1. Основные положения
Учебная дисциплина «Управления персоналом в туриндустрии» является одной из профилирующих дисциплин при подготовке бакалавров, специализирующихся на управлении персоналом.
Дисциплина «Управления персоналом в туриндустрии» является частью профессионального цикла дисциплин подготовки студентов по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом». Дисциплина реализуется на факультете экономики, управления и права кафедрой «Экономика и управление».
Деятельность современной организации зависит от различных факторов внешней и внутренней среды, важнейшим из которых во внутренней среде является персонал, эффективность его использования и развития. Именно персонал может быть одним из конкурентных преимуществ организации, обеспечить которые способна развитая и эффективно функционирующая служба управления персоналом компании.
Для реализации такой стратегической цели работники кадровой службы должны владеть знаниями современных подходов к разработке кадровой политики, кадровому планированию, основ найма, подбора и отбора персонала, деловой оценки (аттестации), обучения, планирования деловой карьеры и кадрового резерва, оценки результатов деятельности персонала и эффективности работы службы управления персоналом организации, а также навыками их применения на практике.
Структура программы данной дисциплины построена на комплексном рассмотрении всех вышеперечисленных направлений – от формирования кадровой политики организации до оценки эффективности функционирования и совершенствования системы управления персоналом. В ходе изучения дисциплины студенты должны овладеть всеми компетенциями, которые входят в круг основных обязанностей работников службы управления персоналом.
Программа дисциплины предусматривает рассмотрение вопросов концепции кадровой политики организации, стратегии управления персоналом; кадрового планирования, маркетинга персонала.
Программой предусмотрены следующие виды контроля:
- текущий контроль успеваемости, предусматривающий контроль посещаемости (на лекциях и практических занятиях), устный и/или письменный опрос на практических занятиях для проверки усвоения материала, контроль выполнения заданий на практических занятиях по отдельным темам дисциплины, контроль результатов выполнения заданий для самостоятельной работы студентов, текущую аттестацию в форме письменного тестирования по итогам изучения отдельных блоков дисциплины;
- промежуточный контроль успеваемости, предусматривающий аттестацию в ходе экзамена в форме письменного тестирования.
2. Содержание дисциплины (модуля), структурированное по темам (разделам)
Наименование раздела | Наименование тем лекций и практических работ |
Блок 1. Теоретические и методологические подходы к управлению персоналом | 1.1. Концепции и теории управления персоналом |
1.2. Философия управления персоналом | |
1.3. Система управления персоналом | |
Блок 2. Кадровая политика организации | 2.1. Понятие и сущность кадровой политики |
2.2. Стратегия развития организации и кадровой политики | |
2.3. Стратегическое управление персоналом организации | |
Блок 3. Кадровый потенциал организации | 3.1. Социально - трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала |
3.2. Структура персонала организации | |
3.3. Виды труда и трудовой потенциал персонала | |
Блок 4. Планирование потребности организации в кадрах | 4.1. Задачи, функции, профессиональный состав службы управления персоналом |
4.2. Сущность кадрового планирования | |
4.3. Виды и методы кадрового планирования |
3. Требования к выполнению заданий
Согласно рабочей программе и методическим указаниям по освоению дисциплины, для получения промежуточной аттестации, студенту необходимо выполнить поэтапные требования в виде текущего контроля разного вида (4 текущие аттестации), включающие: Case-stady; тестовые задания; индивидуальный проект (презентация).
