Теория организации на тему: (название дисциплины) Теоретические основы формирования организационной культуры (формулировка темы работы) 2015 Оглавление Введение 3 1. Понятие организационной культуры и ее роль в оптимальном функционировании организации 5 2. Специфика формирования и оценки организационной культуры на предприятии



КУРСОВАЯ РАБОТА



по дисциплине:

Теория организации

на тему:

(название дисциплины)


Теоретические основы формирования организационной культуры


(формулировка темы работы)







2015



Оглавление


Введение  3

1.  Понятие организационной культуры и ее роль в оптимальном функционировании организации  5

2.  Специфика формирования и оценки организационной культуры на предприятии  14

2.1.  Виды организационной культуры: функции, специфика и особенности  14

2.2.  Особенности формирования и развития организационной культуры  18

2.3.  Этапы формирования организационной культуры и значение ее поддержания  22

3.  Критерии формирования эффективной организационной культуры  27

Заключение  35

Список использованной литературы  37



Введение


Актуальность. Руководство любого предприятия должно обязательно уделять внимание формированию организационной культуры, что даст возможность сотрудникам осмыслить отношения, которые существуют в данной компании, принципы, по которым работает данная организация, задачи, которые необходимо достигнуть общими усилиями.

………………

Проблематика. Исследование проблем управления организационной культурой, ее влияния на организационную эффективность, несомненно, имеют большое теоретическое и практическое значение. Однако в научной литературе недостаточно отражена специфика управления организационной культурой в различных отраслях хозяйствования. Недостаточно изучены функциональные особенности организационной культуры предприятия в сфере услуг, практически отсутствуют исследования, раскрывающие важнейшую роль организационной культуры в формировании устойчивых конкурентных преимуществ предприятия в новых экономических условиях, в формировании внутреннего и внешнего имиджа предприятия.

Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ формирования организационной культуры. Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

  1. Рассмотреть понятие и роль организационной культуры в деятельности предприятия.
  2. Изучить виды организационной культуры.
  3. Проанализировать специфику формирования и развития организационной культуры.
  4. Показать роль организационной культуры в эффективной работе предприятия и показать основные критерии эффективной организационной культуры.

Объектом исследования является организационная культура предприятия.

Предметом исследования становится специфика формирования организационной культуры на современном предприятии.

Структура исследования. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.



  1. Понятие организационной культуры и ее роль в оптимальном функционировании организации

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует, безусловно, не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души»1. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.

………………….

Таким образом, развитие феномена культуры неразрывно связано с проблемами развития человека, его духовного мира и творчества. Следовательно, можно говорить и о том, что между корпоративной культурой и человеком прослеживается четкое соотношение, их причастность друг к другу, которая необходима в равной степени как для существования человека, так и для культуры корпорации. В данном контексте представляется уместным высказывание Ж.-П. Сартра2 о том, что культура никого и ничего не спасает, да и не оправдывает. Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик.

Основная масса руководителей организации сегодня приходит к единому выводу о потребности целенаправленного формирования корпоративной культуры организации. Ведь в любой компании, какое бы место она не занимала, большое значение на успешность работы фирмы оказывает коллектив, его ценности и эталоны. Непосредственно коллектив характеризует все, что представляет собой организации. Благодаря чему составление корпоративной культуры дает возможность компании двигаться в правильном направлении, как одно целое.

Организационная (корпоративная) культура фирмы дает возможность заслуг поставленных ранее стратегических целей и важных задач тем самым считается основой сплочённости всего коллектива. Непосредственно корпоративная культура считается той «изюминкой», которая обуславливает отличие между компаниями и приносит удачу и победу в конкурентоспособной борьбе.

Понятие организационная культура считается одним из основных в современном менеджменте, даже несмотря на то, что лишь в последнее время ее стали принимать главным признаком, достаточным для верного понимания и управления организационным управлением.

……………….

