О соблюдении работодателями трудового законодательства РФ
по итогам проверок за 2015-2016 гг.
В соответствии с планами работы Красноярской краевой организации Российского профсоюза работников культуры в 2015-2016 гг. проводились проверки соблюдения трудового законодательства, в том числе по вопросам оплаты труда в краевых и муниципальных учреждениях культуры и спорта.
Правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, профессиональные союзы наделены на основании Трудового кодекса РФ и ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
На уровне Российского профсоюза работников культуры правовая инспекция не создана, с июня 2010 г. в штатное расписание краевой организации профсоюза введена должность юриста.
Проверки соблюдения работодателями трудового законодательства, как правило, проводятся совместно с правовой инспекцией Красноярского краевого союза организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов Красноярского края».
В рассматриваемом периоде проведено 3 самостоятельных и 10 совместных проверок краевых и муниципальных учреждений культуры и спорта (7 в краевых учреждениях, 6 в муниципальных учреждениях).
В ходе проверок установлено, что в большинстве проверенных учреждений заключены и действуют коллективные договоры, разработаны и приняты по согласованию с профсоюзными комитетами Положения об оплате труда. Приказами работодателей в учреждениях созданы комиссии по распределению выплат стимулирующего характера, решения комиссий оформляются протоколами. На основании решений комиссий руководители учреждений издают приказы по распределению выплат стимулирующего характера работникам. Выплаты стимулирующего характера производятся ежемесячно по итогам работы за период (месяц, квартал, год).
Вместе с тем, по итогам проводимых проверок выявлено, что в большинстве краевых и муниципальных учреждений локальные нормативные акты не соответствуют действующему законодательству; работники неправомерно привлекаются к работе в праздничные и выходные дни; в трудовых договорах с работниками отсутствует часть обязательных условий. Наиболее встречающиеся нарушения связаны с оплатой труда и распределением выплат стимулирующего характера работникам, расчетом стоимости балла по стимулирующим выплатам, зависящим от критериев результативности и эффективности труда работников.
Остановимся подробнее на основных нарушениях, выявленных в ходе проводимых проверок.
Во-первых, коллективные договоры и Положения об оплате труда в краевых и муниципальных учреждениях не соответствуют действующему законодательству, в большинстве проверенных учреждений документы противоречат вышестоящим правовым актам.
Так, системы оплаты труда работников учреждений, финансируемых за счет средств краевого бюджета, должны устанавливаться в соответствии с нормативными правовыми актами Красноярского края, в которые неоднократно после изменения системы оплаты труда вносились дополнения и изменения, касающиеся размеров минимальных окладов по профессиональным квалификационным группам, видов выплат стимулирующего характера, перераспределения выплат из одного вида в другой и др.
Вместе с тем, в большинстве учреждений указанные изменения и дополнения не учтены, коллективные договоры и Положения об оплате труда изложены в первоначальной редакции, которая была установлена при переходе на новую систему оплаты труда. Работникам устанавливаются «минимальные» оклады, система оплаты труда является «новой», выплата за квалификационную категорию – персональной стимулирующей выплатой, размер персональной выплаты за сложность, напряженность и особый режим работы в одном из театров ниже, чем предусмотрено краевыми правовыми актами.
В муниципальных учреждениях культуры отмечаются аналогичные несоответствия нормативным правовым актам муниципальных образований.
Кроме того, в локальных правовых актах учреждения наблюдается несоответствие нормам трудового законодательства (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка одного им муниципальных учреждений предусмотрено, что заработная плата работников состоит из двух частей: должностного оклада работника и дополнительной части заработной платы, что не соответствует ст. 129 ТК РФ; для работающего по совместительству установлено, что продолжительность рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю, при этом ст. 284 Трудового кодекса РФ ограничение продолжительности рабочего времени в неделю не предусмотрено).
В этой связи считаем необходимым рекомендовать первичным профсоюзным организациям усилить совместно с работодателями работу по своевременному внесению изменений дополнений и изменений в локальные правовые акты учреждений.
Во-вторых, работников привлекают к работе без их согласия, а приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день либо не издается, либо издается позднее. Ссылаясь на то, что в учреждении отсутствует возможность производить в соответствии с Трудовым кодексом РФ оплату, работников привлекают к работе либо с оплатой в одинарном размере и предоставлением одного дня отдыха, либо вообще без оплаты.
