Содержание
Введение 3
Задание 1. 4
Задание 2. 6
Задание 3 8
Задание 4. 10
Заключение 12
Список литературы 13
Введение
Управление персоналом является одной из важнейших областей в системе управления в целом, так как обеспечение организации качественными трудовыми ресурсами позволяет организации наиболее эффективно и с наименьшими затратами достигать поставленных целей.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Объектом исследования работы является МБОУ СОШ № 000 г. Новосибирска, предметом исследования выступает система управления персоналом существующая в школе.
Основная цель работы изучить систему управления персоналом МБОУ СОШ № 000 г. Новосибирска, посредствам достижения поставленных целей:
- рассмотрение особенностей обеспечения системы управления персоналом; определение основных направлений кадровой политики; изучение управления карьерой; описание экономических расчетов определения эффективности в области управления персоналом.
Для написания работы преимущественно использованы работы отечественных авторов таких как , , и др.
Задание 1.
Опишите особенности обеспечения системы управления персоналом в Вашей Организации (МБОУ СОШ № 000 г. Новосибирска)
Персонал организации является одним из наиболее сложных объектов управления, так как обладает возможностью принимать решения, производить оценку предъявляемых к нему требований, при этом очень сложно определить реакцию персонала на те или иные действия руководителя, что в значительной степени усложняет работу в области управления персоналом.
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.1
Можно выделить несколько видов обеспечения системы управления персоналом, в частности:
- кадровое; информационно-техническое; нормативно-методическое;
правовое.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом подразумевает необходимый количественный и качественный состав персонала организации, который необходим для достижения целей организации и решения поставленных задач.
Информационно-техническое обеспечение является совокупностью реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).
Нормативно-методическое обеспечение представляет собой совокупность документов организационно, организационно-методического, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, которые устанавливают нормы, правила, требования. методы, которые используются при решении конкретных задач. Как правило такого плана документы подлежат утверждению в строго установленном порядке соответствующими компетентными органами или вышестоящим руководством.
Правовое обеспечение заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.2
Рассмотрим обеспечение системы управления персоналом на примере МБОУ СОШ № 000 г. Новосибирска, полученные данные представим в форме таблицы 1.
Таблица 1 – Обеспечение системы управления персоналом на примере МБОУ СОШ № 000 г. Новосибирска
Виды обеспечения системы управления персоналом | Регламентирующие документы |
2.1. Кадровое | Устав, штатное расписание, |
2.2. Информационно-техническое | Положение об электронном документообороте, ведение электронных журналов, ведение базы данных сотрудников и учеников. |
2.3. Нормативно-методическое и делопроизводственное | Правила внутреннего распорядка, коллективный договор, должностная инструкция |
2.4. Правовое | Приказы, распоряжения, постановления, учебный план. |
Задание 2.
Приведите пример анализа одного из документов (правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, положения о подразделении, должностных инструкций) по плану:
2.1. Кадровая политика, реализуемая в организации, имеющей данный документа
2.2. Недостатки в оформлении документа
2.3. Недостатки в содержании документа
Кадровая политика предприятия представляет собой совокупность приемов, методов, средств и форм воздействия на поведение и деятельность работников для достижения целей стоящих перед организацией.
Кадровая политика предприятия находится в тесной взаимосвязи с производственной и управленческой политикой реализуемой руководством организации. Кадровая политика реализуется через систему работы с персоналом, иными словами через конкретные меры по организации кадровой политики, а именно:
- кадровое планирование; организация, подбор и расстановка работников; формирование кадрового резерва; организация труда; мотивация и стимулирование труда; подготовка и повышение квалификации.
Все виды кадровой политики можно условно разделить несколько видов, это пассивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, превентивная кадровая политика и активная кадровая политика.
Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа, как правило, сводиться к ликвидации негативных последствий.
Реактивная кадровая политика подразумевает осуществление контроля за факторами, которые свидетельствуют о возникновении негативных ситуаций в отношении с кадрами и причин их возникновения.
Превентивная кадровая политика заключается в разработке обоснованных прогнозов возникновения кризисных ситуаций, при этом у кадровой службы отсутствуют средства для того чтобы оказать влияние на негативную ситуацию в сторону её улучшения.
Активная кадровая политика свидетельствует о том, что руководство организации не только прогнозирует кризисные ситуации, но всячески стремиться их предотвратить, при этом основная задача руководства сводиться к тому, чтобы провести своевременный анализ ситуации для внесения соответствующих корректировок с учетом изменений внутренней и внешней среды организации.3
Проведем анализ Положения внутреннего трудового распорядка для работников МБОУ СОШ № 000 г. Новосибирска (приложение 1) по предложенному в задании плану.
1 Кадровая политика
На основании Положения внутреннего трудового распорядка для работников МБОУ СОШ № 000 можно сделать вывод что в организации проводиться активная кадровая политика, которая направлена на повышение эффективности деятельности организации и в целом учебного процесса, о чем свидетельствует подробное описание порядка приема и увольнения сотрудников организации, гарантии при приеме на работу, правила перевода на другую должность, четко определены права и обязанности сотрудников.
