Направления развития трудового потенциала производственных предприятий в современных условиях становления новой экономики России

УДК 331.658. 310.9

Экономические науки

Направления развития трудового потенциала  производственных предприятий в современных  условиях становления новой экономики России

A. D. Paymuk 

Directions of development of the labor potential of the  industrial enterprises in modern conditions of  maturation of the new economy of Russia

Приведена разносторонняя характеристика направлений развития трудового потенциала производственных предприятий в современных условиях развития отечественной экономики. Обобщены научные подходы к формированию организационно-экономического механизма управления трудовым потенциалом организации.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, инвестиции в человеческий капитал, трудовой потенциал, повышение эффективности труда персонала, оценка трудового потенциала

There is a diverse characteristic of directions of development of the labor potential of industrial enterprises in modern conditions of maturation of the national economy given in the article. The scientific approaches to the shaping of organizational and economic mechanism of the labor potential management in organization.

Keywords: Human resources, Investment in human capital, Labour potential, Increase of personnel labor efficiency, Evaluation of labour potential

Одной из важнейших задач, стоящих перед отечественной экономикой в настоящее время является повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов, и, прежде всего, обрабатывающих отраслей промышленности. Это обусловлено рядом причин, среди которых вступление России в ВТО, исчерпание ресурсов экстенсивного экономического развития (высокая, или хотя бы стабильная цена на нефть, девальвация национальной валюты и т. п.). По мнению автора, «общее состояние экономики, ее рост и развитие непосредственно вытекает из конкурентоспособности каждого хозяйствующего субъекта» [1, с. 96].

В последние годы появилось достаточное количество научных работ, посвященных проблемам повышения конкурентоспособности организации. Во многих из них отмечается, что динамичное развитие промышленных предприятий тормозится, и связано это с такими причинами как, физический и моральный износ основных производственных фондов, устаревшая инфраструктура, отсутствие финансовых средств у хозяйствующих субъектов на модернизацию, невозможность привлечения заемных средств в достаточном объеме, отсутствие эффективных государственных программ развития промышленности.

Авторы считают возможным в этот ряд причин добавить еще и то, что отечественная экономика несет на себе бремя организаций бюрократического типа, доставшихся ей в наследство от планово-экономической модели советского периода, (это относится как к промышленным предприятиям, так и к государственным учреждениям, реструктуризация в которых производится в основном только «на бумаге»). Такие организации в условиях быстро меняющейся инвариантной внешней среды функционируют плохо, поскольку их способность адаптироваться к изменению окружения невелика ввиду большого числа уровней иерархии в организационной структуре.

В этой связи, в области материальных и финансовых ресурсов у отечественных предприятий не так много резервов повышения конкурентоспособности. Гораздо больше их в области инновационного потенциала, использование которого также блокируется вышеуказанными факторами.

Наиболее обширным источником конкурентных преимуществ является кадровый потенциал, эффективное использование которого, ко всему прочему, является необходимым условием совершенствования всех остальных составляющих потенциала организации.

Поскольку эффективность взаимоотношений покупателя и продавца зависит от возможностей руководства предприятия в области гармонизации социальной сферы, конкурентоспособность предприятия в высокой степени чувствительна к изменению социального климата в организации. В этой связи, бесспорным является то, что одним из основных принципов формирования социальной политики предприятия должен быть принцип системности применительно к формированию механизмов внешне - и внутрифирменных взаимоотношений. Следовательно, ориентация деятельности организации исключительно на запросы потребителя не является гарантией высокого уровня конкурентоспособности, необходимо также учитывать роль всех работников, как основных участников процесса воспроизводства продукции (товаров, работ, услуг).

Подобное положение актуализирует развитие механизмов управления развитием трудового потенциала предприятия как в направлении повышения уровня квалификации работников, так и за счет активизации инновационной активности персонала. В этом смысле, автор согласен с позицией , А. , которые указывают, что одним из главных направлений модернизации производственных предприятий является трансформация их системообразующих элементов посредством разработки и реализации «хайтек-проектов» [2, с. 92].