Корпоративная культура рассматривается как сильный стратегический инструмент, дающий возможность направлять все подразделения организации и отдельные лица на общие цели, так же мобилизовать инициативу работников и гарантировать преданность предприятию, облегчать общение. Целью корпоративной культуры каждой организации состоит в том, чтобы, показать ценности руководства и служащих компании, а еще вывести ее ценности на более высокий уровень.

Сейчас традиционно выделяют три уровня корпоративной культуры3:

  1. поверхностный (символический) уровень - При исследовании корпоративной культуры организации в первую очередь обращаем внимание на ее поверхностный или «символический» уровень. В него входят внешние организационные характеристики, как, например, услуги, которые оказывает компания, применяемые в производстве технологии изготовления продукции, ее архитектура, наблюдаемое поведение сотрудников, корпоративный стиль одежды, лозунги, неформальное и формальное языковое общение и др.

Внешним уровнем корпоративной культуры является стиль и стандарты организационного и клиенториентированного общения, которые можно воспринять и осознать.

То есть все, что можно потрогать и увидеть: логотип, корпоративная символика, особая архитектура здания, фирменные календари, гимн фирмы, флаг фирмы и проч. К символическому уровню также принято относить связанные с основанием фирмы и деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников истории, легенды и мифы. Подобные истории и легенды в основном распространяются устно. На этом уровне явления и вещи легко обнаруживаются, но не всегда поддаются расшифровке и интерпретации в терминах корпоративной культуры

……………….

  1. базовый (глубинный) уровень - Глубинным, третьим уровнем корпоративной культуры являются бессознательные верования, базовые положения, конвенциональные нормы коммуникативного поведения. Они могут не осознаваться самими служащими, так как не вербализуются, но, тем не менее, они оказывают ощутимое воздействие на поведение людей. Этот уровень может быть определено как «коллективное бессознательное» компании. Защитные механизмы, препятствующие осуществлению организационных изменений, запускаются и реализуются именно на этом уровне. Они являются особыми нормами и осознаются особенно остро в случае спонтанного нарушения их каким-либо сотрудником. Реакции, подобные «Так не положено», «Так у нас не принято» выявляют низкий уровень социализации нарушающего эти нормы сотрудника в данном коллективе. При попадании в другую организацию, сотрудник может быть дезориентирован в своих действиях по причине незнания этих норм поведения. Он на ощупь усваивает эти нормы - «А как тут у вас принято?», «А так можно...?» и практически нет других инструментов адаптации «чужака» к инородной культуре. Базовые предположения, которые возникают у сотрудников организации на основании личных паттернов и подкрепляются или изменяются успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев не осознаются, это как «воздух» корпоративной культуры, не имеющий запаха и вкуса, все им дышат, но в обычном состоянии не замечают. Если специального не сосредотачиваться на этом вопросе, то эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации. Эти принимаемые на веру и скрытые предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, которые характеризуют корпоративную культуру.

Таким образом, организационная культура представляет собой тонкую нить, соединяющую коллектив, создающую определенную неповторимую атмосферу, объединяющую сотрудников, упрочняющую связи работников с руководителями, повышающую социальный вклад в общество. Она обладает трехуровневой структурой - поверхностный (включающий в себя внешние организационные характеристики), под поверхностный (под этим подразумевается провозглашаемая философия компании, стратегии, цели), базовый (именно на этом уровне запускаются и реализуются защитные механизмы).

Организационная культура не только способствует улучшению внутренних отношений, но и повышает процветание, гибкость и стабильность предприятия.



  1. Специфика формирования и оценки организационной культуры на предприятии
    1. Виды организационной культуры: функции, специфика и особенности

  • ………………….

Целью организационной культуры является помощь людям более продуктивно трудиться, получать удовольствие от работы. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, то его деятельность ограничивается, сковывается. И наоборот, при соответствии ценностных установок сотрудника и организационной культуры фирмы деятельность первого активизируется, исходя из этого наблюдается увеличение эффективности4.

