УДК 330
к. э.н., доцент КФДОК
Фраерт Ивета Викторовна магистрант
Институт экономики и управления
Новгородский государственный университет им. Ярослава Мудрого
Мотивация персонала
Аннотация: В статье в общем виде рассмотрена система мотивации персонала, представлены виды мотивации и их характеристики.
Ключевые слова: персонал предприятия, мотивация, материальная и нематериальная мотивация, управление персоналом.
Современный этап развития экономических отношений в обществе коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны непосредственно с деятельностью человеком. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и степени мотивации работника к труду [2].
Мотивация персонала любого предприятия используется с целью повысить производительность труда. Управлять коллективом невозможно без чётко налаженной системы мотивации.
Такая система получила отчётливо очерченные границы. Она включает много различных методов мотивации, разработанных и внедрённых ещё до перехода экономики страны к рыночным отношениям.
Система мотивации предприятия реализует три основные функции[3]:
- планирование мотивации;
- осуществление мотивации;
- управление мотивационными процессами.
Общим для всех этих функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации [4].
В теории управления персоналом существует два вида мотивации труда: материальный и нематериальный [7].
1. Нематериальная мотивация персонала. Необходимый фактор, который способствует сохранению работника на предприятии. Случай отсутствия нематериальной мотивации способствует увольнению работника. Нематериальная мотивация персонала включает в себя:
-Социальный пакет. Состоит из отпуска, больничного листа, гарантии оплаты, оформления по трудовому законодательству;
- Комфортные условия труда: местоположение офиса, удобство рабочего места, наличие места для питания;
-Искренность руководящего персонала, помощь в устранении трудностей и заинтересованность по отношению к сотруднику;
-Обучение работников и вероятность профессионального карьерного роста на предприятии, и др.
2. Материальная мотивация связана с оплатой труда. К ней относится:
-Заработная плата. Увеличение заработной платы не во всех случаях является действенным средством мотивации. Но все же, такая новость вызывает у работников положительные эмоции. Таким образом, такая мотивация является эффективной [1].
-Премии. Имеется в виду вознаграждение работников за определенное достижение.
Основными весомыми составляющими системы мотивации труда персонала являются различные поощрения, примерами которых выступают [7]:
- объявление благодарности в приказе по предприятию;
- поощрение работников предприятия, достигших пенсионного возраста и увольняющихся по этой причине с предприятия, а также в связи с юбилейными датами;
- вручение «Благодарственного письма» или «Почетной грамоты» от имени дирекции предприятия за добросовестный труд или большой вклад в развитие предприятия;
- присвоение звания «Ветеран труда;
-награждение почетной грамотой областной или городской Администрации.
- оплата труда и материальное стимулирование.
Порядок применения всех этих поощрений регулируется «Положением о порядке поощрения работников».
Примеры мотиваций на предприятиях.
На предприятии может быть введено Временное положение о присвоении звания «Мастер I класса». Оно введено в целях дальнейшего повышения ответственности за выполнение в полном объеме своих обязанностей по организации производства, улучшения и совершенствования новых форм воспитательной работы в подразделениях коллектива[8].
Условиями для присвоения звания «Мастер I класса» являются[3]:
1. Образование не ниже средне-технического;
2. Стаж по выполняемой работе не менее 5 лет;
3. Достижение лучших результатов в работе за предыдущий год по следующим показателям:
-отсутствие актов, рекламаций на качество производимой продукции и выполняемых работ;
-содержание рабочих мест в порядке,
-отсутствие травматизма, нарушений техники безопасности (по результатам комплексных проверок среднегодовая оценка по технике безопасности не ниже 4);
-отсутствие нарушений трудовой дисциплины членами коллектива;
-регулярность проведения рабочих собраний, учет выполнения критических замечаний, участие в общих мероприятиях предприятия и рационализаторской работе.
Хорошей мотивацией работников предприятия является трудовое соперничество за звание «Лучший работник предприятия», организуемое в основных цехах предприятия. Победителями признаются те рабочие, которые за отчетный месяц перевыполнили плановое задание более, чем, например, на 10 % . При этом должны отсутствовать акты и претензии на качество; замечания по содержанию оборудования и рабочего места; аварии, нарушения техники безопасности; нарушения трудовой дисциплины [9].
Обсуждение кандидатур и присвоение этих званий производится комиссией подразделения по представлении материалов начальниками участков. Результаты ежемесячного заседания такой комиссии оформляются протоколом и выписка из него предоставляется в отдел оплаты труда и заработной платы.
Информация о присвоенных званиях вывешивается на видном месте в управлении предприятием.
По итогам работы предприятия за год аттестационная комиссия может внести предложение Генеральному директору о дополнительных надбавках работникам, несколько раз подряд удостоенным Почетного звания.
Обсуждение кандидатур на присвоение Почетного звания производится на хозрасчетной комиссии подразделения, результаты ежемесячного заседания хозрасчетной комиссии оформляются протоколом (с обязательным отражением результатов выполнения каждого предусмотренного настоящим Положением показателя), согласуются с профсоюзным комитетом подразделения и предоставляются в производственный отдел. Информация о присвоении Почетного звания оформляется на специальном стенде, установленном в головном офисе управления.
Оплата труда и материальное стимулирование» нацелены на решение таких вопросов, как организацию заработной платы, её формы, индексацию, т. е. её автоматическое повышение с учётом изменения индекса цен за определённый период. То есть, этот блок модели решает задачу дифференциации её размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников [1].
В рамках этого блока решаются также вопросы форм и методов поощрения работников предприятия. Предлагаемая модель может в полной мере использовать семь общих правил материального поощрения, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных [5]. Эти принципы следующие:
1) системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
2) системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
3) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще, но меньше);
4) поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные;
5) системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
6) системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;
7) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатом своей работы и деятельностью предприятия (к чему могут привести ошибки работников и к чему ведут успехи каждого из них).
Мотивация, как составная часть предлагаемой модели, в конечном итоге нацеливает человека на определённую деятельность. Она подразумевает использование целую систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определённой задачи, направленной на достижение целей предприятия [6].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Авдеев труда на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 2009. Базаров персоналом: Учебник. 2008. отивы и стимулы труда // Социальная защита. 2011. № 8. С. 43-45. , акие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2012. № 7. С. 48-49. истема мотивации // Консультант директора. 2011. № 11. , Морозов в управленческой деятельности. Самара: УДЦ, 2009. отивация в системе управления // Служба кадров. 2008. № 11 (ноябрь). С.9-11. Комаров и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2009. № 1. Мотивация персонала шаг за шагом / Чиркова Руслана // Мотивация и оплата труда. 2011. № 1. Мусийчук трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2012.