Оценка выполненных заданий производится в следующем порядке:
Раздел дисциплины | Вид задания | Требования к выполнению контрольного задания |
Блок 1. Теоретические и методологические подходы к управлению персоналом | Выступление с докладом (рефератом) | 0-2 балл; - полнота и логичность раскрытия темы 0-2 балла; степень самостоятельности мышления 0-1 балл; корректность выводов 0-1балл; - реальная новизна работы 0-2 балла; - трудоемкость работы 0-1 балл; - культура оформления текста (соответствие требованиям оформления, стилистика изложения, грамотность) |
Блок 2. Кадровая политика организации | Case-stady | 9-10 баллов: правильное решение кейса, подробная аргументация своего решения, хорошее знание теоретических аспектов решения кейса, со ссылками на норму закона - оцениваются в пять баллов; 6-8 баллов правильное решение кейса, достаточная аргументация своего решение, определённое знание теоретических аспектов решения кейса, со ссылками на норму закона - оцениваются в четыре балла; 4-5 баллов: частично правильное решение кейса, недостаточная аргументация своего решения, со ссылками на норму закона - оцениваются в три балла; 1-3 баллов: неправильное решение кейса, отсутствие необходимых знаний теоретических аспектов решения кейса - оцениваются в два балла. |
Блок 3. Кадровый потенциал организации | Тестовые задания | 10 баллов: 20-19 правильных ответов; 9 баллов: 18-17 правильных ответов; 8 баллов: 16-15 правильных ответов; 7 баллов: 14-13 правильных ответов; 6 баллов: 12-11 правильных ответов; 5 баллов: 10-9 правильных ответов; 4 балла: 8-7 правильных ответов; 3 балла: 6-5 правильных ответов; 2 балла: 4-3 правильных ответов; 1 балл: 2-1 правильных ответов; |
Блок 4. Планирование потребности организации в кадрах | Индивидуальный проект (презентация). | 0 баллов: проект не подготовлен; 1-10 баллов: проект подготовлен, но тема раскрыта не полностью; 11-18 баллов: проект подготовлен, но содержит ошибки и неточности формулировок; 19-26 баллов: проект подготовлен, но не достаточен по объему; 27-30 баллов: проект подготовлен, но презентация оформлена некачественно; 31-35 баллов: все требования соблюдены, презентация полностью раскрывает тему проекта |
Выполненные задания студенту необходимо сформировать в 4 отдельных файла, которые будут называться следующим образом:
УПвТ-ТА№1-ФИО; УПвТ - ТА№2-ФИО;
УПвТ - ТА№3-ФИО; УПвТ - ТА№4-ФИО;
Обратите внимание: все 4 выполненные задания должны быть прикреплены в ОДНОМ ПИСЬМЕ.
Срок: до 25.11.2016 г.
4. Задания
Первая текущая аттестация (ТА№1)
Объем реферативного доклада составляет 13-15 страниц машинописного текста. Изложение материала должно носить проблемно-тематический характер, включать собственное мнение студента по кругу излагаемых проблем. В нем не должно быть механически переписанных из книг, сложных для понимания, конструкций. Рекомендуемая структура реферативного доклада: 1. Введение (обосновывается актуальность выбранной темы, указываются цель и задачи реферативного доклада). 2.Основной текст (включает, как правило, раскрытие двух вопросов: состояние изучаемой проблемы и пути его решения). Наиболее ценным при изложении сути изучаемых вопросов будет обозначение собственной позиции и аргументированное изложение полученных в ходе работы результатов. 3. Заключение (выводы) – короткое резюме основных результатов проведенного изучения. Выводы, содержащиеся в заключении, строятся на основании результатов анализа материалов, приводимых в разделах основного текста работы, но не повторяют их, а обобщают. Они должны подтвердить достижение цели и задач, указанных во введении. 4. Список литературы. Оформление реферативных докладов в соответствии с требованиями методических указаний по самостоятельной работе студентов.
Примерная тематика докладов и рефератов
1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости
2. Государственная политика занятости
3. Государственная система управления трудовыми ресурсами
4. Международная организация труда (МОТ) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений
5. Понятие и основные направления кадровой политики
6. Главные принципы отдельных направлений кадровой политики организации
7. Разработка кадровой политики организации
8. Виды кадровой политики организации
9. Стадии и виды стратегий развития организации
10. Стратегия управления персоналом
11. Основные черты стратегии управления персоналом
12. Анализ факторов внешней и внутренней среды
13. Метод стратегического анализа - SWOT - анализ
14. Понятие, принципы и этапы процесса стратегического управления
15. Реализация стратегии управления персоналом
Вторая текущая аттестация (ТА№2)
Необходимо проработать каждый кейс и развернуто ответить на все предложенные вопросы.