Вместе с тем, по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно производиться с их письменного согласия и по письменному распоряжению работодателя, а оплата производится по желанию работника не менее чем в двойном размере или с оплатой в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха, не подлежащего оплате.
В коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка проверяемых театров не учитывается специфика работы учреждения, отмечается дублирование норм трудового законодательства, особенности привлечения к работе в выходные и праздничные дни творческих работников также не предусмотрены. В тоже время данная возможность напрямую предусмотрена трудовым законодательством РФ.
В-третьих, в трудовых договорах с работниками отсутствует часть обязательных условий.
Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.
Заключаемый с работником трудовой договор носит индивидуальный характер, в т. ч. и устанавливаемые ему условия оплаты труда. В тоже время работникам одного из краевых бюджетных учреждений культуры в трудовых договорах устанавливаются персональные выплаты, предусмотренные в Положении об оплате труда учреждения, но фактически к работникам не относящиеся (например, персональные выплаты за квалификационную категорию; за классность (водители); в целях повышения оплаты труда молодым специалистам и др.).
Кроме того, указанные в трудовых договорах персональные выплаты за квалификационную категорию и за классность в Положении об оплате труда учреждения перенесены в отдельный вид выплат и устанавливаются к окладу работникам как отдельный вид выплат, а персональными не являются с ноября 2014 г.
В муниципальных учреждениях наоборот, отмечается то, что в трудовых договорах работников вообще не указываются виды и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также условия для их установления (трудовые договоры работников муниципальных учреждений культуры г. Бородино, г. Сосновоборска).
В большинстве краевых и муниципальных учреждений в трудовые договоры с работниками не своевременно вносятся дополнения и изменения, связанные с условиями труда (например, индексация заработной платы работников).
В-четвертых, не во всех краевых и муниципальных учреждениях в состав комиссии по распределению выплат стимулирующего характера включен представитель первичной профсоюзной организации и существует Положение о работе указанной комиссии.
Согласно действующим краевым нормативным правовым актам1 выплаты стимулирующего характера (за исключением персональных выплат) устанавливаются руководителем учреждения с учетом мнения комиссии по распределению стимулирующих выплат, действующей в соответствии с положением о комиссии по распределению стимулирующих выплат.
Положение о комиссии, а также ее состав утверждаются приказом руководителя учреждения. В состав комиссии обязательно должны входить представители профсоюзного органа (при его наличии) и трудового коллектива учреждения.
В тоже время, не во всех учреждениях утверждены Положения о работе указанной комиссии. В приказе о создании комиссии по распределению выплат не содержится информации о представителе первичной профсоюзной организации (председателе профсоюзного комитета) в составе комиссии. При этом фактически председатель первичной профсоюзной организации учреждения входит в состав комиссии по должности и как член комиссии подписывает протоколы распределения выплат стимулирующего характера работникам.
В одном из краевых учреждений приказом руководителя создано несколько комиссий (рабочих групп), в одну из которых включен председатель первичной профсоюзной организации, а в другую по инициативе работодателя иной представитель первичной профсоюзной организации, которого в состав комиссии профсоюзная организация учреждения не делегировала.
В отдельных муниципальных учреждениях составы комиссий по распределению выплат периодически меняются, при этом приказы об утверждении нового состава комиссии и исключении отдельных работников из ее состава не издаются (например, в муниципальных учреждениях культуры г. Дивногорска и г. Сосновоборска).
В-пятых, в приказах при установлении выплат стимулирующего характера работникам виды выплат не указываются, либо указываются некорректно.
К выплатам стимулирующего характера (за исключением персональных выплат) относятся: выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач; выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ. Перечень указанных выплат ограничен.
При этом в отдельных муниципальных учреждениях культуры работникам устанавливаются иные виды выплат стимулирующего характера, не предусмотренные нормативными правовыми актами муниципального образования и Положением об оплате труда учреждения (например: за стабильное функционирование курируемого направления; за обеспечение качества предоставляемых услуг.).
