Рекомендации
для председателей первичных профсоюзных организаций
филиалов ГУП «Мосгортранс»
Статья 77 Трудового кодекса РФ устанавливает общие основания для прекращения трудового договора, среди которых - расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
При проведении процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании статьи 81 ТК РФ работнику предоставляются определенные гарантии и компенсации (установлены в главе 27 ТК РФ).
О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников работодатель обязан:
предложить работнику другую имеющуюся у него работу или вакантную должность (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
соблюсти требование о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (предусмотрено ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
Согласно ч. 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации:
- работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка;
- сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Помимо выходного пособия работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Сокращение численности или штата работников должно проходить в установленном законом порядке.
Работодатель заранее, не менее чем за два месяца, предупреждает сотрудников о сокращении численности или штата работников.
Каждый работник должен лично расписаться на бланке уведомления в подтверждение того, что был уведомлен не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения.
(при этом увольнение может быть осуществлено позднее двух месяцев со дня получения работником уведомления).
Работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту. Это предусмотрено ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
При этом работодатель не имеет права уволить следующие категории работников:
- временно нетрудоспособных (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) (нетрудоспособность подтверждается медицинскими справками);
работников которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия, а именно:
находящихся в отпуске (учебном, основном, дополнительном, за свой счет и т. п.);
женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ),
беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата с работниками, являющимися членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Обращаем Ваше внимание, что при рассмотрении в судах дел о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), как правило, исследуются следующие факты:
- в самом ли деле имело место сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя?
Комментарий:
На практике часто путают основания расторжения трудового договора - сокращение численности работников и сокращение штата.
Разграничивать их необходимо, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз "или": "сокращение численности или штата работников".
Сокращение численности: организации необходимы работники определенной профессии, специальности, но в силу объективных обстоятельств их число должно уменьшиться.
Сокращение штата: предполагает исключение определенных должностей из штатного расписания.
Иногда может происходить увеличение в целом числа работников, но при этом сокращаться численность определенной категории работников.
Задачей является не только точный выбор основания сокращения, но и его последовательное оформление в течение всего периода осуществления процедуры.
Важно, чтобы не возникла ситуация, когда работник был предупрежден отделом кадров об увольнении в связи с сокращением численности, а трудовой договор с ним расторгают в связи с сокращением штата, о чем его в известность не ставили, следовательно, и уволить по данному основанию не вправе.
При этом сокращение должно быть реальным, что подлежит отдельной оценке путем исследования старого и нового штатных расписаний.
Недопустима ситуация, когда от неугодного работника избавляются путем сокращения занимаемой им должности с последующим введением такой же (возможно, иначе названной) должности.
Являются ли сокращенная и вновь введенная должности одинаковыми, определяется на основании результатов анализа соответствующих должностных инструкций.
При наличии профсоюзной организации или увольнении члена профсоюза проверяется:
- был ли предупрежден профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ)?
- получено ли и учтено мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения каждого конкретного работника (члена профсоюза)?
- насколько реально было перевести работника на другую работу (подходящую ему по состоянию здоровья)?
При этом учитываются все должности, как соответствующие квалификации работника, так и иная нижеоплачиваемая работа или нижестоящая вакантная должность.
- на дату увольнения у работодателя не имелось вакансий и все рабочие места были заняты?
- действительно ли работодатель предложил все имеющиеся у него вакансии? (в т. ч. в данной местности).
Комментарий: Коллективным договором, соглашениями, трудовым договором иногда предусматривается обязанность работодателя предлагать все имеющиеся у него вакансии, в том числе и в другой местности. Если это предусмотрено, то проверяется, были ли предложены вакансии в другой местности.
Если работнику было предложено ознакомиться со списком вакансий на стенде в отделе кадров, то это не соответствует норме закона. Предложение делается письменно и персонально.
- был ли работник своевременно (не менее чем за два месяца) предупрежден под расписку о его освобождении от должности в связи с сокращением численности или штата работников?
Должна быть его подпись и дата ознакомления.
- не было ли произведено увольнение в период временной нетрудоспособности работника, в период его нахождения в отпуске?
Проверяется табель и оплата больничных листов.
- было ли у уволенного работника преимущественное право на оставление на работе?
Был ли соблюден работодателем общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)?
Необходимыми документами служат:
- копия приказа о приеме на работу (выписка из приказа о приеме на работу);
- копия приказа об увольнении с работы (выписка из приказа об увольнении с работы);
- штатное расписание работодателя на момент увольнения и после увольнения работника (выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника);
- другие документы, подтверждающие факт увольнения по сокращению численности или штата работников (например, копия приказа о сокращении численности или штата);
- копия решения профсоюзного органа о даче согласия на расторжение трудового договора, иные документы, связанные с получением согласия профсоюзного органа; (копия протокола или выписка из него, оформленная в соответствии с установленной формой;)
- письменное предупреждение о предстоящем сокращении численности или штата работников с распиской работника;
- доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у работника преимущественного права на оставление на работе
- производственная характеристика;
- документы о продолжительности трудового стажа (трудовая книжка);
- справки о среднем заработке;
- письменные предложения работодателя о всех имеющихся вакансиях, подходящих работнику по состоянию его здоровья;
- доказательства, подтверждающие отказ работника от перевода на другую работу;
- доказательства, подтверждающие отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу;
- коллективный договор, соглашения, трудовой договор, в которых может быть предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии в другой местности.
Должны быть представлены документы, что вакансии в письменном виде предлагались, и отказы работника от них;
ДОПОЛНИТЕЛЬНО:
Федеральный закон от 01.01.01 года «О внесении изменения в статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации» учитывает нормы Конвенции МОТ № 000 1971 года, а также позицию Конституционного Суда, выраженную в Определении от 01.01.01года и в Определении от 01.01.01 года -П.
В частности, принятым законом устанавливается процедура:
- получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата, несоответствие занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним);
- представления работодателю мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении указанной категории работников в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
