Модель организационной культуры колледжа: сегодня - завтра

Модель организационной культуры колледжа: сегодня – завтра

Доклад на заседании педагогического совета

ГБПОУ ВО «Воронежский музыкально-педагогический колледж»

Заместитель директора по УМР

Когда нам было дано «задание» написать сочинение на тему «ВМПК» – колледж высокой культуры», то передо мной сразу же возник ряд вопросов: Что  такое высокая культура вообще? Что представляет собой культура организации? Как понятие «организационная культура организации» соотносится  с понятием высокой культуры организации? И, наконец, что нужно сделать для того, чтобы воплотить в жизнь слова лозунга в вестибюле колледжа?

Проще всего оказалось ответить на первый вопрос.

Высокая, или элитарная, культура – культура, создаваемая привилегированной частью общества (элитой) или по ее заказу профессиональными творцами. Это вид культуры, для которого характерно создание культурных ценностей и образцов, предназначенных и доступных узкому кругу людей (элите). Основной идеал высокой культуры – формирование сознания, готового к активной преобразующей деятельности и творчеству. Можно сказать, что высокая культура – это стиль жизни интеллектуально и духовно развитого человека.

Итак, первый вывод, который можно сделать из краткой характеристики понятия «высокая культура» применительно к «ВМПК»: наша задача – не просто подготовить профессионалов – учителей, воспитателей, но, в первую очередь, выпустить из стен колледжа духовно развитых интеллектуалов, способных к активных преобразованиям и творческой деятельности.

Прежде чем говорить о высокой культуре колледжа, следует определиться с понятием «культура организации», или организационная культура.

Под организационной культурой исследователи в области управления понимают совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, наборе привычек, правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о настоящем и будущем, сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. 

К наиболее значимым характеристикам организационной культуры применительно к образовательным учреждениям можно отнести: осознание работником образования своего места в группе, структурном подразделении или колледже; тип совместной образовательной деятельности; нормы поведения, принятые в педагогическом коллективе; трудовая этика; культура общения внутри коллектива; система коммуникаций; деловой этикет; традиции образовательной организации; тип управления; особенности трактовки полномочий и ответственности членов проектных команд, проблемных групп, творческих объединений.

Целенаправленное формирование и изменение организационной культуры должно осуществляться с учетом внешних факторов и факторов внутренней среды.

Таблица 1 – Факторы внутренней среды

Факторы внутренней среды
Общеорганизационные факторы	Факторы управления	Факторы, связанные с работниками
История	Политика в области инноваций	Система коммуникации, общий язык сотрудников  организационные процессы
Цели и задачи	Средства и методы, используемые для достижения целей	Квалификация, образование и общий уровень развития работников
Стратегия	Контроль и установление критериев измерения достигнутых результатов	Характер и содержание работы
Структура	Система мотивации работников	Личные взгляды всех работников
Уровень МТБ	Создание творческой атмосферы в коллективе
Характер и содержание работы	Личность руководителя, его имидж
Внутренний  внешний дизайн посещений	Стиль руководства
Цели и ценности руководства

Внешние факторы:

• национальные особенности;

• общие экономические условия;

• уровень правового развития общества, в том числе правовая защищенность граждан и трудовое законодательство;

• информационный уровень развития общества в целом;

• государственная политика в области образования;

• этические и моральные ценности, превалирующие в обществе и др.

Решающим фактором в становлении организационной культуры является философия образовательной организации, принципы, которым следует администрация. Эти принципы формулируются в рекламных материалах, в ПИАР-акциях, в различных информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж организации.

Имидж образовательной организации, с одной стороны, представляет собой внутренний образ организации, который имеется в сознании членов педагогического коллектива, а с другой – ее внешний образ, предназначенный для родителей, партнеров, конкурентов, заказчиков и т. п. За последние 2 года  проведена огромная работа по формированию и укреплению позитивного имиджа колледжа.

Для понимания организационной культуры важны ее видимые проявления, в которых содержатся основные посылы, ценности и убеждения.

Таблица 2 – Проявления организационной культуры

Символы	Герои	Ритуалы	Ценности и основные представления
слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и пр.). В колледже это – наша эмблема, гимн, расшифровка аббревиатуры ВМПК, новый лозунг в вестибюле, оформление стен коридоров сменными фотовыставками	образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации.	обычаи организации (манера приветствий, стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями и т. п.)	формируются на основе традиций колледжа

Эти четыре характеристики организационной культуры представляют ее различные уровни – от внешних символов до глубинных стабильных ценностей.

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры позволяет выявить особенности организационной культуры определяют индивидуальность и неповторимость любой организации (в том числе образовательной), специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события.

Среди многочисленных типологий организационной культуры наиболее часто используется типология, разработанная организационными консультантами К. Камероном и Р. Куинном. Эта типология была адаптированная для описания школьных организаций Витольдом Ясвиным, доктором психологических наук, зав. лабораторией Института научной информации и мониторинга РАО,  профессором Института психологии им. РГГУ.