Изменения, проводимые на предприятиях касаются в основном стоимостных и маркетинговых характеристик выпускаемой продукции и не охватывают комплексно деятельности организации. Выявление необходимых предпосылок совершенствования трудового потенциала организации позволит повысить уровень конкурентоспособности предприятий Саратовской области. В этой связи возникает необходимость разработки системы рекомендаций по улучшению использования трудового потенциала.

Анализ источников показывает, что большинство авторов рассматривает проблему управления трудовым потенциалом в контексте HR-менеджмента коммерческой организации или государственной службы, профессиональной подготовки/переподготовки сотрудников. При этом не учитывается, что кадры организации представляют собой только подсистемы в составе трудового потенциала определенной географической или социально-экономической единицы (региона, отрасли). В этой связи, при формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия необходимо учитывать максимально возможное количество элементов и факторов системы воспроизводства человеческого капитала в их целостности и единстве.

Однако, как правило, исследуется достаточно узкий спектр вопросов, связанных с трудовым потенциалом, рассматриваемым как управленческий ресурс, кроме того, доминируют проблемы большого региона – субъекта федерации, а муниципальный уровень освящен недостаточно полно.

В посткризисный период закономерно должны проходить процессы усиления технологической конкуренции в наиболее развитых отраслях промышленности, то предполагает интенсификацию использования трудового потенциала, а это в свою очередь требует от руководства внедрения механизмов развития персонала, повышения удовлетворенности работников условиями труда, реализацию эффективных подходов к мотивации персонала. Подобные процессы должны выступить причиной сближения хозяйствующих субъектов и научно-исследовательских организаций.

На данный момент в практике проведения мероприятий по совершенствованию использования трудового потенциала на предприятиях Саратовской области не сложилось единой модели. На наш взгляд, приоритетными направлениями здесь должны быть следующие:

- создание условий для развития трудовых отношений на основе принципов гуманизации, при этом должны учитываться необходимые меры по модернизации методов и подходов к организации труда и формированию системы вознаграждений;

- оптимизация использования рабочего времени, что предполагает, ко всему прочему, повышение мобильности персонала и использование современных форм организации режимов труда и отдыха, рабочих графиков;

- демократизация социально-трудовых отношений за счет создания систем учета жалоб и предложений, механизмов досудебного разрешения трудовых споров, развитие партиссипации;

- развитие системы социального партнерства, исключение дискриминации работников предприятия по тем или иным признакам и формирование справедливой системы оплаты труда, основанной на принципах НОТ.

При формировании организационно-экономических механизмов управления конкурентоспособностью персонала предприятия, ориентированных на максимизацию результативности и эффективности организации, а также обеспечения влияния кадровой политики на динамику основных показателей производственно-хозяйственной деятельности, необходимо учитывать важность систематического анализа и оценки степени их взаимосвязи. Подобное обусловлено тем, что ключевые векторы развития HR - и бренд-менеджмента, формирующих наиболее обширные источники долгосрочных конкурентных преимуществ, определяются исходя из сведений о размерах трудового потенциала предприятия и конкурентоспособности работников.

Так, по мнению , «для повышения конкурентоспособности предприятия, необходимо использовать социальную концепцию на базе социального маркетинга и концепции услуг, суть которой заключается в том, что к работникам предприятий-товаропроизводителей применяется подход как к членам социума, производящим товар, осуществляющим маркетинговые исследования по социальной ориентации своей продукции по отношению к конечному потребителю, а также обмен информацией (интерактивный маркетинг)» [3, с. 16].

Трудовой потенциал – это один из факторов, определяющих конкурентоспособность региона. Создание в своем роде уникального трудового потенциала – забота каждого региона, стремящегося упрочить свои позиции на рынке. Сейчас это утверждение обретает силу непреложного закона, поскольку выжить в условиях непредсказуемой и нередко хаотической рыночной среды может только мобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Проблема развития трудового потенциала рассматривается в непосредственной взаимосвязи с условиями социально-экономического развития российских регионов.

