студентка
ФГБОУ ВПО «В ГСПУ»
научный руководитель
к. социол. н., доцент
Шерер. И. Н.
ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИИ
Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление.
Главной побудительной силой в работе является стремление удовлетворить свои потребности. Не имея всех необходимых ему благ, человек не может существовать. Чтобы получить всё необходимое, нужно трудиться и производить. А значит люди трудятся, для того что бы удовлетворить свои потребности.
В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:
1) общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;
2) содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;
3) заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;
4) условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.
Существует многообразие факторов, определяющих трудовое поведение персонала. Все они складываются под влиянием личностных черт человека. Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т. д.). Личностные черты в существенной степени оказывают влияние на качество исполнения возложенных на человека обязанностей, стиль выполнения его работы, отношения с коллегами. Устойчивость указанных выше черт личности позволяет прогнозировать ее поведение.
Итак, в качестве основополагающих факторов трудового поведения индивида можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу.
Мотивация — это механизм понимания поведения человека и возможностей влияния на него.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как: усилия, старания, настойчивость, добросовестность, нацеленность [1, С. 65].
В системе мотивации на первый план становятся материальные стимулы, что связано с необходимостью содержания семьи: для 17% участвующих в социологическом исследовании «…не важно где работать – важно, чтобы платили хорошо.
Восприятие — это процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире [2, С. 493]. Оно представляет собой активную деятельность по приему и переработке информации. Восприятие является во многом субъективным процессом, следовательно, оно содержит в себе возможности потери какой-либо информации или полного/частичного ее искажения. На восприятие могут оказывать влияние следующие обстоятельства:
- ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие обычно является более благожелательным, даже если на самом деле объект этого не заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);
- глубина видения реальной ситуации (человек, компетентный в данном вопросе спокойнее относится к происходящим событиям, нежели тот, чей кругозор ограничен);
-личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);
- стереотипы (стандартный набор примитивных представлений о явлениях и объектах окружающей нас действительности, содержащих их узкие и, возможно, предвзятые описания, принимаемые за полные и достоверные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как сформировалось определенное мнение об объекте); в отличие от стереотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.
-избирательность восприятия (человек воспринимает только ту информацию, которая его интересует);
-глобальность восприятия (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов);
-непредсказуемость поведения людей.
На восприятие влияет также его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т. п.). Оно влияет на поведение людей преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.
К критериальной основе поведения человека относятся те характеристики его личности, которые определяют выбор его поведения. В абсолютно идентичных ситуациях разные люди могут принять кардинально различающиеся решения. И это будет охарактеризовано тем, что они обладают различной критериальной базой, которая задает их приоритеты и оценки происходящим событиям.
Критериальная база каждого из нас складывается из следующих элементов:
- расположение к окружающим нас людям, событиям, процессам (проявляется в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для оперативного управления и установления доброжелательных отношений в коллективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;
- совокупность ценностей, которые разделяет данный человек (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности бывают двух видов — относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;
- верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может существовать огромное количество различных верований, потому что обычно они относятся к различным характеристикам объекта. Верования формируются как на основе индивидуального опыта личности, так и на основе информации, которая поступает извне; часто верования зарождаются у человека в результате влияния других людей, поэтому, они не всегда соответствуют действительности, хотя человек и воспринимает их за истину;
- принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Они складываются на основе системы ценностей. Человек может вырабатывать принципы самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются в процессе воспитания и иными формами познания окружающей действительности.
В результате складываются следующие типы поведения персонала:
1) Преданный и дисциплинированный сотрудник организации. Характеризуется тем, что данный тип поведения личности полностью подстраивается под свою организацию, старается не входить с ней в противоречия. Такой человек будет стараться выполнять порученную ему работу настолько тщательно и точно, насколько у него хватит сил и возможностей.
2) Приспособленец. Характеризуется тем, что человек не приемлет ценности организации, но не смотря на это старается следовать нормам поведения, принятым в той или иной организации, иными словами, приспосабливается. Такой человек будет выполнять всю свою работу, но организация не сможет на него полностью положиться, так как он в любой момент может эту ее покинуть. К тому же, он может совершить действия, противоречащие нормам организации, если они соответствуют его собственным нормам. Данный тип будет делать всё для своего комфорта, но не выполнять основных задач организации.
3) Оригинал. Характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не стремится принять существующие в ней нормы поведения. У такого типа сотрудника может возникать много споров и с руководством, и с коллегами.
4) Бунтарь. Характеризуется тем, что человек не воспринимает ни норм поведения, ни ценностей организации. Он постоянно создает противоречия и конфликтные ситуации с организационным окружением и активно принимает в них участие. В основном так называемые «бунтари» создают проблемы для организации, соответственно их стараются не принимать на работу. [3, С. 280]
Список литературы:
Крячко, мотивация персонала / // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. Управление персоналом организации: Учебник / [и др.]; под ред. - 4-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2010. – 695 с. Виханский, управление / . – М.: Экономистъ, 2008. – 296 с.