студентка гр.5693 з. о.
Новгородского государственного
университета имени Ярослава Мудрого
Основы кадрового планирования в организации
Резюме В изложенной статье рассматриваются и анализируются основы кадрового планирования в разные периоды развития организации. Затронуты современные зарубежные теории организации управления персоналом, также рассматриваются различные методы для эффективной работы различных программ кадрового планирования организации.
Ключевые слова: кадровое планирование, организация кадровой политики, управление персоналом, кадровый потенциал, система планирования кадров.
Реализация технологических новшеств практически невозможно без инновационных программ управления персоналом. Человеческий капитал в наше время – основной фактор экономического, а вместе с ним и социального роста.
В условиях нынешней рыночной экономики основной целью руководства организации становится реализация максимального показателя рентабельности за короткий период и в долгосрочной перспективе, где главным фактором в реализации этой цели выступает производительность труда, при оснащённой политике кадрового планирования.
Достичь эффективного и целенаправленного использования кадрового потенциала, а также его управления для увеличения уровня конкурентоспособности предприятия практически невозможно без реализации целенаправленности политики кадров. Реализация экономической и социальной эффективности кадрового потенциала обеспечивает кадровая политика. Изучение цели, методов кадрового планирования в колебательных условиях экономики и общества знаний своевременно актуализируются.
Совершенно по – новому поставили цели и задачи кадровой политики и кадрового планирования в организациях - формирование рыночных экономических отношений, переходы хозяйствующих субъектов на принципы эффективности экономики, минимизации прибыли и конкуренции. С недостатком исследований в условиях рынка в области кадрового планирования руководство российских предприятий. Это связано с тем, что многие работы российских ученых практически полностью посвящены кадровой политике государства в системе государственной гражданской службы, тем самым можно смело заявить, что в отличие от зарубежных исследований, российская школа управления персоналом и кадрового планирования значительно молода.
Анализируя рамки классической теории управления персоналом (Ф. Тейлор, Л. Урвик, Г. Форд) можно заметить, что основополагающая человеческая функция – это труд, который измеряется затратами рабочего времени. И вся кадровая политика сводит к административно - распорядительной и контрольной деятельности, несмотря на то, что главная цель планирования кадров заключается в том, чтобы обеспечить производство в максимально сжатые сроки необходимыми трудовыми ресурсами.
В рамках теории человеческих отношений (Р. Ликарт, Р. Блейк) значимость работника учитывают как субъект управления, как влияние человеческого фактора на выстраивание взаимоотношений управляющих, исполнителей и работников. Здесь кадровое планирование реализуется на уровне руководства.
Рассматривая теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.), видим, что здесь человек подразумевается как основополагающий элемент организации, видим его субъектом трудовых отношений. Значительная роль отведена реализации системы управления персоналом, с разнообразием задач, которые включают в себя планирование подбора, профессиональную адаптацию новых работников, также сюда входит разработка социальных программ, вовлечение работников в процессы жизни организации и стимулирование и развитие творческого труда.
Акцент внимания современных зарубежных исследований на современном этапе смещается к стороне исследования человеческого фактора и принципов инноваций управления персоналом. (Р. Паскаль, К. Бланшир, С. Джонсон) . Выдвигается важное значение формирования кадровой политики, которая основывается на культуре управления, трудовых отношений, поощряемых творческим началом работников, децентрализации руководства, а также стимулировании за высокий рост достижений и инноваций. Д. Смит отмечал, что «функция управления кадрами связана с идентификацией, оценкой, координацией и контролем человеческого фактора как основного элемента системы управления предприятием».
Во Франции пользуются принципом последовательности при планировании карьеры рабочего состава, при продвижении по службе, то есть её прохождения от должности низшей к высшей. В Германии же наиболее крупные и развитые концерны используют точные математические модели кадрового планирования, а сторонниками применения методов с наиболее низкими издержками, наоборот, выступают небольшие компании.
Отсутствие сформулированной кадровой политики подтверждает опыт российских предприятий, а кадровое планирование, при наличии вакансии, приводит к ускоренному поиску персонала на рынке труда.
Анализируя изложенную мной статью, можно сделать вывод, что кадровое планирование – это система социально – экономических программ, которые предполагают в большей степени саморазвитие кадрового потенциала в рамках основной стратегии в соответствии с социальным, экономическим и научно - техническим ростом и развитием предприятия. Под планированием кадров предполагается оптимизация занятости с одной стороны, и оптимизация условий обеспечения раскрытия кадрового потенциала работников, которое будет направлено на решение задач производства и удовлетворения потребностей. Основными задачами, которые решаются в процессе кадрового планирования, являются прогнозирование состояние кадровых ресурсов предприятия, стратегия и текущее планирование занятости, будущие потребности и кадровый резерв, адаптация работников к инновациям в технической, технологической, финансовой и организационной сферах деятельности жизни предприятия, а также внедрение современных форм и технологий управления персоналом.
Литература
Александрова, персоналом на производстве: учебное пособие / . – М.: ЮНИТИ, 2013. – 381 с. Горемыкин, на предприятии: учебник / . – М.: Академический Проект, 2013. – 528 с. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. - М:. ИНФРА - М, 2012. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. . – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2012 Поршнев, организацией: учебник / , , . – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 716 с.