Первостепенную роль в создании рациональной структуры трудового потенциала предприятия играет система профессионального образования. Особенно важной задачей является согласование динамики подготавливаемых учреждениями профессионального образования специалистов в профессионально-квалификационном и отраслевом разрезах со структурными изменениями в хозяйственном комплексе. Подготовка квалифицированной рабочей силы – это длительный процесс, поэтому ее нехватка или избыток означают неэффективное использование времени и значительные потери для государства. Именно для того, чтобы их избежать, необходимо на основе прогнозов обеспечить жесткое соответствие между потребностями в работниках определенных квалификационных уровней и теми специалистами, которых готовит система образования.

Как показали многие исследования, в современных условиях профессионально-квалификационная структура специалистов, выпускаемых системой среднего и высшего профессионального образования зачастую неадекватна потребностям хозяйственного комплекса региона. В связи с этим, актуальным становится анализ и прогноз потребности каждой отрасли экономики в специалистах, подготавливаемых учреждениями профессионального образования. Полученные прогнозные оценки позволяют ориентировать систему подготовки кадров на выпуск специалистов, востребованных народным хозяйством. Важной задачей является установление взаимосвязи результатов деятельности и состояния отраслей экономики региона и возможности трудоустройства в них выпускников учреждений профессионального образования.

В современных социально-экономических условиях на качество подготовки профессиональных кадров, а, следовательно, и на формирование трудового потенциала, значительное влияние оказывают возможности организации, оказывающей образовательную услугу, в области освоения IT-технологий. Так, указывает на превалирующую роль максимизации использования передовых информационных технологий обучения при формировании и развитии профессиональных компетенций специалиста [4, с. 25-26].

Несмотря на то, что работодатели не удовлетворены номенклатурой и качеством подготовки выпускников образовательных учреждений, они не проявляют активности как заказчики образовательных услуг, не всегда охотно идут на диалог с системой образования.

Из всего вышесказанного вытекает необходимость реализации мероприятий, направленных на:

- обеспечение условий для эффективной коммуникации субъектов управления трудовым потенциалом и установления взаимовыгодных договорных отношений;

- информационное обеспечение субъектов управления трудовым потенциалом, соответствующее требованиям достоверности, своевременности и полноты;

- ориентация субъектов управления трудовым потенциалом при принятии решений на баланс интересов всех заинтересованных сторон;

- систематическое повышение квалификации и компетентности лиц, принимающих решения с целью повышения качества процессов управления, формирования, воспроизводства, развития и использования трудового потенциала производственного предприятия.

Для повышения уровня качества управления развитием трудового потенциала необходимо создание методологического инструментария оценки и прогнозирования развития трудового потенциала региона. Полученные с применением данного инструментария перспективные оценки послужат основой для разработки мер по структурной перестройке экономики, программ в области развития трудового потенциала, создания и сохранения рабочих мест.

Динамику компонентов трудового потенциала по периодам удобно отражать с учетом общей тенденции изменения показателей компонентов и главной цели предприятия, в качестве которой можно выступать «максимизация прибыли», «наращивание рыночной власти» и т. д. При этом, как отмечают , , механизм выявления и использования резервов совершенствования трудового потенциала промышленного предприятия «можно представить в виде комплекса взаимосвязанных элементов, характеризующих источники, образование, анализ и выявление, планирование и использование резервов» [5, с. 38].

Кроме того, при проектировании методики оценки резервов совершенствования трудового потенциала предприятия, важно учитывать его состав и структуру. В частности, автор согласен с позицией , , которые предлагают разграничивать резервы повышения качества персонала и качества труда, указывая на то, что резервы качества труда формируются под влиянием реализации неиспользованных возможностей улучшения качества исполнителей [6, с. 358].

На рисунке представлена концептуальная модель оценки резервов совершенствования трудового потенциала региона с учетом структурных сдвигов в экономике. Данная модель состоит их нескольких взаимосвязанных блоков.

Рис. 1. Концептуальная модель оценки резервов совершенствования трудового потенциала  предприятий Саратовской области

Использование такой системы имитационного моделирования позволяет оценить уровень сбалансированности между кадровыми потребностями экономики региона и структурой специалистов, выпускаемых учреждениями профессионального образования.