Целью данного занятия является проведение различий между кадровой и корпоративной стратегией по управлению персоналом. Студенты делятся на группы и знакомятся с заданием. Каждая группа работает над параметрами стратегии. В конце занятия каждая позиция аргументируется.
Кейс 1. Прочтите кейс и выделите в нем стратегии кадровой службы и корпоративные стратегии управления персоналом. Заполните нижеприведенные таблицы. и сравните полученные результаты.
Международная корпорация «NNN» – одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Корпорация «NNN» – одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию.
При формулировании стратегии на первый план выдвигаются НИОКР и диверсификация бизнеса. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность подразделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске. Организационная структура строится по продуктовому дивизионному принципу. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта.
Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы корпорации имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость принципов, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются ключевым активом корпорации.
Характерная черта корпорации – тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала.
Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов продвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.
В центре управления человеческими ресурсами – эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637), 303 программы ориентированы на научно-исследовательский персонал, 208 программ – на сбытовой уровень, 79 программ – на административно-управленческий уровень. Остальные носят Їсквозной характер.
Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров ежегодно проходит около 15 тыс. человек.
Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: Їаккумулирование опыта – поддержка и вознаграждение за успехи – установление обратной связи – обеспечение вовлеченности работников – интеграция их усилий. Используются не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются Їкруглые столы и дискуссии. Работникам фирмы, которые обучаются в колледжах и университетах, при успешной сдаче экзаменов возмещается стоимость обучения со стороны фирмы.
Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в корпорации престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь Їкорпоративной семьи. В корпорации действует центр по оценке компетенций и развитию карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система Їдвойной лестницы, или Їдвух направлений в карьере. В зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника, карьерное продвижение возможно либо по административной линии, либо по линии научно-инженерной. Система оплаты и поощрения труда привязана к оценкам результативности сотрудников.
Таблица 1. Сравнительный анализ кадровой и корпоративной стратегии
по управлению персоналом
Параметры стратегии | Политика управления персоналом |
Кадровая стратегия | Корпоративная стратегия |
Общие принципы | |
Временной горизонт | |
Объекты управления | |
Планирование трудовых ресурсов, структуры и штата, создание резерва | |
Поиск, наем и увольне-ние персонала | |
Адаптация персонала | |
Обучение и развитие персонала | |
Планирование карьеры и продвижение персонала | |
Обучение и развитие персонала | |
Нормирование и опти-мизация труда | |
Мотивация и оплата труда | |
Оценка персонала | |
Политика поощрения | |
Управление талантами | |
Управление знаниями и инновациями | |
Управление изменениями |
Таблица 2. Сравнительный анализ кадровой и корпоративной стратегии
по этапам жизненного цикла компании
Параметры жизненного цикла | Политика управления персоналом |
Кадровая стратегия | Корпоративная стратегия |
Предпринимательский этап | |
Динамичный рост | |
Расцвет | |
Зрелость | |
Стагнация | |
Реструктуризация | |
Слияния и поглощения | |
Ликвидация |
Таблица 3. Внешние и внутренние риски кадровой и корпоративной
стратегии по этапам жизненного цикла компании
Параметры жизненного цикла | Внутренние и внешние риски реализации стратегии | ||
Кадровая стратегия | Корпоративная стратегия | ||
Внешние | Внутренние | Внешние | Внутренние |
Предпринима-тельский этап | |||
Динамичный рост | |||
Расцвет | |||
Зрелость | |||
Стагнация | |||
Реструктуризация | |||
Слияния и погло-щения | |||
Ликвидация |
ВОПРОСЫ К КЕЙСУ:
1. Какие сотрудники окажутся наиболее востребованными на каждом этапе жизненного цикла?
