Судебная практика
Нельзя уволить работника за неоднократные проступки, если суд отменил замечание и выговор
У сотрудника было два дисциплинарных взыскания. Позже работодатель применил третье - уволил его за неоднократное неисполнение обязанностей. Суд признал приказы о замечании и выговоре незаконными. В связи с этим он указал, что неоднократность проступков отсутствует. Работник уволен неправомерно. Подобный подход уже встречался в практике ВС РФ и других судов.
Документ: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-5854/2016
Если работник скрыл, что он на больничном, увольнение за повторный проступок законно
В день увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей сотрудник был на рабочем месте, о болезни не сообщал. Позже он представил больничный лист, открытый еще до расторжения трудового договора. Суд поддержал работодателя.
Суд пришел к выводу, что порядок увольнения соблюден. У работодателя имелись основания применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Довод о том, что договор расторгнут в период нетрудоспособности, был отклонен, поскольку сотрудник вовремя не уведомил о ней.
В практике уже встречался подобный подход. Суды не восстанавливали на работе сотрудников, которые в день увольнения получали больничный лист и не сообщали об этом работодателю. Такое поведение расценивалось как злоупотребление правом.
Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-14370/2016
Если в ежегодный отпуск работник ушел самовольно, увольнение за прогул законно
Сотрудник считал, что находится в очередном оплачиваемом отпуске. Однако работодатель его не предоставлял, соответствующий приказ не издавал. Сотрудник не относился к категориям работников, которые могут уйти в отпуск по желанию в удобное для них время. Суд пришел к выводу, что для отсутствия на работе не было уважительных причин, увольнение за прогул законно. Подобный подход в судебной практике уже встречался.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-27332/2016
Работник не доказал, что соглашение подписано под давлением, - увольнение правомерно
Суд не признал, что работодатель заставил сотрудника подписать соглашение о расторжении трудового договора. Оказание на работника психического либо физического воздействия не было подтверждено. В судебной практике уже встречались похожие случаи. Увольнение законно, если сотрудник не доказал, что заключил соглашение в стрессовом состоянии, которое вызвано действиями работодателя.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-28280/2016
Даже если спецоценка не проведена, ответственность грозит работодателю не всегда
Общество оштрафовали за то, что оно не провело спецоценку условий труда. ВС РФ не согласился с этим решением ивновь указал, какие обстоятельства нужно учитывать в подобных случаях.
Так, прежде чем привлечь работодателя к ответственности в виде предупреждения или штрафа, требуется выяснить, какие рабочие места предусмотрены штатным расписанием.
Необходимо принять во внимание переходное положение: спецоценку условий труда на рабочих местах можно проводить поэтапно, завершить ее нужно до 31 декабря 2018 года. Из этого правила есть исключения. Одно из них касается рабочих мест сотрудников, получающих гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях.
Вопрос, есть ли в организации рабочие места, в отношении которых действуют исключения, в данном случае не исследовался. Также не было подтверждено наличие оснований для внеплановой спецоценки.
Документ: Постановление ВС РФ от 01.01.2001 N 57-АД16-5
Срок уведомления не истек - нельзя уволить сотрудника за отказ от работы в новых условиях
Вывод касается случаев, когда из-за изменения организационных или технологических условий труда невозможно сохранить определенные положения трудового договора. Так, работодатель уведомил сотрудника о предстоящем снижении зарплаты и до истечения двухмесячного срока уволил его за отказ от работы в новых условиях. Суд указал, что порядок увольнения нарушен. Подобный подход в судебной практике уже встречался.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-25080/2016
Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается
Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной практике аналогичный подход уже есть.
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-9214/2016
Если долг по зарплате погашен частично, сотрудник не обязан возобновлять работу
Приостановление работы длится до выплаты всей задержанной суммы. Это касается как задолженности, из-за которой работа приостановлена, так и задолженности за последующий период. Поскольку задержанная сумма была выплачена неполностью, сотрудник не возобновил работу. Суд указал, что оснований увольнять его за прогул работодатель не имел. Подобный подход в судебной практике уже встречался.
Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.01.2001 N 33-9739/2016
Работник выбрал вакансию, для замещения которой у него не было опыта, - сокращение законно
При сокращении сотруднику был предложен список всех вакантных должностей. Работник претендовал на одну из них. Однако занять эту должность он не мог, так как не имел необходимого опыта работы. Суд признал сокращение правомерным.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 N 33-17375/2016
Сотрудник не доказал, что работодатель вынудил его уволиться, - договор расторгнут законно
Увольнение по инициативе работника допустимо, если он добровольно подает заявление об уходе. Когда истец утверждает, что написал заявление под давлением, он должен это доказать. Такого подхода придерживается Пленум ВС РФ. Если понуждение к увольнению не доказано, договор расторгнут правомерно.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 N 33-24130/2016
При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег
Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.
Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому посокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признаютувольнение правомерным. Однако встречался и противоположный подход.
Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-5032/2016
Если структура компании изменилась, за отказ от работы в другом городе можно уволить
При структурной реорганизации компании должность была передана в подразделение, расположенное в другом городе. Сотрудник не согласился продолжить работу в новых условиях и отказался от перевода на вакантные должности. По мнению суда, прекращение трудового договора в данном случае законно.
Работник посчитал, что произошло сокращение штата. Апелляция с этим не согласилась, поскольку фактически изменилось лишь место исполнения трудовых обязанностей. Суд подчеркнул: при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. Подобной позиции придерживаются и другие суды.
Документ: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-7889/2016
Можно уволить сотрудницу в связи с выходом основного работника, даже если она беременна
С женщиной заключили срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника. На момент его выхода из отпуска сотрудница была беременна. Несмотря на это, ее уволили, так как срок трудового договора истек и у работодателя не было вакантных должностей. Суд посчитал увольнение законным.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 01.01.2001 по делу N 33-3120/2016
Можно уволить за прогул сотрудника, который скрыл, что не вышел на работу из-за болезни
Сотрудник не сообщил, что отсутствовал на работе по уважительной причине. Кроме того, он не передал больничный лист, хотя этот документ у работника был. Апелляция расценила его поведение как злоупотребление правом и признала увольнение за прогул законным. Другие суды высказывают аналогичное мнение.
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-8639/2016
Нельзя сократить сотрудника, если его должность лишь переименована
Работодатель при сокращении штата исключил должность из штатного расписания и включил в него другую должность с аналогичными обязанностями. По мнению апелляции, расторгнуть трудовой договор в связи с сокращениемчисленности или штата работников в этом случае нельзя.
Фактически имело место не сокращение штата, а переименование должности. Организационных и технологических изменений условий труда не было. Тот факт, что к новой должности предъявлялись новые требования, не является определяющим при решении вопроса, произошло ли сокращение прежней должности. В судебной практике подобная позиция уже встречалась.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 01.01.2001 по делу N 33-1840/2016
Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя
Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-19948/2016
Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь
Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-20968/2016
Увольнение по инициативе работника неправомерно, если нет его письменного заявления
Чтобы уволиться по собственному желанию, работник должен подать письменное заявление. Так как оно отсутствовало, трудовой договор был расторгнут незаконно. Суд признал несостоятельным довод работодателя о том, что по телефону сотрудник сообщил, в частности, о желании уволиться.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-22057/2016
Подсудность определена ошибочно - срок обращения в суд пропущен по уважительной причине
Иск по спору об увольнении работник изначально подал в срок. Однако исковое заявление было возвращено, так как подсудность спора определена неверно. Затем работник обратился в надлежащий суд, но срок уже был пропущен.
При исчислении срока судам следовало исключить из него время, когда иск находился не в том суде. ВС РФ пришел к такому выводу, указав, что первоначально срок был соблюден, ошибочное определение подсудности не зависело от работника. Причины, по которым пропущен срок, в этом случае можно было признать уважительными. В практике ВС РФ такой подход уже встречался.
Документ: Определение ВС РФ от 01.01.2001 N 44-КГ16-5
Работника, который самовольно ушел в отпуск за свой счет, можно уволить за прогул
Сотрудник считал, что находится в отпуске без сохранения зарплаты, однако его заявление не было подписано руководителем, приказ не издавался. Суд признал увольнение за прогул законным, так как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин. Такой подход суды применяли и ранее.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 N 33-17394/2016
При сокращении нужно учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе
Суд применил этот подход в случае, когда работодатель сократил часть аналогичных должностей. Увольнение истца признано незаконным. Не рассмотрев вопрос о его преимущественном праве, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.
Документ: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 01.01.2001 N 33-3600/2016
Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации
Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-19810/2016
Работника можно сократить без выплаты выходного пособия, установленного трудовым договором
Суд решил, что стороны злоупотребили правом, предусмотрев в допсоглашении к трудовому договору несоразмерно высокое выходное пособие, которое должно выплачиваться, например, при сокращении.
Работодатель правомерно отказал сотруднику в этой дополнительной выплате. Среди прочего суд отметил, что она не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении. Такая выплата не предусмотрена, в частности, законом и локальными нормативными актами работодателя. К тому же, ее размер не соответствует системе оплаты труда в организации, носит произвольный характер.