Организационная культура является мотивирующим фактором для сотрудников и в этом заключается её ценность. Мотивация — это позиция, располагающая человека к специфическим, целенаправленным действиям. Если рассматривать иерархию потребностей Абрахама Маслоу, то организационная культура удовлетворяет потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам фирмы, а также организационная культура способствует самовыражению человека, что находится на высшем уровне пирамиды потребностей.

  • ……………………

Аналогично культуре общества в целом, организационную культуру не следует понимать, как абсолютно однородную и неразделимую внутренне сущность. Специфика организационной культуры определяется её носителями: как в обществе существуют различные социальные группы, имеющие свои ценности, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации есть отдельные группы.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на поведение работников, социально-психологическую атмосферу в коллективе. Формируя в рамках организационной культуры систему ценностей, определённые установки у персонала, можно успешно планировать, прогнозировать и стимулировать желаемое поведение сотрудников организации. Однако всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в компании корпоративную культуру. Зачастую в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своей фирмы, где декларируют прогрессивные нормы и ценности, но получают результаты, не соответствующие своим вложениям средств и желаниям. Отчасти это происходит потому, что искусственно внедряемые организационные ценности и нормы вступают в конфликт с реально существующими установками и поэтому активно отвергаются большинством сотрудников организации. Обычно формирование организационной культуры осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала организации5.

    1. Особенности формирования и развития организационной культуры

Организационная культура - это не обособленный и замкнутый в себе организм. Необходимость существования в организации прочной и эффективной культуры объясняется тем, что окружающая среда биз­неса меняется очень быстро. И поэтому единственной твердой и неиз­менной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно организационная культура, т.е. система наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и правил поведения. Наличие сильной, устойчивой, но и гибкой организацион­ной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха в совре­менном бизнесе и одним из основных конкурентных преимуществ ор­ганизации.

……………….

К главным принципам формирования корпоративной культуры:

  • комплексности сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;
  • соблюдения традиций, в значительной мере определяющих характер экономической системы, а также стиль управления;
  • отрицания силового воздействия, согласно чему, нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот, или же корректировать ее. Эффективность культуры как сильной, так и слабой, зависит от определенных условий;
  • комплексной оценки, в соответствии с которой оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании базируется на комплексном подходе. Здесь предусматривается не только учет многих способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но также и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

Культура корпоративная также участвует в следующих важных элементах экономической культуры:

  • предназначение организации (то есть ее задачи, миссия, цели). Если бесцельное существование разрушительно, то миссия как раз может выражать основной смысл, а также принципы жизни и предназначение;
  • критерии достижения заданных целей и оценки их результатов;
  • средства, которые включают деятельность членов организации, информационное обеспечение, систему стимулирования и др.;
  • средства внутренней интеграции, к ним относятся методы включения новых членов в компанию, стиль взаимоотношений, способы разделения власти, система поощрений и наказаний, церемонии, ритуалы и так далее.

Культуру нельзя навязать обществу, так как в организации не существует монополии на право создания общей атмосферы, но ее можно модернизовать. В тоже время формирование миссии практически постоянно остаётся привилегией руководства. Власть, данная только руководителю, дает ему превосходство и плюсы в формировании определенных корпоративных ценностей, а также в выборе стиля поведения, хотя бы по той простой причине, что формальному лидеру доступны рычаги власти, при помощи которых ему предоставляется влиять на основные процессы, более того - это входит в его обязательства.

    1. Этапы формирования организационной культуры и значение ее поддержания

…………………

В компании должны поощряться те работники, которые сделали личные познания легкодоступные и для других сотрудников. Одним из успешных методов обмена знаниями считается стимулирование массовых работ. Для достижения желаемого результата в организации осуществляется постановка таких целей, которые невозможно достичь в одиночку. Данная ситуация доказывает и тем самым мотивирует работников к объединению своих усилий к совместному поиску новых знаний и обмену ими.

