,
(ГУУ, Москва)
ОСОБЕННОСТИ СЕРТИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМА ОЦЕНКИ НАВЫКОВ И УМЕНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.
Управленческий персонал в России и мире стремительно молодеет. Сейчас средний возраст руководителей отечественных компаний составляет 38 лет, тогда как менеджеров среднего звена - 36 лет, рядовых сотрудников - 33 года, а сотрудников отделов продаж - 32 года, выяснили аналитики Adecco Group Russia, изучив в конце 2011 г. данные 18 831 сотрудников 82 компаний Москвы, Санкт-Петербурга и Екатеринбурга1.
Мы видим тенденцию, что к стратегическому управлению организациями приходят относительно молодые люди, способные мыслить творчески и внедрять инновации в работу организации. Однако для успешной управленческой деятельности необходимо обладать определенным уровнем знаний и умений.
Проверить наличие данных знаний и навыков возможно либо на практике, либо при сертификации. Управленческий труд – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. От специфики данного труда зависит и специфика сертификации данного вида персонала: сложность в определении продукта и результата управленческого труда; повышенная творческая насыщенность управленческого труда; участие в управленческой деятельности всех иерархических уровней; опосредованное влияние управленческой деятельности на конечные результаты деятельности организации; сложность измерения качественных характеристик эффективности управленческого труда.
Таким образом, основная задача сертификации управленческого персонала – это определение компетентности путем создания профессиональных стандартов, независимой процедуры подтверждения соответствия компетентности управленческого персонала требованиям профессиональных стандартов посредством первичной экспертизы и последующей экзаменационной процедуры, в случае установления несоответствия, проведение необходимого объема профессиональной подготовки, с последующей экзаменационной процедурой.
выделяет три группы критерий успешности управленцев всех уровней2:
1) критерии, характеризующие профессиональные качества управленца, назовем их критерии «профессионального менеджера»;
2) критерии, позволяющие оценить способность двигаться во внешней сфере, или критерии «управленца-предпринимателя»;
3) критерии, характеризующие уровень амбиций, без наличия которых отсутствует стремление к развитию, карьере, достижению. Поэтому дадим им условное название – критерии «развивающегося управленца».
Первая группа критериев («профессиональный менеджер») характеризует:
• способности менеджера управлять другими людьми (подчиненными),
• знания основных технологий современного менеджмента,
• знания соответствующей сферы деятельности.
Вторая группа критериев («управленец-предприниматель») характеризует:
• стратегическое видение управленца;
• способности действовать в неопределенной ситуации;
• способности и умения создавать новые сферы деятельности, новые схемы (системы) организации деятельности;
• способности формировать и поддерживать необходимые коммуникации во внешней среде и т. д.
Для оценки амбиций и мотивации важно оценить:
• отношение к деятельности (мотивация);
• ролевую модель, позиционирование себя.
Во многом компетентность персонала высшего звена менеджмента определяется не столько их знаниями и навыками, сколько их профессиональным опытом и наличием широкой сети нетворкинга, позволяющей организации занимать более прочное положение на рынке, благодаря партнёрским связям с другими компаниями.
Однако учесть это при сертификации управленческого персонала практически невозможно: трудовой стаж работника может быть достаточно большим, однако если ему не приходилось принимать важные решения, непосредственно участвовать в разработке и реализации стратегии организации, то его профессиональный опыт будет недостаточным для стратегического управления компанией. Учесть же все профессиональные и стабильные контакты, которые поддерживает топ-менеджер, практически невозможно.
Другой, не менее сложной частью профессиональной компетенции управленческого персонала является и постоянное повышение квалификации. Современный бизнес развивается настолько стремительно, что невозможно представить себе руководителя, который проходит повышение квалификации исключительно раз в несколько десятков лет. Постоянное развитие в своей, а также в смежных сферах, в сферах, связанных непосредственно с управленческой деятельностью, - это уже необходимость, нежели желание самого работника. Большинство топ-менеджеров крупных российских компаний имеют не только управленческие степени – doctor of business administration или master of business administration, - но и ученые степени кандидатов и докторов наук.
Сертификация управленского персонала имеет свою специфику, обоснованную деятельностью данной категории работников. К управленческому персоналу предъявляются совершенно иные требования, нежели чем работникам организации, и эти требования сложно подвести под единый стандарт, поскольку они нематериальны и их сложно оценить и замерить. Тем не менее, система сертификации управленческого персонала позволит улучшить стратегическое развития компаний, их экономическое состояние и позиции на российском и международных рынках, поскольку отбираемый топ-менеджмент организации будет действительно опытным и знающим, а значит сможет принимать правильные решения для развития компании.
1 Михаил Малыхин. «Эпоха юных руководителей в России завершилась». Ведомости, 29.12.2011. http://www. vedomosti. ru/management/articles/2011/12/29/epoha_yunyh_nachalnikov_v_rossii_zakonchilas
2 . Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2008. № 3. С. 76–79.