В практике судов встречается и иная позиция, которой придерживается в том числе ВС РФ. Согласно этому подходу, если трудовым договором предусмотрено выходное пособие в повышенном размере, отказать в выплате нельзя.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-4820/2016
Во время конкурсного производства можно увольнять работников из-за ликвидации организации
Конкурсный управляющий вправе расторгать трудовые договоры с сотрудниками организации-должника. При этом он должен соблюдать порядок и условия, предусмотренные трудовым законодательством. Такой вывод ВС РФ касается, в частности, увольнения в связи с ликвидацией организации.
Позиция сформулирована на основе конкретного судебного дела. Кредитная организация находилась в процессе ликвидации, так как у нее была отозвана лицензия на осуществление банковских операций. Поскольку банк имел признаки несостоятельности, ликвидация проводилась в порядке конкурсного производства. Было признано: не требовалось ждать его завершения, чтобы уволить работников в связи с ликвидацией организации.
В практике судов встречался и иной подход, согласно которому на стадии конкурсного производства увольнять сотрудников в связи с ликвидацией еще рано.
Документ: Обзор судебной практики ВС РФ N 2 (2016), утвержденный Президиумом ВС РФ 06.07.2016 (http://www. vsrf. ru/Show_pdf. php? Id=10934)
Размещен на сайте ВС РФ 12 июля 2016 года
Если первое взыскание признано незаконным, уволить за повторный проступок нельзя
Факт неоднократного неисполнения обязанностей отсутствовал, так как выговор за первый проступок был признан незаконным. В связи с этим суд указал, что работник уволен неправомерно. Аналогичного подхода придерживаются и другие суды, в том числе ВС РФ.
Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 01.01.2001 по делу N 33-412/2016
Акт об отказе объяснить прогул составлен после беседы по телефону - увольнение незаконно
Подтвердить, что сотрудник отказался объяснить причины отсутствия на работе, не удалось. Акт подписали в том числе лица, которые в телефонном разговоре не участвовали. Суд решил, что работодатель не исполнил обязанностьзатребовать письменное объяснение. Порядок увольнения за прогул был нарушен.
Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-8952/2016
При уточнении должностных обязанностей трудовая функция работника не меняется
Суд пришел к этому выводу, сравнив новую должностную инструкцию с прежней. Работодатель скорректировал ряд обязанностей сотрудника из-за изменения организационных условий труда. Отказ работать в новых условиях повлек увольнение. Оно было признано законным. В практике судов такой подход уже был.
Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-8683/2016
Сотрудник посещает бассейн - компенсация стоимости не облагается страховыми взносами
Компенсация стоимости занятий в бассейне не связана с оплатой труда и не зависит от выполняемой работы. Она носит социальный характер, так как направлена на возмещение фактически понесенных затрат на оздоровление. Значит, взносы на выплату не начисляются. К этому выводу пришли суды трех инстанций.
Документ: Постановление АС Уральского округа от 01.01.2001 по делу N А34-4913/2015
Компенсация за задержку зарплаты страховыми взносами не облагается
По мнению суда, компенсация за задержку зарплаты является материальной ответственностью работодателя и относится к необлагаемым выплатам, связанным с выполнением трудовых функций. Тот же вывод отражен и в судебной практике. Компетентные органы считают, что на сумму выплаты взносы начислить нужно.
Документ: Постановление АС Уральского округа от 01.01.2001 по делу N А76-18479/2015
Пособие по беременности выдается и если сотрудница работает по совместительству недавно
Суд поддержал фирму, которая пыталась зачесть пособие по беременности и родам в счет уплаты страховых взносов.
В течение двух лет, предшествовавших году наступления страхового случая, сотрудница работала сначала в одной компании, а потом устроилась и в другую. Та перечислила ей пособие по беременности и родам, однако территориальный орган ФСС отказался зачесть эту сумму. Он полагал, что фирма должна выплатить пособие, только если работа по совместительству длилась не менее двух полных лет. Суды не согласились с данным подходом, поскольку Закон о страховании на случай нетрудоспособности не содержит такого условия.
Документ: Постановление АС Московского округа от 01.01.2001 по делу N А40-148084/2014
Уволить в связи с истечением срока договора можно, даже когда работник на больничном
В период временной нетрудоспособности, как правило, нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя. При этом прекращение трудового договора по истечении срока законно даже во время болезни, поскольку с инициативой работодателя не связано. Такой подход в судебной практике уже встречался.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 N 33-10085/2016
Уволить по соглашению сторон можно, даже если оно не оформлено в виде отдельного документа
Сотрудник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, работодатель издал соответствующий приказ. Суд решил, что договоренность о сроке и основании расторжения трудового договора достигнута. При этом подписывать отдельное соглашение не требуется. К такому выводу суды приходили и ранее.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-9523/2016
Работник принят на год - даже если оформленного договора нет, уволить в конце срока можно
В приказе о приеме на работу был указан ее срок - год. Ознакомившись с приказом под подпись, сотрудник не возразил против срочного характера отношений и приступил к работе. Можно ли уволить его по истечении срока, если оформленного трудового договора нет?