В формировании культуры знаний особую роль играет образование, значение и характер которого до последнего времени существенно меняются. Современные тенденции его развития наиболее полно отражены в концепции под названием «Образование в течение жизни». Сегодня многие компании для переподготовки специалистов тратят 15-20% рабочего времени. В течении всего периода профессиональной деятельности каждый человек должен стремиться к повышению своей квалификации 5-8 раз. Специалистам советуется выделять в неделю 10 часов на изучение специализированной литературы, 40-80 часов на участие в какой-либо форме непрерывного образования.

Любая организация должна формировать стабильную энергию, связанную с объединением знаний, опыта, навыков ее сотрудников. Культурное разнообразие людей, которые работают в современной компании, помогает значительно продвигать творческие идеи, а также распространять полезные знания. Все это позволяет расширять диапазон подходов к работе, предлагаемых представителями разных групп. Они являются носителями всевозможных знаний об эффективной организации работы, разработке производственных процессов, создании сплоченных команд, методах достижения целей и т.д. Эта совместная работа способствует созданию, обмену и распространению специализированных знаний в компании, одновременно повышая ее конкурентоспособность.

……………..

Таким образом, на процесс формирования организационной куль­туры влияет множество факторов, которые, в свою очередь, определя­ются приоритетами религиозного или национального аспектов, соци­ально-экономического или политического процессов, декларируемыми целями и ценностями, фактическими идеями и ценностями, организа­ционной формой предпринимательской деятельности; типом системы управления; личной инициативой и степенью риска сотрудников орга­низации, выдающихся деятелей и ролевых моделей; принятыми стан­дартами и правилами взаимодействия внутри организации; нефор­мальными каналами коммуникации, классовыми, этническими и расо­выми различиями, существующими между членами одной организа­ции; системой стимулов, поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников.


  1. Критерии формирования эффективной организационной культуры

……………….

Любая организация - это, прежде всего люди, которые в ней работают. А умение людей вместе работать над общими целями создает успех этой компании. Поэтому одним из наиважнейших факторов успеха является механизм формального и неформального взаимодействия между людьми, т. е. организационная культура.

В процессе сотрудничества и постоянного общения сотрудники принимают философию организации, ее ценности, и убеждения, придерживаются определенных представлений, совершают совместные действия. В данном контексте любая компания представляет собой культурное пространство, играющее важную роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Поведение и культура воздействуют друг на друга, но культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как и каким образом, они это делают. Данные исследований проблем организационного развития доказывают то, что организационная культура в современное время — это важнейшее условие качественного труда персонала.

В настоящее время все больше руководителей готовы целенаправленно формулировать, выделять и провозглашать важнейшие принципы, ценности, установки жизнедеятельности организации, регулировать поведенческие нормы и отношения сотрудников, т. е. заниматься совершенствованием и поддержанием организационной культуры. Интересным фактом является то, что компании с ярко выраженной организационной культурой намного эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов).

Организационная культура — это очень эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только удовлетворяется потребности первого уровня (физиологические, экзистенциальные, материальные) — у человека возникает потребности следующего характера: положении в обществе (коллективе), признания, нематериальной мотивации. И соответственно поспособствовать этому поможет организационная культура.

Существуют различные подходы в формировании организационной культуры на предприятии, в каждой стране они своеобразны, и в России, и на Западе, и на Востоке. Есть определенная статистика, в которой отражается соотношение осознанно и неосознанно сформированной организационной культуры.

……………….

Тип организационной культуры «инкубатор» характеризуется, так же, как и «управляемая ракета», малой степенью централизации управления и незначительной дистанцией власти. Отличия заключаются в низкой степени формализации и целевой ориентации на становление и развитие личных способностей сотрудников. Предприятия с типом культуры «инкубатор» склонны к инновациям и периодическим переменам.

И все-таки для успешного функционирования российских предприятий, необходимо стараться применять те особенности, составляющие основу типа организационной культуры «инкубатор».

Но на практике для большинства российских организаций соответствует тип культуры, называемый «Эйфелева башня, когда взаимоотношения между сотрудниками и сотрудниками-подчиненными излишне формализованы. На таких предприятиях управление и взаимоотношения между сотрудниками строятся на основе иерархии, отраженной в штатном расписании предприятия и на основе тех функций, которые регламентирует должностные инструкции работников. То есть начальники и подчиненные действуют в соответствии со своими прописанными должностными обязанностями.