В данной типологии выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

• семейная (клановая),

• инновационная (адхократическая),

• результативная (рыночная),

• ролевая (бюрократическая).

Семейная организационная культура представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Организация похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Организация поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационная организационная культура связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим организацию механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Организация стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативная организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива — четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры — твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Организация связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех организации являются общей заботой. Перспектива стратегического развития организации  связывается с решением поставленных задач. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль руководства организацией – жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня обучающихся.

Ролевая организационная культура – очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они – рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех  дел. Организацию  объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность организации и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников.

В ходе подготовки к педсовету по результатам опроса были сопоставлены представления об организационной культуре различных категорий сотрудников колледжа; педагогических работников и членов администрации. Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и тенденции развития колледжа.

Общая картина по определению типа организационной культуры в колледже лазами педагогического коллектива выглядит следующим образом.

Таблица 3 – Тип организационной культуры (мнение педагогического коллектива)

Тип культуры	Семейная	Инновационная	Результативная	Ролевая
Существ.	Ожидаем.	Существ.	Ожидаем.	Существ.	Ожидаем.	Существ.	Ожидаем.
Параметр
Важнейшие характеристики колледжа	31	58	17	19	26	16	26	7
Стиль лидерства в колледже	16	40	21	10	40	21	23	29
Управление педколлективом	9	35	11	31	49	15	31	19
Связующая сущность колледжа	30	40	25	39	27	17	18	4
Стратегические цели колледжа	14	35	31	35	38	18	18	12
Критерии успеха колледжа	32	47	24	27	23	9	21	17
Средние показатели по типам культуры	22	43	22	27	34	16	23	15

По важнейшим характеристикам колледж сегодня в большей степени ориентирован на семейную, результативную и ролевую организационную культуру. В дальнейшем коллектив видит преобладание семейной и инновационной культуры.

Сложившийся на сегодня стиль лидерства ориентирован на конечный результат деятельности педагогического коллектива. Лидер сегодня – твердый и требовательный организатор, способный к жестким решениям ради дела.  Лидер прогнозируемого будущего, по мнению коллектива, – это наставник, способный строить личные взаимоотношения и осуществлять обратную связь, рационально мыслящий организатор и координатор общих дел, способный обеспечить планомерность и стабильность образовательного процесса и колледжной жизни в целом..

Стиль управления колледжем отличается жестко проводимой политикой на достижение высоких образовательных результатов. Преобладают характеристики, свойственные результативной и ролевой организационной культуры. Коллектив же в прогнозируемом будущем отдает предпочтение семейной и инновационной культуре. Отсюда основные задачи администрации колледжа – поощрение сотрудничества, инициативы и творческой свободы педагогического коллектива. 

И все-таки колледж сегодня связывают воедино преданность общему делу. Колледж ориентирован на конечный успех и выполнение поставленных задач. Связующая сущность колледжа в будущем опирается на ценности семейной и инновационной культур.

Стратегические цели колледжа видятся коллективу в уподоблении большой и дружной семье, развитии и применении новых технологий и методик, поиске нетрадиционных возможностей решения проблем, динамичном развитии, проникнутом духом новаторства.

Критерии успеха колледжа коллектив определяет на основе развития человеческих ресурсов, совместной работы. Такое понимание успешности колледжа, характерное для семейной организационной культуры, преобладает сейчас  и предполагается в будущем. Колледж в будущем будет стремиться к лидерству и новаторству.

В следующей таблице обобщенные показатели даны в сравнении с результатами, полученными в ходе опроса администрации.

Таблица 4 -  Результаты опроса администрации

Тип организационной культуры	Теперь	Предпочтительно
Педколлектив	Администрация	Педколлектив	Администрация
Семейная	22	20	43	32
Инновационная	25	21	27	25

На данный момент педагогический коллектив оценивает организационную культуру колледжа как преимущественно результативную, остальные типы культуры представлены примерно равными долями. По оценке администрации в организационной культуре колледжа в равной мере представлены результативный и ролевой типы, ненамного от них «отстают» признаки инновационного и семейного типов организационной культуры.

В предпочтительном образе колледжа и по оценке педагогического коллектива, и по оценке администрации преобладают ценности семейной культуры. Как следует  учитывать эти данные в деятельности администрации? Очевидно, что надо выделить те ценности, которые характерны для данного типа организационной культуры: взаимовыручку, внимание к личности преподавателя, готовность включать его в систему совместного решения проблем, шире применять коллективные формы  работы. На основе полученных данных нами был выстроен профиль существующей и ожидаемой модели организационной культуры колледжа. Профиль существующей и ожидаемой модели организационной культуры колледжа (по оценке педколлектива) Профиль существующей и ожидаемой модели организационной культуры колледжа (по оценке администрации)