Исследование резервов совершенствования использования трудового потенциала предприятий Саратовской области базируется на анализе общеэкономических тенденций развития хозяйствующих субъектов и предполагает их ранжирование в зависимости от темпов роста объемов продаж. Так, в разрезе регионального уровня, учитывая отраслевой аспект, по итогам 2013 года по Саратовской области, наибольшие удельные веса в валовом региональном продукте имеют производство и реализация энергоресурсов (32,8%), химическая промышленность (16,9%), производство транспортных средств и оборудования (15,1%) – они составляют основу ВВП области; значительно меньшую долю составляют производство электроники, металлургия, производство нефтепродуктов (5,8%, 5,5%, 4,6% соответственно). При этом, удельный вес производителей пластмассовых изделий, стекольной продукции и табачных изделий незначителен (3,4%, 2,3%, 2,1% соответственно).

Для целей настоящего исследования особый интерес представляют предприятия, которые имеют задел для совершенствования деятельности и, в том числе, в области управления трудовым потенциалом на микро - и мезоуровнях. По этой причине автором был проведен детальный анализ резервов совершенствования использования трудового потенциала завод» (г. Энгельс).

В сфере производства троллейбусов завод» планирует:

- оснащение троллейбусов системой автономного хода, позволяющей машине двигаться без питания от контактной сети не менее 15 км. Позволит повысить свою конкурентоспособность на рынке и активно вернуться на рынки Таджикистана, Узбекистана, Казахстана, Болгарии и ряда других стран. Возможный спрос на данные троллейбусы в 2015 году – до 50 единиц. В последующие годы ожидается резкое увеличение спроса на данное техническое решение;

- оснащение троллейбуса бортовым компьютером, позволяющим осуществлять диагностику и контроль за всеми системами троллейбуса, а также учитывать и записывать основные эксплуатационные показатели. Применение данного решения позволит выйти на рынки Греции, Чехии и Польши.

В сфере «Производство автовозов» завод» планирует:

- создание универсального полуприцепа Тролза 9321.02, позволяющего перевозить почти всю гамму легковых автомобилей от малолитражек до внедорожников. Данная модернизация позволит продлить контракт с компанией АТ-Транс (г. Тольятти) (до 150 ед. в год).

В сфере непрофильной продукции завод» планирует:

- увеличение доли непрофильной продукции (включая автовозы) до 10-15% выручки от продаж (при выполнении плана по производству троллейбусов); точками роста здесь являются проекты сборки узла «Стойка» (по заказу завод металлоконструкций»), а также загрузка сторонними заказами литейного и кузнечно-прессовых производств.

По результатам выставок «Автосиб-2006» и «Сибирская ярмарка-2006» завод» завоевал золотые медали за низкопольный троллейбус Тролза 5265 «Мегаполис».

Пользуясь статусом члена ТПП, в феврале предприятие представило себя российскому деловому сообществу в рамках делового клуба «Меркурий-2006». При поддержке Торгово-промышленной палаты провел презентацию своих моделей в городах Санкт-Петербург, Пекин, Шанхай, Кисловодск, Сочи.

Предприятие стало партнером Международной ассоциации крупных городов и столиц мира («МАГ»), а ряд сотрудников получили статус консультантов МАГ по вопросам электротранспорта. Благодаря этому предприятие получило возможность доступа к электронной выставке МАГ, возможность прямого общения с членами МАГ и предоставления им коммерческой информации.

Степень стабильности социально-трудовых отношений можно исследовать на основе анализа динамики количественных показателей нарушений трудовой дисциплины работниками предприятия.

Проведенный анализ позволяет автору сделать вывод об общем снижении количества нарушений трудовой дисциплины на завод» за период 2012-2013 гг. Мы имеем возможность говорить о динамике следующих показателей:

- «число прогулов» за период по предприятию снизилось с 243 до 32, то есть на 86,32%. В частности, в цехах №1, №5 и №12 уменьшение числа прогулов составило 82,35%, 90%, 100% соответственно. При этом за период увеличения числа прогулов не наблюдалось ни в одном подразделении, тем не менее, в цехах №7 и №15 число прогулов осталось на прежнем уровне и составило 3 и 1 в год. Подобная динамика свидетельствует о высокой степени реализации целей предприятия в области качества управления персоналом;