Но, как известно, этого недостаточно, чтобы заставить организацию работать, а вернее сказать, чтобы заставить людей выполнять то, зачем их собственно взяли на эту работу. Как люди приступают к выполнению своих обязанностей, как их выполняют, как демонстрируют результат — тоже зависит от сложившейся организационной культуры.

Во многих случаях, проблема состоит в неумении управленцев следовать классическим правилам управления людьми.

Чтобы организации достичь высоких результатов, необходимо создавать определенные условия, атмосферу и формальную, и неформальную, чтобы работающие в ней люди почувствовали себя единой командой, борющейся ради единой цели, и каждый день всеми силами стремящейся ее достичь.

Менеджеры организаций должны уметь тонко манипулировать людьми, при этом, не дав им этого понять. То есть нужно управлять людьми не с помощью приказов и данных им распоряжений, и указаний, а с помощью убеждений, просьб и делового общения. Это приближает рабочих к руководству, при этом каждый из работающих членов организации чувствует свою сопричастность к общему делу.

……………..

От каких мер нужно отказаться при формировании корпоративной культуры:

  1. Административные рычаги управления. С введением системы штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими мерами. В результате происходит построение бизнеса на определенных условных рефлексах, основное место отводится культу власти. При всей минимальности бюрократии такой подход предполагает множество факторов эмоциональности и субъективности в принятии решений. Обычно возникает проблема недостаточной подготовки руководителей среднего звена, с высокой текучестью кадров и произвольным назначением менеджеров. В работе таких компаний нередко звучат заявления о неформальных ценностях и коллективизме. В действительности для ценностей в компании характерен субъективизм, интерпретируясь каждый раз самым удобным образом. Безуспешными оказываются все попытки для формирования корпоративной культуры. Интересно, что ослабление центра приводит к деструктивным последствиям для компании – нарушается нормальная работа системы. Не приносит результата поиск нового центра власти. Происходит стагнация или разрушение компании, или же предстоят серьезные последствия при восстановлении после кризиса.
  2. Назначение сотрудников, которые ответственны за создание и интеграцию корпоративной культуры. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом. Спустя некоторое время приходится просто полностью сократить либо реструктурировать этот дел, а от идеи создания корпоративной культуры надолго отказываются.
  3. ……………….

Организационная культура, являясь инструментом интеграции людей и процессов в организации, превращается в механизм управления. Все это свидетельствует об усилении роли организационной культуры, когда она является не только фактором совершенствования деятельности организации, но и может служить действенным средством ее эффективного управления6.


Заключение


Организационная (корпоративная) культура – комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации, - это система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации, культура организации дела, набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации фирмы и внутренней интеграции работников.

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из: утвержденной системы лидерства; системы коммуникаций; стилей решения конфликтных ситуаций; действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы; положения каждого человека в компании. 

К формированию и поддержанию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая ее специфику вообще, а также ее назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т. д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т. д. 

Важно отметить основополагающие принципы формирования корпоративной культуры.

…………….

В основе корпоративной культуры лежат не только справедливость и свобода, но также прочие общечеловеческие духовные ценности, которые необходимы человеку в социуме.

В работе Дугласа Мак-Грегора отмечаются 2 основных принципа, на которых основывается управленческая теория: 

  1. Все люди по определению изначально являются вороватыми, ленивыми и неисполнительными. Следовательно, для них необходим абсолютный контроль. Формирование корпоративной культуры в таком случае производится по принципам кнута и пряника.
  2. Человек является существом разумным. Для воплощения лучших качеств человека нужно обеспечить должные условия, способствующие этому.

Этими двумя принципами заданы крайние полюса, а истина всегда скрывается посередине.