В итоге была создана конфигурация желаемого профиля организационной культуры в колледже, На основе созданной конфигурации будет разрабатываться политика администрации, призванная обеспечить определенную направленность эволюционного развития колледжа, соответствующего современным условия. Для объективности хочу представить вашему вниманию еще два профиля организационой культуры колледжа. Профиль существующей и ожидаемой модели организационной культуры колледжа (по оценке ЦМК педагогики, психологии  частных методик)

Профиль существующей и ожидаемой модели организационной культуры колледжа (по ЦМК естественно-математитческих дисциплин)

Как видите, эти два профиля кардинально отличаются не только друг от друга, но и от профиля, выстроенного на основе средних данных, полученных в результате опроса. Не случайно, авторы данной методики диагностики организационной культуры рекомендовали опрашивать разные группы работников.  ЦМК педагогики, психологии и частных методик и ЦМК естественно-математических дисциплин существенно отличаются друг от друга средним возрастом преподавателей и, возможно, сложившимися взаимоотношениями между членами ЦМК.

Так, образование и культура находятся в тесной взаимосвязи. Наша задача - поиск новых механизмов развития культуры в условиях образования. Ведь именно через образование и воспитание человек свободно адаптируется в социальных отношениях, именно образование обеспечивает преемственность культурных традиций. В современных условиях в качестве основной цели образования рассматривается не только  передача знаний и опыта, но и развитие культуры человека. Образ культурного человека – тема отдельного разговора. Понятно одно, что для воспитания  культурного человека необходима благодатная среда, в которой созданы условия для умственного обогащения, популяризация «культурного образа жизни». Но всё это достигается только при наличии креативного подхода со стороны коллектива. Для этого необходимо малое – свободная творческая атмосфера.

Сегодня мы стоим на пороге реформ, связанных с оптимизацией всей системы образования, в том числе среднего профессионального, и мы должны «реформировать» организационную культуру колледжа. Эти «реформы» включают в себя нормативно-правовое обеспечение, совершенствование управления. Развитие внешних связей, обновление знаково-символической системы (в этом мы преуспели), сохранение и использование всех возможностей нашей материально-технической базы. В свете этого следует мотивировать преподавателей к изменению организационной культуры, принятию ценностей  колледжа, повышению уровня профессионализма, творческой активности, результативности своей деятельности, инициативности и ответственности.

Рекомендации:

Развитие элементов семейного типа организационной культуры:

• формирование устойчивого позитивного отношения к колледжу;

• развитие навыков внутригруппового взаимодействия;

• разработка программы ориентации для новых сотрудников;

• возрождение работы кружка по истории колледжа и подготовка экскурсоводов из числа студентов;

• совершенствование системы поощрения сотрудников за достижение в области образовательной, методической, экспериментальной, научной деятельности (в том числе предоставление в качестве вознаграждения возможности повышения квалификации).

Развитие элементов результативного типа культуры:

• регулярный мониторинг достижения поставленных образовательных целей (по каждой студенческой группе, классу школы-интерната запланировать конкретные образовательные результаты на перспективу – конец четверти в школе-интернате, летняя сессия в колледже);

• активизация участия и повышение результативности участия  обучающихся в предметных и творческих олимпиадах, конкурсах профессионального мастерства);

• повышение рейтинга колледжа.

Развитие элементов инновационного типа организационной культуры:

• формирование творческих групп для решения задач развития колледжа;

• проведение мастер-классов для преподавателей и студентов

• обучение преподавателей использованию ИКТ на базе колледжа;

• проведение обучающих семинаров для преподавателей;

• обобщение опыта работы преподавателей колледжа (в том числе по созданию ;

• повышение уровня научности в организации деятельности творческих лабораторий преподавателей, совместных творческих лабораторий преподавателя и студентов. 

Развитие элементов ролевого типа организационной культуры:

• четкое распределение полномочий и должностных обязанностей (изучение должностных обязанностей);

• организация работы администрации с педагогическим коллективом по пониманию и принятию собственных полномочий и должностных обязанностей;

• приглашение в качестве членов жюри внутриколледжных конкурсов преподавателей из других образовательных учреждений;

• подготовка проекта приказа о разработке рабочих программ в соответствии с ФГОС всем предметам федерального компонента (ответственный – заместитель директора по УВР. срок исполнения – до 30.05.2016 г.);

• подготовка проекта приказа о разработке рабочих программ в соответствии с ФГТ к дополнительным предпрофессиональным общеобразовательным программам в области музыкального искусства по всем предметам учебного плана (ответственный – заместитель директора по музыкальному образованию,  срок исполнения – до 30.05.2016 г.);

• подготовка проекта приказа о предоставлении разработанных методических материалов: методических рекомендаций по организации СРС, методических рекомендаций по организации и проведению лабораторных и практических занятий (работ), ФОСов по ПМ), КИМов по учебным дисциплинам блоков ОД, ОГСЭ, ЕН, профессионального цикл (ответственный – заместитель директора по УМР,  срок исполнения – до 01.03.2016 г.).