2. В каких случаях в зависимости от жизненного цикла и потенциальных рисков может быть эффективна открытая, а в каких случаях закрытая кадровая политика?
3. Какой тип организационной культуры и стиль руководства окажется наиболее предпочтительным в условиях кризиса?
4. Предложите варианты снижения стратегических рисков в управлении персоналом.
5. На каком этапе жизненного цикла корпорации необходимо активно привлекать таланты?
Третья текущая аттестация (ТА№3)
Необходимо решить предложенные тестовые задания (ответы представить в форме заполненной таблицы.
Примеры тестовых заданий
1. Целью управления персоналом является:
а) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
б) достижение качества персонала, обеспечивающего конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;
в) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
2. Под кадровой политикой предприятия понимают:
а) процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих организационной культуре;
б) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;
в)перспективный план комплектования кадрами предприятия.
3. К документам организации по управлению персоналом относятся:
а) входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников;
б) приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты;
в) штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях.
4. Аттестационный лист подписывают:
а) руководитель службы управления персоналом;
б) руководитель организации, предприятия;
в) все члены аттестационной комиссии.
5. Развитие персонала включает:
а) социальное и кадровое планирование;
б) адаптацию работников, планирование и управление карьерой;
в) подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
6. Понятие «карьера» характеризуется:
а) стремление работника любыми способами добиться служебного роста, успеха, славы;
б) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы;
в) совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника от начала трудовой деятельности до ее прекращения.
7. Понятие, характеризующее степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации - это:
а) качество трудовой жизни
б) самоактуализация личности
в) социальная деятельность организации
г) социальные условия организации
8. Социальная деятельность может быть организована в двух аспектах:
а) улучшение условий и безопасность труда
б) адекватное реагирование на внешние социальные условия
в) внутренние социальные условия самой организации
г) готовность персонала к организационным изменениям
9. Социальная среда, оказывающая влияние на функционирование организации, это ни что иное, как:
а) социальное условие
б) социальная деятельность
в) благоприятная атмосфера в коллективе
г) гуманизация
10. Сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей – это:
а) учреждение;
б) предприятие;
в) организация;
г) сообщество.
11. Устойчивая объективная связь каких-либо явлений или событий, присущая большому числу организаций и обладающую обязательной повторяемостью в похожих условиях - это:
а) зависимость;
б) закон;
в) закономерность;
г) взаимосвязь.
12. К какому виду законов относят законы организации как теоретического фундамента, позволяющего адекватно оценивать возникающие ситуации?
а) субъективные законы;
б) кратковременные законы;
в) объективные законы;
г) долговременные законы.
13. С середины 70-х г. В США наибольшее распространение имела концепция:
А) социальной защищенности
Б)трудовой мотивации
В) качества трудовой жизни
Г) социальной солидарности
14. Смысл концепции качества трудовой жизни состоит в:
А) увеличения заработной платы
Б) совершенствование трудовой мотивации
В) введение социальных льгот
Г) полное использование потенциала работников
15. Ценностные ориентиры, которые включает в себя система качества трудовой жизни:
А) самоактуализация
Б) повышения качества трудовой жизни
В) вознаграждения за работу
Г) обогащение содержания труда
16. Важнейшими инструментами социальной деятельности являются:
А) обучение персонала
Б) вовлечение персонала в управление
Г)соглашение об участии в прибылях
17. Ярким примером социальной деятельности государства и предприятия является:
А) Япония
Б) США
В) Германия
Г) Швеция
18. Основу социальной политики Швеции составляет принцип:
А) социальной солидарности
Б) трипартизма
Г) социальной защищенности
19. Особой формой социального партнерства является:
А) трипартизм
Б) социальный аудит
В) социальный контроль
20. Диагностика причин возникновения социальных проблем, ревизия условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия - это:
А) социальное планирование
Б) социальное партнерство
В) трипартизм
Г) социальный аудит
Ответы
Номер вопроса | Ответ | Номер вопроса | Ответ | Номер вопроса | Ответ | Номер вопроса | Ответ |
1 | 6 | 11 | 16 | ||||
2 | 7 | 12 | 17 | ||||
3 | 8 | 13 | 18 | ||||
4 | 9 | 14 | 19 | ||||
5 | 10 | 15 | 20 |
Четвертая текущая аттестация (ТА№4)
Выполните презентацию по предлагаемым темам.