Список использованной литературы


  1. Акперов, И.Г., Масликова, формирования организа­ционной культуры в современной России [Текст] / , // Вестник Российской коммуникативной ассоциации. Выпуск 1; под общ. ред. . - Ростов-на-Дону, 2012. - С. 5-22
  2. , Массовая культура: Учебное пособие / , и др. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2014. – 512 с.
  3. От наукоучения – к логике культуры: Два философских введения в ХХI век. – М., 2011. – 452 с.
  4. Социальное развитие человека в ХХ веке // Общественные науки и современность. – 2001. - № 1. – С.12-18
  5. Вейл, П. Искусство менеджмента. Учебник/ Вейл, П. - М.: «МЕЛАП», 2015 - 226с.
  6. Вебер, М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнитель­ного исследования в области социологии религий [Текст] / Макс Вебер. - М.: Юрист, 2014. – 260 с.
  7. Виханский О.С., Наумов : Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. – 736 с.
  8. , Управление персоналом: Учебник / ; 2011. – 244 с.
  9. Зайцев Л.Г., Соколова  поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
  10. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов 2011. – 219 с.
  11. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». — М.: Инфра-М, 2015. — 156 с.
  12. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. — СПб: Изд-во «Питер», 2011. — 320 с.
  13. акат Европы. Т.1. – М., 2013. – 510 с.
  14. очинения в 6-ти томах. Т.5. – М., 2006. – С.460 – 470.
  15. Карпов  культура в теории и практике отечественного менеджмента Журнал практического психолога. — 2007. — № 4. – С. 140-150
  16. Запрограммированные и запрограммированные способности и навыки в корпоративном росте тенденции развития: сборник материалов I Международной научно -практической конференции, 2011 – 355 с.
  17. Макеева, предпринимательства [Текст] / . - М.: Инфра-М, 2012. – 207 с.
  18. Малинин  культура и эффективность бизнеса: Учебное пособие. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2014. – 317 с.
  19. Мильнер  организации: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006. — 80 с.
  20. Теория организации: Учебник / - 6-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА -М, 2014. – 149 с.
  21. Введение в социальную и культурную антропологию. – М., 2004. – С. 15 – 17.
  22. Олейников И. Такие разные корпоративные культуры. // Корпоративная культура № 2 (14) 2007. 12—14 с.
  23. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. – Свердловск, 2006. – С. 99.
  24. Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки / Т. Питерс, Р. Уотерман. – М.: «Альпина Паблишер», 2011. – 528 с.
  25. Румянцева З.П., Саломатин  организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. — М.: Изд - во «Инфра-М», 2013. — 280 с.
  26. Культура // Новейший философский словарь. – 6-е изд., испр. – Мн., 2013. – 1150 с.
  27. Сартр Ж. – П. Избранные произведения. – М. АСТ, 2014. – 680 с.
  28. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.
  29. Общее и частное в эволюции походов к понятию «организационная культура» [Текст] / , // Экономика, управление, финансы: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, декабрь 2012 г.).  — Пермь: Меркурий, 2012. — С. 131-141.
  30. Соотношение осознанно и неосознанно сформированной организационной культуры в российских и иностранных компаниях — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/oseev.htm.
  31. Семенов  культура: Учебное пособие. М.: Университетская книга; Логос, 2014. – 229 с.
  32. ультура и этика. – М., 2013. – 190 с.
  33. рганизационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. -СПб.: Питер, 2012. - 336 с. 
  34. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 2002. Vol. 47, №1. – P. 96 – 97.
  35. Schein E. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publishers, 2007. – 177 с.



1 акат Европы. Т.1. – М., 2013. – С. 344.

2 Сартр Ж. – П. Избранные произведения. – М. АСТ, 2014. – С.479.

3 Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». — М.: Инфра-М, 2015. — 156 с.