- «потери рабочего времени» за период по предприятию сократились с 1456 до 235 чел./дн., то есть на 83,86%. В частности, в цехах №1, №4, №5, №6 и №7 снижение потерь рабочего времени составило 92,06%, 42,46%, 81,62%, 96,43%, 42,86% соответственно. При этом, в цехах №11 и №15 произошли увеличения потерь рабочего времени за рассматриваемый период, которые в общем объеме потерь за 2008 год составляют 10,21%, то есть незначительную часть. В цехах №12, №14, №16, №17 произошло стопроцентное сокращение потерь рабочего времени за рассматриваемый период. Данные показатели свидетельствуют о высокой результативности работ по сокращению потерь рабочего времени;

- «опоздания на рабочие места» за рассматриваемый период сократились со 153 до 42 чел./дн., то есть на 72,55%. В частности, в цехах №4, №6, №17, а также в УК, сокращение опозданий составило 73,68%, 75%, 83,33%, 83,33% соответственно. При этом, в цехе №11 опоздания на рабочие места составляли в 2012 году 5 чел./дн. за рассматриваемый период были полностью исключены, а в УГТ показатель остался за период на прежнем уровне и составил 7 чел./дн. Подобная динамика свидетельствует о высокой результативности работ по сокращению опозданий на рабочие места;

- «число работников, задержанных при выносе материальных ценностей» за рассматриваемый период по предприятию сократилось с 19 до 1 чел,, то есть на 94,74%. В частности, в цехах №1, №5, №12, №14, №15, №16 и в РМУ за период вынос материальных ценностей удалось исключить полностью, только в цехе №4 показатель остался на прежнем уровне и составил 1 чел. Подобная динамика свидетельствует о высокой результативности работ по снижению хищения материальных ценностей завода;

- «число работников, наказанных за нарушение трудовой дисциплины цехом, отделом» за рассматриваемый период по предприятию снизилось с 348 до 154 чел., то есть на 55,74%. В частности, за период наблюдалось снижение показателя практически во всех подразделениях, в особенности, в цехах №1, №4, №5, №15, что составило 64,70%, 61,90%, 39,62%, 95% соответственно. Однако, в цехе №17 и УГТ наблюдался незначительный рост показателя за период 2011-2012 гг. Тем не менее, данный показатель сам по себе не позволяет судить о качестве работ по контролю трудовой дисциплины. Мы можем говорить только о том, что этот показатель согласуется с общей тенденцией снижения нарушений трудовой дисциплины.

Для оценки уровня результативности работ по снижению нарушений трудовой дисциплины зададим критерий НТД, который будет рассчитываться по формуле (1):

,  (1)

где– результативность работ по уменьшению нарушений трудовой дисциплины; P - показатель результативности i-го вида работ по уменьшению нарушения трудовой дисциплины; W - показатель результативности i-го вида работ по уменьшению нарушения трудовой дисциплины, m - количество показателей.

Определение весов для расчета критерия как правило осуществляется экспертным методом, который отличается высокой степенью субъективности и неточности. Мы же для простоты анализа будем считать веса равнозначными, оставляя за руководством предприятий право избирать как перечень показателей результативности работ по уменьшению нарушений трудовой дисциплины, так и их веса при расчете критерия. В табл. 1 представлены показатели и их веса.

Таблица 1. Показатели результативности работ по уменьшению нарушений трудовой  дисциплины завод» за период 2012-2013 гг.

Показатель	Достигнутое  значение  показателя, %	Целевое значение показателя, %	Вес показателя при расчете критерия
Результативность работ по снижению числа прогулов	86,32	100	0,25
Результативность работ по снижению потерь рабочего времени	83,86	100	0,25
Результативность работ по уменьшению опозданий на рабочие места	72,55	100	0,25
Результативность работ по снижению хищений материальных ценностей завода	94,74	100	0,25

Расчет показывает, что критерий НТД равен 84,36 %. Таким образом, результативность работ по уменьшению нарушений трудовой дисциплины завод» за период 2012-2013 гг. составляет 84,36%. Вместе с тем, следует отметить, что невысокий на первый взгляд показатель результативности в настоящем расчете является следствием установленных значений целевых показателей, тогда как руководство предприятия может придерживаться иных взглядов на реализацию плана работ по устранению нарушений и установить иные количественные характеристики целей в области управления персоналом.