Необходимо использовать не менее 5 источников.
Тематика презентаций:
- Философия компании «Sony» (А. Морита);
- Философия компании «Ford» (Ф. Тейлор);
-Примеры и характеристика философий современных предприятий и организаций.
- Анализ качества управления персоналом.
- Основные функции системы управления персоналом.
- Основные противоречия системы управления персоналом и кадровой политики.
- Информационная система управления персоналом.
- Российский рынок HRM - систем.
5. Список литературы
5.1. Основная литература
№ п/п | Наименование | Авторы | Место издания | Год издания | Наличие | |
в научно-технической библиотеке, экз | в ЭБС, адрес в сети Интернет | |||||
1. | Управление человеческими ресурсами | , | М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М | 2013 | 25 | http:///catalog. php? bookinfo=405393 |
2. | Управление человеческими ресурсами | , | М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К | 2013 | 25 | http:///catalog. php? bookinfo=415041 |
3. | Управление развитием человеческих ресурсов | Зайцева. Т. В | М.: НИЦ Инфра-М | 2012 | 25 | http:///catalog. php? bookinfo=304426 |
4 | Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах | , , | М.: РИОР: НИЦ ИНФРА-М | 2014 | 25 | http:///catalog. php? bookinfo=464924 |
5 | Управление человеческими ресурсами в европейском бизнесе | М.: Финансы и статистика | 2013 | 25 | znanium. com | |
6 | Управление персоналом в гостиницах | М.:ФОРУМ:ИНФРА-М | 2013 | 25 | znanium. com |
5.2. Дополнительная литература
№ п/п | Наименование | Авторы | Место издания | Год издания | Наличие | |
в научно-технической библиотеке, экз | в ЭБС, адрес в сети Интернет | |||||
1 | Экономика труда | 2014 | 25 | znanium. com | ||
2 | Управление персоналом | 2014 | 25 | znanium. com | ||
3 | Вы управляющий персоналом | М.: КНОРУС | 2014 | 25 | znanium. com | |
4 | Управление персоналом организации | , и др | М.: НИЦ ИНФРА-М | 2014 | Электронный учебник | http:///catalog. php? bookinfo=444619 |
5 | Экономика и управление человеческими ресурсами | , , | М.: НИЦ ИНФРА-М | 2013 | 25 | http:///catalog. php? bookinfo=414575 |
6 | Консультирование в управлении человеческими ресурсами | , и др | М.: НИЦ ИНФРА-М | 2014 | 25 | http:///catalog. php? bookinfo=413110 |
7 | Мотивация - основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.) | Моногр./ | М:НИЦ Инфра-М | 2013 | 25 | http:///catalog. php? bookinfo=392038 |
8 | Экономика персонала (Часть 2. М.: ИНФРА-М Практика) | , | М.: «Альфа-Пресс» | 2009 | 25 | |
9 | Журнал «Кадровое дело» | 6/год | ||||
10 | Журнал «Кадры предприятия» | 6/год | ||||
11 | РЖ Кадры | 6/год | ||||
12 | Журнал «Служба кадров и персонал» | 6/год | ||||
13 | Справочник по управлению персоналом | 6/год | ||||
14 | Журнал» Управление персоналом» | 12/ год |