4 Зайцев Л.Г., Соколова  поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с. – С. 370

5 Мильнер  организации: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006. — 80 с. – С. 58

6 Семенов  культура: Учебное пособие. М.: Университетская книга; Логос, 2014. – С. 10



Подпишитесь на рассылку:

Проекты по теме:

Основные порталы, построенные редакторами

Домашний очаг

ДомДачаСадоводствоДетиАктивность ребенкаИгрыКрасотаЖенщины(Беременность)СемьяХобби
Здоровье: • АнатомияБолезниВредные привычкиДиагностикаНародная медицинаПервая помощьПитаниеФармацевтика
История: СССРИстория РоссииРоссийская Империя
Окружающий мир: Животный мирДомашние животныеНасекомыеРастенияПриродаКатаклизмыКосмосКлиматСтихийные бедствия

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организации
МуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммы
Отчеты: • по упоминаниямДокументная базаЦенные бумаги
Положения: • Финансовые документы
Постановления: • Рубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датам
Регламенты
Термины: • Научная терминологияФинансоваяЭкономическая
Время: • Даты2015 год2016 год
Документы в финансовой сферев инвестиционнойФинансовые документы - программы

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)

Общество

БезопасностьГражданские права и свободыИскусство(Музыка)Культура(Этика)Мировые именаПолитика(Геополитика)(Идеологические конфликты)ВластьЗаговоры и переворотыГражданская позицияМиграцияРелигии и верования(Конфессии)ХристианствоМифологияРазвлеченияМасс МедиаСпорт (Боевые искусства)ТранспортТуризм
Войны и конфликты: АрмияВоенная техникаЗвания и награды

Образование и наука

Наука: Контрольные работыНаучно-технический прогрессПедагогикаРабочие программыФакультетыМетодические рекомендацииШколаПрофессиональное образованиеМотивация учащихся
Предметы: БиологияГеографияГеологияИсторияЛитератураЛитературные жанрыЛитературные героиМатематикаМедицинаМузыкаПравоЖилищное правоЗемельное правоУголовное правоКодексыПсихология (Логика) • Русский языкСоциологияФизикаФилологияФилософияХимияЮриспруденция

Мир

Регионы: АзияАмерикаАфрикаЕвропаПрибалтикаЕвропейская политикаОкеанияГорода мира
Россия: • МоскваКавказ
Регионы РоссииПрограммы регионовЭкономика

Бизнес и финансы

Бизнес: • БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумаги: • УправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги - контрольЦенные бумаги - оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудит
Промышленность: • МеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетика
СтроительствоАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Каталог авторов (частные аккаунты)

Авто

АвтосервисАвтозапчастиТовары для автоАвтотехцентрыАвтоаксессуарыавтозапчасти для иномарокКузовной ремонтАвторемонт и техобслуживаниеРемонт ходовой части автомобиляАвтохимиямаслатехцентрыРемонт бензиновых двигателейремонт автоэлектрикиремонт АКППШиномонтаж

Бизнес

Автоматизация бизнес-процессовИнтернет-магазиныСтроительствоТелефонная связьОптовые компании

Досуг

ДосугРазвлеченияТворчествоОбщественное питаниеРестораныБарыКафеКофейниНочные клубыЛитература

Технологии

Автоматизация производственных процессовИнтернетИнтернет-провайдерыСвязьИнформационные технологииIT-компанииWEB-студииПродвижение web-сайтовПродажа программного обеспеченияКоммутационное оборудованиеIP-телефония

Инфраструктура

ГородВластьАдминистрации районовСудыКоммунальные услугиПодростковые клубыОбщественные организацииГородские информационные сайты

Наука

ПедагогикаОбразованиеШколыОбучениеУчителя

Товары

Торговые компанииТоргово-сервисные компанииМобильные телефоныАксессуары к мобильным телефонамНавигационное оборудование

Услуги

Бытовые услугиТелекоммуникационные компанииДоставка готовых блюдОрганизация и проведение праздниковРемонт мобильных устройствАтелье швейныеХимчистки одеждыСервисные центрыФотоуслугиПраздничные агентства

Блокирование содержания является нарушением Правил пользования сайтом. Администрация сайта оставляет за собой право отклонять в доступе к содержанию в случае выявления блокировок.