Защита персонала организации от переманивания конкурентами
Содержание
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала от переманивания конкурентами 7
1.1. Понятие переманивания персонала организации и формы реализации данной угрозы в современных условиях 7
1.2. Угрозы имущественной и информационной безопасности организации как результат переманивания конкурентами ценных для нее сотрудников 15
1.3. Неэффективное управление персоналом как основная причина переманивания персонала 20
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в 32
2.1. Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала 32
2.2. Оценка эффективности существующей практики защиты от переманивания наиболее ценных сотрудников организации 41
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в 51
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы отбора кандидатов на замещение ключевых должностей 51
3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации наиболее ценных сотрудников организации 57
3.3. Рекомендации по укреплению отношений корпоративного духа в коллективе организации 60
Заключение 69
Список литературы 71
Приложения 74
Введение
Актуальность темы ВКР определяется тем, что в современных условиях процесс успешного функционирования и экономического развития российских компаний во многом зависит от совершенствования их деятельности в области обеспечения кадровой безопасности.
Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что именно высококлассные специалисты и топ-менеджеры являются неотъемлемыми составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочнение своих лидирующих позиций в обозримом будущем. Поэтому организации, которые настроены на серьезную конкурентную состязательность как на региональных, так и на международных рынках, уделяют особое внимание укреплению кадрового потенциала.
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала от переманивания конкурентами
1.1. Понятие переманивания персонала организации и формы реализации данной угрозы в современных условиях
Из всего перечня угроз в адрес сотрудников организации угроза переманивания сотрудников организации является наиболее массовой, т. е. самой распространенной. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара (наемных работников), но и его покупателей . Они конкурируют между собой за возможность привлечь работников, лучших по своим профессиональным компетенциям и личностным качествам. При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов [30, c. 43]:
- уровня квалификации работника; естественно, что объектами наиболее жесткой конкуренции между работодателями выступают топ-менеджеры и наиболее известные в стране (отрасли, регионе) эксперты;
1.2. Угрозы имущественной и информационной безопасности организации как результат переманивания конкурентами ценных для нее сотрудников
Главная задача системы безопасности - обеспечение максимальной стабильности функционирования компании и достижения целей бизнеса в условиях воздействия объективных и субъективных факторов риска. Одной из составляющих системы безопасности является кадровая безопасность (иногда ее называют «кадровой и интеллектуальной») [22, c. 94].
Считается, что кадровая безопасность включает комплекс мер, направленных на предотвращение и устранение угроз и рисков, а также негативных для экономического состояния компании последствий, связанных с работой и поведением персонала, его интеллектуальным потенциалом, трудовыми отношениями в целом. Очевидно, что кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди других элементов системы безопасности, так как персонал задействован во всех процессах, происходящих в компании [13, c. 56].
1.3. Неэффективное управление персоналом как основная причина переманивания персонала
В нынешнем состоянии рынок труда зачастую не успевает удовлетворять постоянно возрастающую потребность бизнеса в квалифицированных кадрах. Масштабы текущего кадрового дефицита дает статистика министерства труда: количество вакансий превышает количество официально зарегистрированных безработных в два раза. В таких непростых условиях для сохранения конкурентоспособности собственного предприятия работодатели просто вынуждены использовать весь арсенал методов работы по привлечению персонала, не исключая переманивания сотрудников у конкурирующих компаний. Спрос на услуги специальных агентств, специализирующихся на «охоте за головами», демонстрирует стабильные темпы роста [31].
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
2.1. Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала
Общество с ограниченной ответственностью действует в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 01.01.2001 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», иным действующим законодательством Российской Федерации и уставом Общества.
Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью . Сокращенное фирменное наименование Общества: .
Место нахождения Общества: .
141980, Московская обл., г. Дубна, ГУС, а/я 159.
Основными достоинствами является:
- Разработка и производство технических средств охраны; Богатейший опыт создания систем и комплексов охранной сигнализации; Проектирование, монтаж и наладка комплексов безопасности;
2.2. Оценка эффективности существующей практики защиты от переманивания наиболее ценных сотрудников организации
Для понимания эффективности практике противодействия угрозе переманивания персонала охарактеризуем данные движения персонала, проведя разбивку причин движения персонала.
Данные для изучения движения работников в приведены в таблице 8.
Таблица 8 - Анализ движения персонала в 2009 – 2011 г. г.
Единственной причиной выбытия работников как в 2010 году, так и в 2011 году является увольнение работников по собственному желанию, это связано с уходом на более высокооплачиваемую работу и другими личными мотивами.
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы отбора кандидатов на замещение ключевых должностей
Прием на работу в осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.
Отбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям.
3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации наиболее ценных сотрудников организации
Вторым блоком рекомендаций, которые целесообразно предложить совершенствование экономической мотивации работников.
Практика показывает, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях , которые, учитывая специфику будут полезно рекомендовать к внедрению на рассматриваемого предприятия:
- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
3.3. Рекомендации по укреплению отношений корпоративного духа в коллективе организации
Для повышения корпоративного духа необходимо построить систему эффективного управления персоналом с одновременным развитием обратной связи. Основой ее построения являются взаимовыгодные отношения сотрудников и руководства компании, способствующие достижению общих целей. Чтобы повысить корпоративный дух необходимо подбирать способы и средства, дающие возможность реализовать профессиональную мотивацию сотрудников, повысить удовлетворенность различными параметрами работы в организации.
На формирования корпоративного духа персонала наибольшую роль оказывает предрасположенность к лояльному поведению самого сотрудника, его непосредственный руководитель и общеорганизационные факторы. Соответственно, решая задачу повышения лояльности действовать нужно одновременно в трех направлениях: подбирать потенциально лояльных сотрудников, уделять особое внимание развитию руководителей среднего и низового звена и повышать внутриорганизационную эффективность, проводить комплекс мероприятий по организационному развитию.
Заключение
Проведенное исследование подтвердило актуальность темы дипломной работы и позволило сформулировать следующие выводы.
В первой главе было определено, что защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны работодателя. Главное методическое требование к ее решению – удовлетворенность сотрудника своим работодателем определяется не только уровнем оплаты труда, но и тремя сопутствующими факторами:
- удовлетворенностью текущим служебным положением и уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста; наличием эффективной социальной и психологической поддержки;
