ответить на вопрос. 92% опрошенных полностью удовлетворены разнообразием работы, 8% затрудняются ответить на вопрос. 50% работников полностью удовлетворены степенью организации работы, 35% затруднились оценить уровень организации работы и 15% считают, что работа организована неудовлетворительно.
44% опрошенных положительно оценили степень влияния руководителя на дела коллектива, 28% опрошенных затруднились оценить уровень влияния руководителя на дела коллектива и 28% считают, что руководитель не влияет на дела коллектива.
Для исследования первичной трудовой адаптации работников был использован тест «Восприятие индивидом группы» (, ) [1]. Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных типа восприятия индивидом группы, где в качестве показателя типа восприятия выступает роль группы в деятельности воспринимающего. В тестировании приняли участие 19,2% сотрудников учреждения, что является 100% опрошенных из группы педагогов, работающих в учреждении менее трёх лет.
Межличностные отношения, отношение индивида к группе - это факторы, влияющие на межличностное восприятие сотрудников учреждения. Восприятие индивидом группы называют «индивидуалистическим»: индивид относится нейтрально к группе, уклоняясь от совместных форм деятельности и ограничивая контакты в общении. Количество опрошенных с «индивидуалистическим» типом восприятия группы соответствует 23,8% от общего количества. Второй тип восприятия индивидом группы называют «прагматическим»: индивид оценивает группу с точки зрения полезности и отдает предпочтение контактам лишь с наиболее компетентными источниками информации и способными оказать помощь. Количество опрошенных с «прагматическим» типом восприятия группы соответствует 61,9%. Третий тип восприятия индивидом группы называют «коллективистическим»: индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность, при этом наблюдается заинтересованность в успехах каждого члена группы и стремление внести свой вклад в жизнедеятельность группы. Количество опрошенных с «коллективистическим» типом восприятия группы соответствует лишь 14,3%.
Для тестирования работников вторичной трудовой адаптации применялась методика диагностики уровня эмоционального выгорания (). Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания» сотрудников. Синдром складывается из ведущих критериев «выгорания»: «напряжение», «резистенция», «истощение».
В исследовании приняли участие 13 человек, стаж работы которых составляет более 5 лет.
По первому критерию «Напряжение» исследуются симптомы «Переживание психотравмирующих обстоятельств», Симптом «Неудовлетворённость собой», «Загнанность в клетку», «Тревога и депрессия».
Результаты исследования по симптому «Переживание психотравмирующих обстоятельств» были получены следующие. Не сложившийся симптом выявлен у 38,4% опрошенных, складывающийся симптом – у 53,8%, сложившийся симптом отсутствует, доминирующая фаза определена у 7,6% сотрудников учреждения.
Показатели симптома «Неудовлетворённость собой» и «Загнанность в клетку» определили, что не сложившийся симптом характерен 92,3% опрошенных, складывающийся симптом выявлен у 7,6%.
Не сложившийся симптом «Тревога и депрессия» установлен у 46,1% опрошенных, складывающийся симптом – у 38,4%, сложившийся симптом соответствует 15,3%.
Второму критерию «Резистенция» изучаются симптомы «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование», «Эмоционально-нравственная дезориентация», «Расширение сферы экономии эмоций», «Редукция профессиональных обязанностей».
Так, по симптому «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» было определено, что не сложившийся симптом характерен 15,3% опрошенных, складывающийся симптом – 38,4%, сложившийся симптом и фаза доминирующего симптома – 23%.
Данные симптома «Эмоционально-нравственная дезориентация» показали, что не сложившийся симптом выявлен у 61,5% сотрудников, складывающийся – у 23% и сложившийся симптом – у 15,3%.
Симптом «Расширение сферы экономии эмоций», характеризующийся как не сложившийся установлен у 61,5% опрошенных, складывающийся – у 30,7%, и фаза доминирующего симптома соответствует 7,6%.
Симптом «Редукция профессиональных обязанностей», определенный как не сложившийся, свойственен 15,3% сотрудников учреждения, складывающийся симптом – 46,1%, сложившийся симптом – 23% и фаза доминирующего симптома – 15,3%
По критерию «Истощение» изучаются симптомы «Эмоциональный дефицит», «Эмоциональная отстранённость», «Психосоматические и психовегетативные нарушения».
Симптом «Эмоциональный дефицит» выявлен как не сложившийся у 84,6% опрошенных и складывающийся – у 15,4%.
Доля опрошенных сотрудников с не сложившимся симптомом «Эмоциональная отстранённость» составила 69,2%, складывающимся – 23%, сложившийся симптом – 7,8%.
Данные по симптому «Личностная отстранённость (деперсонализация)» показали, что не сложившийся симптом характерен 61,5% опрошенных, складывающийся –30,7%, и фаза доминирующего симптома соответствует 7,6%.
Доля сотрудников с не сложившимся симптомом «Психосоматические и психовегетативные нарушения» составила 46,4%, со складывающимся и сложившимся симптомами по 23% и фаза доминирующего симптома характерна 7,6%.
Соотношение всех оценок позволяет охарактеризовать психологический климат исследуемого коллектив как положительный.
Таким образом, для эффективного функционирования и развития педагогического коллектива необходимо уделять внимание психологической атмосфере, налаживанию партнерских отношений между коллегами, а также учитывать потребности в трудовой адаптации не только начинающих сотрудников, но и работников, имеющих значительный стаж профессиональной деятельности.
Литература
Бордовская, . Учебник для вузов [Текст] / , . – СПб: Питер, 2000. – 304 с. Ильин, и мотивы [Текст] / . – СПб: Издательство «Питер», 2002. – 512 с. Овчарова, работы школьного психолога с педагогическим коллективом. [Текст] / . – Курган: изд-во Курганского гос. ун-та, 2006. – 187 с. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии [Текст] / Под ред , . – СПб.: Питер, 2000.- 560 с. Уманский, организаторской деятельности школьников. [Текст] / – М.: Просвещение, 1980. – 160 с. Чернышев, А. С. Параметрическая теория коллектива: история создания и тенденции развития [Электронный ресурс] / , // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2009. №3 (11). URL: http://cyberleninka. ru/article/n/parametricheskaya-teoriya-kollektiva-istoriya-sozdaniya-i-tendentsii-razvitiya (дата обращения: 21.12.2015).