Кроме того, отмечаются случаи, когда в приказах об установлении выплат стимулирующего характера работникам указаны только фамилии работников и установленный им размер баллов, а виды выплат стимулирующего характера нет.
Отдельно хотелось бы отметить проблему, связанную с порядком расчета стоимости балла по выплатам стимулирующего характера, зависящих от результативности и эффективности труда работников (за исключением персональных выплат).
В учреждениях применяется балльная оценка при установлении выплат стимулирующего характера, за исключением персональных выплат и выплат по итогам работы. Размер указанной выплаты, определяется по формуле, указанной в Положении об оплате труда учреждения. При этом ни краевыми, ни муниципальными правовыми актами не предусмотрено, что размер указанной выплаты по видам выплат стимулирующего характера может быть различным.
В тоже время, в одном из краевых театров установлено предельное количество баллов, а также средняя стоимость одного балла конкретной структуры (подразделения (цеха)) для определения размеров стимулирующих выплат в части надбавки за важность, интенсивность и качество на плановый период. По итогам проверки учреждению рекомендовано при расчете стоимости балла руководствоваться единой формулой для установления балла по всем подразделениям учреждения.
В муниципальных учреждениях культуры, не смотря на установленный в Положении об оплате труда единый расчет стоимости балла, фактически устанавливается различная стоимость балла по выплатам стимулирующего характера, зависящих от критериев результативности и эффективности труда работников (например, за интенсивность и высокие результаты работы работников учреждения – 35,45 коп.; за качество выполняемых работ работников учреждения – 13,08 коп.; за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач работников учреждения – 20,15 коп.).
Кроме того, не во всех учреждениях руководителями издаются приказы об установлении стоимости балла по выплатам.
Расчет стоимости балла для определения стимулирующих выплат устанавливается учредителем, при этом официальный документ с расчетами в учреждение не предоставляется (г. Сосновоборск).
В этой связи руководителю учреждения рекомендовано издавать приказ по учреждению об установлении стоимости балла.
Не менее острой является проблема, связанная с содержанием критериев результативности и эффективности труда работников.
Содержание критериев носят формальный характер и дублируют содержание краевых и муниципальных нормативных правовых актов или не связаны с трудовой функцией работника (например, артистам оркестра одного из краевых театров предлагается искать спонсоров и др.);.
Вместе с тем, критерии оценки результативности и качества труда работников учреждений могут детализироваться, конкретизироваться, дополняться и уточняться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах учреждений, устанавливающих системы оплаты труда.
По итогам проверок в 2015-2016 гг. выявлено больше нарушений трудового законодательства, по сравнению с предыдущим периодом (65 нарушений).
По результатам проводимых проверок работодателям направлены соответствующие справки, которые исполнены полностью.
По инициативе работников краевая организация профсоюза проводила проверки, связанные с установлением выплаты молодым специалистам. По данному вопросу обращались работники как краевых, так и муниципальных учреждений.
Нормативными правовыми актами предусмотрено установление персональной выплаты в целях повышения уровня оплаты труда молодым специалистам, впервые окончившим одно из образовательных учреждений высшего образования или профессиональных образовательных учреждений и заключившим в течение трех лет после окончания образовательного учреждения трудовые договоры с учреждениями, либо продолжающим работу в учреждении, в размере 50 процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Данная персональная выплата устанавливается сроком на пять лет с момента окончания образовательного учреждения высшего образования или профессионального образовательного учреждения.
В тоже время, работникам было отказано в предоставлении указанной выплаты чаще всего по той причине, что сразу после окончания профессионального образовательного учреждения получено высшее образование, и право на выплату работник утратил, т. к. нормой предусмотрено получение или одного или другого образования впервые.
После проводимого анализа документов, краевой организацией профсоюза были даны соответствующие письменные разъяснения работникам, после чего указанная выплата была им установлена.
Помимо проверок краевой организацией профсоюза в 2015-2016 гг. проводились обучающие семинары для профсоюзного актива по трудовому законодательству, в рамках совершенствования системы оплаты труда осуществлялся мониторинг реализации системы оплаты труда в учреждениях, а также оказывалась практическая помощь с целью приведения локальных актов учреждений в соответствие с действующими нормативными правовыми актами.
1 Приказ министерства культуры Красноярского края от 01.01.2001 г. № 000