Для оценки использования трудового потенциала также важны показатели подготовки и повышения квалификации кадров, представленные в табл. 2.

Таблица 2. Показатели подготовки и повышения квалификации кадров  на завод» за период 2012-2013 гг.

Подготовка и повышение квалификации кадров, чел.	Обученный персонал с последующей сдачей экзамена, чел.	Сдача экзамена обученного персонала с положительной оценкой, чел.
2012 г.	2013 г.	2012 г.	2013 г.	2012 г.	2013 г.
План	Факт	План	Факт
345	276	345	304	203	203	191	191

По данным табл. 2 мы можем заключить, что план подготовки и повышения квалификации кадров в 2012 году был реализован на 80%, а в 2013 году – на 88,12%, то есть за период 2012-2013 гг. план подготовки и повышения квалификации кадров был реализован на 84,06% при этом положительно сдавали экзамен 94,09% обученных.

Критерий «Подготовка и повышение квалификации кадров» (ППК) рассчитывается аналогично критерию НТД, и равен 89,07%.

Как правило, на предприятиях целевые ориентиры при оценке результативности процессов СМК устанавливают на уровне от 95 до 100%, поэтому критерий ППК свидетельствует о наличии резервов повышения конкурентоспособности предприятия в области использования кадрового потенциала через оптимизацию организации подготовки и повышения квалификации кадров.

Для оценки использования трудового потенциала предприятия автор предлагает применять следующие показатели:

- снижение текучести кадров (СТК) 40,60%;

- уменьшение нарушений трудовой дисциплины (НТД) 84,36%;

- подготовка и повышение квалификации кадров (ППК) 89,07%.

Тогда итоговый показатель использования трудового потенциала (ИТП) будет рассчитываться по формуле (2):

,  (2)

Расчеты показывают, что на предприятии завод» использование трудового потенциала за период 2012-2013 гг. составляет 70,63%. Это свидетельствует о том, что использование кадрового потенциала далеко от целевого значения, т. е. организации необходимо повышать эффективность процессов управления персоналом.

Таким образом, в результате анализа выявлены значительные резервы совершенствования использования трудового потенциала завод» прежде всего в области снижения текучести кадров.

В заключение отметим, что социально-экономические проблемы и противоречия, постоянные изменения внешней и внутренней среды организаций, требуют от субъектов управления трудовым потенциалом опережающих мер по предотвращению неэффективного использования трудового потенциал области. В связи с этим, разработка научно-методических положений по анализу, оценке и совершенствованию использования трудового потенциала предприятий Саратовской области необходима, чтобы вооружить органы управления экономическими инструментами, позволяющими в комплексе разработать механизм управления трудовым потенциалом.

Библиографический список

Конкурентоспособность отечественных производителей стекла на российском рынке // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2010. №1 (30) . С. 96-99. , Е. О содержании организационно-экономического механизма управления предприятиями газовой промышленности // Вестник Тамбовского государственного университета. Серия: Гуманитарные науки. 2011. Т. 104. №12. С. 92-95. Управление конкурентоспособностью предприятий оптовой торговли: маркетинговый аспект: автореф. … дис. канд. экон. наук. Махачкала: Дагестанский гос. ун-т, 2006. – C. 16. Формирование профессиональных компетенций специалистов новой экономики // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета.  2013.  №2. – С. 24-27. , , Оценка резервов повышения эффективности управления промышленными предприятиями // Вестник УГАЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2013.  № 1(3).  С. 37-41. , Резервы повышения качества персонала подразделений СМК // Вестник Чувашского университета.  2008.  №4.  С. 358-370.

Александр Дмитриевич Паймук

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Саратовского социально-экономического института (филиал) Российского экономического университета им. , Россия

E-mail: *****@***ru

Alexander D. Paymuk 

PhD (Economics), Associate Professor Department of Labour Economics and Personnel Management, Saratov Socio-Economic Institute, branch of the Russian University of Economics after  G. V. Plekhanov, Russia

E-mail: *****@***ru