Как указал суд, увольнение правомерно. Действия сотрудника подтверждали, что он согласен на ограничение периода работы. Таким образом, срок был установлен по соглашению сторон. В судебной практике есть иной подход: если трудовой договор не оформлен или в нем нет условия о сроке, увольнение в связи с его истечением незаконно.
Документ: Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-540/2016
Нетрезвого работника можно уволить без медзаключения, если есть другие доказательства
Сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Это подтверждено соответствующим актом, показаниями свидетелей и др. Пройти медосвидетельствование работник отказался. Суд признал увольнение законным. Тем не менее без медзаключения не всегда удается доказать, что сотрудник был пьян.
Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.01.2001 по делу N 2-4762/2015
На стадии конкурсного производства рано увольнять работников в связи с ликвидацией фирмы
Если в отношении признанной банкротом организации открыто конкурсное производство, это еще не значит, что ее деятельность прекращена. Работников нельзя уволить в связи с ликвидацией до тех пор, пока она не завершится.Такого подхода придерживаются большинство судов, в том числе ВС РФ.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-956/2016
Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников
К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий - гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.
Документ: Определение КС РФ от 01.01.2001 N 467-О
Прекратить срочный трудовой договор можно, даже если работник не уведомлен об этом вовремя
Об увольнении в связи с истечением срока договора, как правило, нужно письменно предупредить работника за три календарных дня. Однако суд не посчитал нарушение этого срока самостоятельным основанием, позволяющим признать увольнение незаконным. К аналогичному выводу приходили и другие суды.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-3252/2016
Работник должен соблюсти условия соглашения об увольнении, чтобы получить выходное пособие
Стороны предусмотрели, что работник получит дополнительное выходное пособие, если выполнит условия о передаче дел. Он исполнил не все требования, и работодатель отказал в выплате. Суд решил, что отказ обоснован. Есть и иной подход: выплаты не зависят от того, выполнил ли работник условия соглашения.
Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.01.2001 по делу N 2-8008/2015
Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе
Сотрудник не смог попасть на свое рабочее место, так как его электронный пропуск оказался заблокирован. Работодатель не принял меры для восстановления пропуска и уволил сотрудника за прогул. Суд признал увольнение незаконным. Такой подход в судебной практике уже встречался.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-3005/2016
Работник скрывал, что отсутствует по болезни, - увольнение за прогул правомерно
Сотрудник не сообщил, что пропустил работу по уважительной причине. Он также не передал больничный лист, хотя такая возможность была. Суд расценил эти действия как злоупотребление правом и признал увольнение за прогул законным. У некоторых судов противоположный подход.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-1787/2016
Проступок считается повторным, даже если работник совершил его после смены должности
Работника можно уволить в случае неоднократного неисполнения обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. По мнению суда, оно необязательно должно быть получено при работе в фирме по той же должности, с которой сотрудника увольняют. Ранее суды, в том числе ВС РФ, приходили к иному выводу.
Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-199/2016
Работник совершил прогул, если ушел в отпуск с последующим увольнением самовольно
Сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Несмотря на то что работодатель не предоставил отпуск, работник использовал его самовольно. Суд признал, что в этом случае правомерно увольнение за прогул.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N 33-6821/2016
Можно сократить работника без выплаты повышенной компенсации, введенной трудовым договором
Стороны предусмотрели в трудовом договоре, что по общему правилу при увольнении работнику полагается компенсационная выплата. Суд решил, что она носила произвольный характер, была установлена в условиях неблагоприятного положения организации.
Работодатель правомерно отказал в этой выплате работнику, уволенному по сокращению штата. Она не отнесена к выходным пособиям, не предусмотрена законом, локальными актами работодателя. Признать ее компенсационной, по мнению суда, также нельзя, поскольку она не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением обязанностей работника.
В судебной практике есть и иной подход, которого придерживается, в частности, ВС РФ. Если стороны предусмотрели в трудовом договоре дополнительную выплату на случай увольнения, работник должен получить ее при сокращении. Считается, что стороны тем самым повысили размер выходного пособия.
Документ: Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 01.01.2001 N 44Г-2/2016
Сотрудник не был на работе 1,5 часа до обеда и 3 часа после - его можно уволить за прогул
Обеденный перерыв, по мнению суда, можно вычесть из времени отсутствия на работе. Обед не прерывает продолжительности рабочего времени. Значит, если сотрудник без уважительных причин не был на месте до и после перерыва, эти часы суммируются. Отсутствие на работе более 4 часов подряд - прогул.
Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-919/2015
Информация подготовлена
с использованием СПС КонсультантПлюс