2 Недостатки в оформлении документа
Основным недостатком данного документа является формальный характер, так как правила внутреннего трудового распорядка составлены по типовому документу и не предусматривают всех особенностей работы в школе.
3 Недостатки в содержании документа
В процессе анализа документа недостатков в содержании документа не выявлено, правила внутреннего трудового распорядка составлены с учетом всех требований.
Задание 3
Опишите управление карьерой персонала в Вашей организации по плану:
3.1. Субъекты управление карьерой и их функции
3.2. Методы управления карьерой, используемые в Вашей организации
3.3. Ваши рекомендации по совершенствованию управления карьерой в Вашей организации
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.4
Управление карьерой на уровне организации позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Управление карьерой, также выступает важным фактором мотивации, так как позволяет воздействовать на работников с целью повышения эффективности его труда, если сотрудник хорошо работает и при этом он знает что его могут повысить, он будет стремиться выполнять обязанности еще лучше.
Одной из составляющих процесса управления карьерой является формирование кадрового резерва, в состав которого зачисляются наиболее перспективные работники и при освобождении вакантной должности на конкурсной основе кто-то из состава резерва назначается на вакантную должность.
Основным субъектом управления карьерой является руководство организации, объектом выступает непосредственно сотрудник организации. К основным функция управления карьерой можно отнести следующие:
- планирование; контроль; мотивация достижения.
Управление карьерой в МБОУ СОШ № 000 осуществляется постоянно, так как в организации знают, что уже при приеме на работу необходимо задуматься о вопросах карьерного роста, при этом для многих сотрудников это является одним из важных факторов мотивации к работе. Субъектом управления карьерой выступает администрация школы в лице директора, объектом управления является педагогический состав школы.
Для управления карьерой в школе применяются составление индивидуальных планов развития, в которых каждый педагог отражает все то что он стремиться достичь в текущим году и какими методами, и способами это будет выполнено, при этом руководство школы уделяет большое внимание повышению квалификации персонала, педагоги периодически отправляются на курсы повышения квалификации. В школе сформирован кадровый резерв в состав которого входят молодые специалисты в возрасте до 35 лет, что позволяет руководству школы не привлекать специалистов из внешних источников на освободившиеся вакантные должности.
Для повышения эффективности управления карьерой персонала школы прежде всего необходимо разработать четкую систему отбора персонала при формировании кадрового резерва, разработать специальный документ, в котором будут отражены все основные требования к кандидатам для зачисления в состав кадрового резерва.
Задание 4.
Приведите пример экономических расчетов определения эффективности в области управления персоналом (использовать не менее пяти формул). Например, расчет текучести кадров, коэффициента стабильности кадров и т. п.
Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели (применительно, например, к рыночным предприятиям) состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации.
Основными показателями эффективности управления персоналом являются:
- коэффициент оборота по приему персонала; коэффициент оборота по выбытию персонала; коэффициент текучести кадров; показатель абсентизма; коэффициент внутренней мобильности.
Коэффициент оборота по приему персонала это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент оборота по увольнению — это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени: по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. Для снижения абсентеизма отдел человеческих ресурсов должен провести детальный анализ причин неявки сотрудников и может подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма по основным причинам – болезням, прогулам и т. д.
Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается, как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.
Заключение
управление персоналом является одним из важнейших аспектов в системе управления организацией в целом, так как именно персонал заставляет организация двигать вперед и развиваться.
Система управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов в области управления персоналом и позволяет наиболее эффективно реализовать кадровую политику организации.
Актуальным аспектом в области управления персоналом является управление карьерой сотрудников, что позволяет заинтересовать персонал в результатах своего труда и тем самым мотивировать его к более качественному выполнению своих обязанностей.
Значение показателей эффективности в области управления персоналом отражает эффективность кадровой политики организации позволяет сделать вывод о её рациональности и эффективности.
Таким образом становиться очевидным что управление персоналом является сложным и многогранным процессом, который направлен на повышение эффективности деятельности организации в целом.
Список литературы
Менеджмент: Учебное пособие /, . – М.: Экономистъ, 2011. – 288с. Управление персоналом: Учебник / . — М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 292 с. Менеджмент /, , – М.: ИНФРА-М, 2010. – 440с. Кулыгина, персоналом: учебное пособие / , , . – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с. Управление персоналом: Учебник для вузов./ — СПб.: Питер, 2010. — 432 с. Основы управления персоналом в современных организациях/ , О. В. шатаева. – М.: Высшая школа, 2010. – 400с. Менеджмент: Учебник /, , . – М.: Омега-Л, 2010. – 398с.
1 Управление персоналом: Учебник / . — М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — с.24
2 Управление персоналом: Учебник для вузов./ — СПб.: Питер, 2010. — с.124.
3 Основы управления персоналом в современных организациях/ , О. В. шатаева. – М.: Высшая школа, 2010. – с.13
4 Кулыгина, персоналом: учебное пособие / , , . – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – с.55
